【正文】 民營企業(yè)的管理者應(yīng)該及時(shí)認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工的重要性，加強(qiáng)對(duì)員工技能的鍛煉，構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，積極防止人力資本貶值；營造良好的民營企業(yè)文化，培養(yǎng)好員工之間的感情，提高員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，民營企業(yè)才能真正長大、變強(qiáng)，才能在未來的國際競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地；民營企業(yè)老板與員工之間應(yīng)該有一個(gè)共同的道德觀、價(jià)值觀，讓員工感受到與上級(jí)站在同一立場(chǎng)之上。并且在實(shí)際薪酬管理中重視非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，提高員工的工作滿意度。要解決目前我國民營企業(yè)存在的這些問題，首先要確立以人為本的觀念，民營企業(yè)的管理層應(yīng)該站在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度來看待企業(yè)的員工，認(rèn)識(shí)到員工在企業(yè)發(fā)展中的重要作用，逐步打造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。民營企業(yè)老總自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。另一方面，是現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)入不足的問題。對(duì)于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升；另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。孰不知，若員工薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)員工的流失率將降低，節(jié)約員工培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)員工，員工更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于員工整體素質(zhì)的提升，員工整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。中國長期存在的“官本位”意識(shí)，會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有頗具發(fā)展?jié)摿Φ膯T工首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上，從而使企業(yè)高素質(zhì)員工的生存與發(fā)展空間大為“縮水”。員工的薪酬攀升通道單一。績效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒有和績效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。民營企業(yè)在其薪酬管理上，一般也根據(jù)員工所處的工作崗位、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限等因素，把所有員工劃分為不同的等級(jí)，薪酬的計(jì)量就以此等級(jí)作為主要依據(jù)。薪酬計(jì)量的具體方法陳舊。薪酬結(jié)構(gòu)失衡會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過程中缺乏足夠的靈活性，無法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求，特別是對(duì)員工的短、中、長期激勵(lì)的組合效果產(chǎn)生影響。薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬（基本工資等）、動(dòng)態(tài)薪酬（績效工資、獎(jiǎng)金等）和人態(tài)工資（福利、津貼等）三類。在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)員工人格尊重不夠，甚至根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致員工“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，員工對(duì)企業(yè)的滿意度與勞動(dòng)積極性極低，導(dǎo)致勞資關(guān)系緊張。薪酬可分為外在薪酬和內(nèi)在薪酬，外在薪酬是明顯的，是企業(yè)支付給員工的工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等實(shí)質(zhì)性東西，而內(nèi)在薪酬則是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。領(lǐng)先、跟隨、滯后的薪酬戰(zhàn)略，分別適應(yīng)于企業(yè)的不同階段和不同類型，在中小民營企業(yè)中，他們不知道，如何在企業(yè)發(fā)展的不同，運(yùn)用不同的薪酬戰(zhàn)略。薪酬戰(zhàn)略的中心是以一系列薪酬選擇幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，其所要回答的是“整體薪酬制度如何幫助我們?nèi)佟钡膯栴}。在討論薪酬設(shè)計(jì)的問題時(shí)，企業(yè)較多考慮的是公平原則、補(bǔ)償性或利害相等原則、透明原則等，而對(duì)整個(gè)薪酬的界定缺乏理性的戰(zhàn)略思考。下面就是針對(duì)薪酬問題作出的一些分析和提出的一點(diǎn)對(duì)策。因此，處理好薪酬問題，能夠在很大程度上調(diào)動(dòng)起員工的積極性。參考文獻(xiàn)：[1] [J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇，2008，（01）.[2] [J]．科學(xué)咨詢（決策管理），2009，（02）.[3] 田保紅，史書安，[J].基層后勤研究，2007，（06）.[4] [J].現(xiàn)代商業(yè)，2007，（21）.[5] [J].科技信息，2007，（08）.[6] [J].理論學(xué)習(xí)與探索，2007，（06）.[7] 強(qiáng)同玲，[J].今日科苑，2008，（14）.[8] 葉月紅，陳愛國，[J].現(xiàn)代金融，2008，（07）.[9] [J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2009，（09）.[10] [J].浙江工貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)，2009，（01）（作者單位：黑龍江省墾區(qū)糧油衛(wèi)生檢驗(yàn)監(jiān)測(cè)站）第三篇：民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策人力資源論文民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策班級(jí)：09級(jí)公共管理2班姓名：黃云振學(xué)號(hào)：109223070228在現(xiàn)代社會(huì)，工資已無法滿足企業(yè)員工的需求，因此，出現(xiàn)了一個(gè)新詞：薪酬。加強(qiáng)會(huì)計(jì)人員職業(yè)道德教育，培養(yǎng)會(huì)計(jì)人員履行會(huì)計(jì)職責(zé)時(shí)的強(qiáng)烈責(zé)任感。企業(yè)可以進(jìn)行定期檢查，比如至少要每年對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行一次全面的檢查，了解固定資產(chǎn)使用和保值情況，如果出現(xiàn)國有固定資產(chǎn)流失情況，要深入調(diào)查原因，分清事故責(zé)任，按照制度嚴(yán)肅處理。無論是處置、購置，還是出租、出借等固定資產(chǎn)的處理都要嚴(yán)格執(zhí)行政府采購程序，而固定資產(chǎn)采購進(jìn)來之后，還要依據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行登記、驗(yàn)收、保管。并根據(jù)國有資產(chǎn)管理的有關(guān)規(guī)定，結(jié)合本單位實(shí)際，建立具有本單位特點(diǎn)的管理制度，并落實(shí)到具體的相關(guān)責(zé)任人。，建立固定資產(chǎn)管理崗位責(zé)任制。因?yàn)樵谥袊?，領(lǐng)導(dǎo)，即“一把手”具有絕對(duì)的權(quán)威，只有領(lǐng)導(dǎo)重視了，企業(yè)的一切好的制度才能有效實(shí)施。，改變固定資產(chǎn)管理理念。在國有企業(yè)的固定資產(chǎn)管理中，有人使用、有人申請(qǐng)、有人簽字，但就是沒有人來監(jiān)督固定資產(chǎn)的運(yùn)營。這就使得有法不依，隨意使用和處置國有資產(chǎn)，出了事情也沒有對(duì)直接和相關(guān)責(zé)任人的法律和行政方面的追究。，管理不到位。實(shí)際上，我們國家早就頒布了《國有企業(yè)采購法》，規(guī)定在采購時(shí)必須進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研，不得私下交易，人情交易，然而在現(xiàn)實(shí)中卻屢禁不止。，造成國有資產(chǎn)的嚴(yán)重流失。而且，國有企業(yè)固 定資產(chǎn)的比重一般都比較大，按照有關(guān)規(guī)定國有資產(chǎn)的處理應(yīng)該向主管部門或同級(jí)財(cái)政、國有資產(chǎn)管理部門報(bào)告，但一些企業(yè)對(duì)這些資產(chǎn)隨意處理，甚至根據(jù)自己的利益進(jìn)行出售。有總賬，卻無明細(xì)賬、也無卡片賬，管賬與管物相脫節(jié)，從而出現(xiàn)單位資產(chǎn)存量不實(shí)，賬實(shí)不符，賬卡不符的現(xiàn)象。，造成賬實(shí)不符。由于沒有制度的制約，各個(gè)部門在固定資產(chǎn)的管理工作中出現(xiàn)了踢皮球、互相推諉的現(xiàn)象。沒有制度作為保證，固定資產(chǎn)管理就是一紙空文。那么，國有企業(yè)在固定資產(chǎn)管理中存在著哪些問題呢？。國有企業(yè)起源于我國