【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 設(shè)計(jì)的問(wèn)題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。薪酬設(shè)計(jì)上的戰(zhàn)略導(dǎo)向原則，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機(jī)結(jié)合起來(lái)，使企業(yè)薪酬體系或薪酬計(jì)劃成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要杠桿。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏(yíng)得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯?wèn)題。在中小民營(yíng)企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少，擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類(lèi)型，在中小民營(yíng)企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。民營(yíng)企業(yè)忽視了“內(nèi)在薪酬”。薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，而內(nèi)在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿(mǎn)足，它一般無(wú)須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。企業(yè)的老總只注重考慮外在薪酬，只注重經(jīng)濟(jì)資源的調(diào)節(jié)與消耗，而忽視“內(nèi)在薪酬”。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒(méi)有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿(mǎn)意度與勞動(dòng)積極性極低，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。民營(yíng)企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類(lèi)。很多中小民營(yíng)企業(yè)中，福利這一薪酬要素往往沒(méi)有引起足夠的重視。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿(mǎn)足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長(zhǎng)期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。即使員工再努力也無(wú)法由創(chuàng)造的績(jī)效獲得更多福利，這會(huì)使員工的工作積極性大為降低。薪酬計(jì)量的具體方法陳舊。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)使用的是與績(jī)效考核無(wú)接口的薪酬等級(jí)制方法。民營(yíng)企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。但是，目前大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)仍然普遍缺乏以績(jī)效考核作為標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。而在科學(xué)的薪酬管理中，一般會(huì)通過(guò)調(diào)整工資的等差、職位等級(jí)的級(jí)差、薪酬總額的計(jì)劃比例、薪點(diǎn)值的調(diào)整、考核系數(shù)的調(diào)整來(lái)讓薪酬“動(dòng)”起來(lái)。員工的薪酬攀升通道單一。由于中小民營(yíng)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)更加強(qiáng)調(diào)靈活，所以在大多數(shù)中小民營(yíng)企業(yè)里面，沒(méi)有對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展通道進(jìn)行考慮。中國(guó)長(zhǎng)期存在的“官本位”意識(shí)，會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。究其原因，一方面，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是員工薪酬水平提升與員工素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志，但這一點(diǎn)卻被民營(yíng)企業(yè)的老總所忽視，不少民營(yíng)企業(yè)對(duì)廠(chǎng)房、設(shè)備方面投資熱情頗高，卻不愿意提高員工的薪酬水平。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開(kāi)發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。在這種雙贏(yíng)的局面下，員工在薪酬方面得到滿(mǎn)足，企業(yè)也能從中獲得更大效益。對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來(lái)越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管員工現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)員工自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。另一方面，是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足的問(wèn)題。隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)初創(chuàng)時(shí)規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，薪酬單一等問(wèn)題被暴露出來(lái)。民營(yíng)企業(yè)老總自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匱乏，亟需專(zhuān)業(yè)人員為其出謀劃策。要解決目前我國(guó)民營(yíng)企業(yè)存在的這些問(wèn)題，首先要確立以人為本的觀(guān)念，民營(yíng)企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來(lái)看待企業(yè)的員工，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。因此，在人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中具體體現(xiàn)出這種觀(guān)念，并且在公司的薪酬管理中得到貫徹，通過(guò)規(guī)范、公平的薪酬管理體現(xiàn)出人本管理思想。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，提高員工的工作滿(mǎn)意度。其次，將“內(nèi)在薪酬”作為薪酬管理創(chuàng)新的重要領(lǐng)域。民營(yíng)企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，加強(qiáng)對(duì)員工技能的鍛煉，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營(yíng)造良好的民營(yíng)企業(yè)文化，培養(yǎng)好員工之間的感情，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，民營(yíng)企業(yè)才能真正長(zhǎng)大、變強(qiáng)，才能在未來(lái)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；民營(yíng)企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀(guān)、價(jià)值觀(guān)，讓員工感受到與上級(jí)站在同一立場(chǎng)之上。第三，民營(yíng)企業(yè)不僅要為員工提供一份與其貢獻(xiàn)相稱(chēng)的報(bào)酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財(cái)富，而且要充分了解員工的個(gè)人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，為其提供適合其要求的職業(yè)攀升道路。為了培養(yǎng)多方面的技術(shù)人才，民營(yíng)企業(yè)可以采取多階梯的制度，創(chuàng)造多種攀升階梯，有利于保證技術(shù)人員的培養(yǎng)與企業(yè)產(chǎn)品的創(chuàng)新?？傊?，只有搞好薪酬問(wèn)題，帶動(dòng)好員工的積極性，才能從內(nèi)部處理好企業(yè)與員工的關(guān)系，才能使企業(yè)有更強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。第四篇：高三現(xiàn)階段存在的問(wèn)題及下一階段的對(duì)策高三現(xiàn)階段存在的問(wèn)題及下一階段的對(duì)策一、邊角時(shí)間利用不充分。主要是下午上課前、下午活動(dòng)時(shí)間、晚飯時(shí)間，依然看到學(xué)生存在或遲到、或打鬧、或閑聊等現(xiàn)象。對(duì)策：下午上課前從2：15開(kāi)始播放聽(tīng)力，既彌補(bǔ)學(xué)生聽(tīng)力薄弱的能力又能減少第一節(jié)課的遲到?；顒?dòng)時(shí)間延長(zhǎng)周測(cè)20分鐘，100分鐘100分測(cè)試，保證100分的效果；晚飯時(shí)間誦讀和背誦，夯實(shí)語(yǔ)文背誦環(huán)節(jié)（相應(yīng)語(yǔ)文組制定計(jì)劃，課代表和班任負(fù)責(zé)落實(shí)