5淺談國有企業(yè)黨建工作存在的問題及對策(編輯修改稿)
2025-09-07 04:41 本頁面
【文章內容簡介】 個，將熊熊一窩 也即這個道理。中國現(xiàn)代企業(yè)領導，不但要有非凡的才能，更必須有高度的事業(yè)心、責任心、正義感、是非觀，不能損人利已，損公肥私，以權謀私。只有這樣，才能擔負起領導的重任，才能贏得職員的尊敬，也才敢直面職員中存在的種種問題。因此，沒有人才，就沒有發(fā)展。 薪酬不公，領導與員工之間差距過大。 我國國有企業(yè)的效益不是很好，工人工資難發(fā)，然而領導的薪酬巨大。首先，在國有企業(yè)中，工資水平與市場價位脫節(jié)，目前大部分企業(yè)在工資水平方 面存在 “ 一高一低 ” 的現(xiàn)象，即一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位，而關鍵、重要職位的員工的工資水平普遍低于勞動力市場的價位，這種狀況企業(yè)吸引人才和留住人才極為不利。其次，工資不能與工人的勞動力成正比。在有些國有企業(yè)幾個月不發(fā)工資，甚至一年不發(fā)工資，但是領導照樣有錢可發(fā)，有車可跑，工人不僅要完成職責之內的工作，每天的工作不止在八小時，甚至沒有周六周日節(jié)假，工作超出負荷是常有的事，并且不發(fā)放加班費。這些現(xiàn)象嚴重違反了《勞動法》。再次，缺乏規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系。員工積極性的調動、工作熱情的維持 與企業(yè)激勵員工的措施直接 第 6 頁 共 11 頁 相關。國有企業(yè)的績效考核中仍沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主體的績效考核手段，職工工資的收入與貢獻大小不緊密，不同程度的存在平均主義，從而使企業(yè)的激勵體系缺乏針對性、公平性、導向性，分配激勵功能嚴重不足，不能有效地促進員工圍繞企業(yè)的戰(zhàn)略與目標開展工作。最后，分配方式單一，長期激勵不足。從國企現(xiàn)行情況來看，對資本要素參與分配比較重視，而對技術要素、勞動要素與分配的重視程度不夠，且較難兌現(xiàn)。對員工尤其是經(jīng)營者和企業(yè)的核心骨干的長期激勵不足，很難使員工為企業(yè)的長遠利益著想。 資金利 用率差，國有資產流失嚴重 我國國有企業(yè)的財務管理水平也不高，這是普遍存在的。對于這個問題可以說是由以下三個問題引起的綜合反映，原因包括：第一，法律制度不健全、不完善、缺乏操作性。目前我國的國有資產管理法制建設尚不健全。迄今為止，我國尚未有一部關于國有資產管理的基本法律。全國人大從 1994 年開始進行的《國有資產法》的起草工作至今已歷時十余年之久，但由于等多方面的原因至今未能出臺。 2024 年 4 月《企業(yè)國有資產監(jiān)督管理暫行條例》（國務院第 378 號令）頒布之前，我國國有資產管理方面的法規(guī)體系主要是由部門規(guī) 章及以下級次的文件構成，無論是從效力上還是從級次上都缺乏權威性和統(tǒng)一性。第二，用人制度存在弊端。為國有資產管理埋下了隱患。企業(yè)識人、用人機制是否 第 7 頁 共 11 頁 科學、準確，對企業(yè)經(jīng)營成敗及能否長遠發(fā)展起著至關重要的作用。目前，我國國企領導干部大多數(shù)仍然是由上級部門任命，而不是由企業(yè)職工民主選舉產生，這就使國企負責人往往存在對上級負責為主，對職工群眾負
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