淺談企業(yè)人力資本投資的風險及防范畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2025-08-20 21:16 本頁面
【文章內容簡介】 育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價值。 培訓是直接服務于現(xiàn)實的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓分就業(yè)前培訓和在職培訓兩種。培訓的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設備性能，從而提高勞動生產率。無論是哪種培訓都要投入一定的成本，其中直接成 本有支付受訓人員所需的直接貨幣成本和為培訓活動所需的物質條件成本，而間接的成本或機會成本一般包括：對個人而言為因參加培訓而損失的時間和精力以及收入，對企業(yè)而言為企業(yè)因受訓員工參加培訓而損失的工時和收入。 勞動力流動是現(xiàn)代經濟社會普遍現(xiàn)象，人力資源與物質資源在動態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實現(xiàn)人力資本的增值。對于企業(yè)而言，流動成本主要包括：勞動者在流動期間，企業(yè)損失的時間成本和物質收入，同時新員工上崗所增加的培訓費等。 衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況， 使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。人力資本是企業(yè)人力資源的全部價值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構成。人淺談人力資本投資的風險及防范 3 力資源管理的戰(zhàn)略目標就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經成為人力資源管理中的重要組成部分。 二 、 人力資本投資存在的風險 （一） 人 力資本投資對象選擇風險 人力資本投資的對象應當是適合公司文化和具體的工作崗位的特點的應聘者，由于人力資本投資的過程較長，選擇對象時應當注重員工的成長性，這樣投資才會有效果，否 則，利用同樣的資本開發(fā)出來的不同的投資對象其結果相差很大，在這一點上，思科公司給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時最看重的不是智商與情商，而是應聘者的文化適應性、很強的創(chuàng)業(yè)精神以及超自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從學校畢業(yè)的學生，一般都是從有一兩年工作經驗的應聘者中選拔，思科最為重視應聘者在工作與工作之間能力的成長性。從而避免了人力資本投資對象選擇的風險。 （二） 人職匹配風險 我們知道 ,每一個崗位都有其特定的工作內容 ,這些工作的職責、環(huán)境、繁重程度、復雜程度等所要求的人的素質 ,包括思想 道德水平、知識、經驗、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國家政府職能部門，財務部門對員工的思想道德素質要求很高 ,而另一些工作崗位例如研究部門對專業(yè)工作能力的要求較高 ,所以說特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應 ,這個崗位所要求的工作目標就能實現(xiàn) ,工作就能進步 ,反之 ,就停止不前 ,無所作為 ,甚至造成重大損失。 （三） 激勵政策風險 : 公司的獎懲制度是每一個員工十分關心的問題，也是公司激勵員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對每一位員工公平與否的主要指標。我們知道人力資本是有很高能動性的，美國哈佛 大學管理學院詹姆斯教授對人力資本的能動性曾做過專題研究，結果表明：如果沒有激勵，一個人的能力只不過發(fā)揮 20%30%，如果得到激勵，一個人的能力則可以發(fā)揮到 80%90%。如果激勵制度不科學，會致使人力資本的能動性、創(chuàng)造性不能充分調動起來。 （四） 人事變動風險 一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領導的重視，在適當?shù)臅r候，這些員工就會得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導致不能完成新的工作任務。當這種情況出現(xiàn)時，被提升的員工的積極性會受到打擊，從而公司在 原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時在高級的工作崗位上造成了較大的機會成本。因此，在選淺談人力資本投資的風險及防范 4 拔提升時，應當謹慎選人，征求多方面的建議，對每一個員工有較深了解后在進行提升決策。 公司領導層在做出降級與辭退的決策時，若做出錯誤決定，會給企業(yè)帶來很大損失，例如：一些有經驗的員工被辭退，而一些新的員工沒有經驗，造成工作不能順利進行。所以，在進行降級與辭退決策時應當衡量被辭退員工的價值，這個價值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來的價值的總和。 三 、 防范人力資本 投資風險的幾點措施 我們知道在當今的社會中，人力資本投資是關系著企業(yè)成敗的重大決策，因此人力資本投資的風險應在每一步做好風險防范，現(xiàn)針對以上風險，提出幾點防范措施： （一） 做好工作分析工作 企業(yè)在選擇人力資本投資對象時，首先要了解人力資本要在哪項工作上發(fā)揮作用，并且了解這項工作的特點，這時就應當進行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導致聘用了不合適的員工，就會造成人力資本的浪費。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（ job analysis）是一項用來確定某一工作的任務與性質的程序 ，通過這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經驗的角度來說）適合被雇傭來從事某一項工作。因此，工作分析的結果提供了與工作本身的要求有關的信息，而工作要求又是編寫工作說明書（ job descriptions）和工作規(guī)范（ job specifications）的基礎。在工作分析中，人事管理人員經常就在選擇投資對象的過程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項任務。這些工作說明書和工作規(guī)范有關的信息實際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來從事此種工作。做好針對招聘的工作 分析應注意以下問題： 工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績效評估的標準、對員工進行培訓以及確保所有的工作職責落實到每個員工的頭上。首先在進行工作分析時，應當搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明確了目的才能決定收集何種信息以及用何種方法收集信息。有些技術對于編寫工作說明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的，例如，同在工作崗位上的雇員進行面談，讓他們自己說出自己所從事的工作任務是什么，以及他們自己所負有的責任有哪些。而像職位分析問卷法這樣的工作分析技術是不能提供上面所需要的那種描述性的信息，因而無法滿足編寫工作描述這一任務的需要。但他所提供的信息卻有助于對每一種工作進行量化排序，可以使我淺談人力資本投資的風險及防范 5 們對各種工作進行對比，因此，在確定工作報酬時，這種工作分析技術就十分有用了。由此以上這些原因，在工作分析剛一開始時就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標為導向利用相關的技術搜集相關的信息。所以，人事部門應進行針對招聘工作的工作分析，
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