淺談企業(yè)人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范畢業(yè)論文(編輯修改稿)
2024-08-20 21:16 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 育期間為企業(yè)少創(chuàng)造的價(jià)值。 培訓(xùn)是直接服務(wù)于現(xiàn)實(shí)的人力資源，增加人力資源的技能存量。培訓(xùn)分就業(yè)前培訓(xùn)和在職培訓(xùn)兩種。培訓(xùn)的形式多種多樣，但最終的目的是使員工盡快熟悉工作環(huán)境和設(shè)備性能，從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。無(wú)論是哪種培訓(xùn)都要投入一定的成本，其中直接成 本有支付受訓(xùn)人員所需的直接貨幣成本和為培訓(xùn)活動(dòng)所需的物質(zhì)條件成本，而間接的成本或機(jī)會(huì)成本一般包括：對(duì)個(gè)人而言為因參加培訓(xùn)而損失的時(shí)間和精力以及收入，對(duì)企業(yè)而言為企業(yè)因受訓(xùn)員工參加培訓(xùn)而損失的工時(shí)和收入。 勞動(dòng)力流動(dòng)是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)普遍現(xiàn)象，人力資源與物質(zhì)資源在動(dòng)態(tài)中不斷的組合，形成最優(yōu)配置，實(shí)現(xiàn)人力資本的增值。對(duì)于企業(yè)而言，流動(dòng)成本主要包括：勞動(dòng)者在流動(dòng)期間，企業(yè)損失的時(shí)間成本和物質(zhì)收入，同時(shí)新員工上崗所增加的培訓(xùn)費(fèi)等。 衛(wèi)生保健投資主要是為了改善員工的健康狀況， 使員工保持飽滿的精神投入工作，衛(wèi)生保健的成本主要包括：企業(yè)為員工所提供的各種保健待遇。人力資本是企業(yè)人力資源的全部?jī)r(jià)值，它由企業(yè)中的人以及他們所擁有的并能用于他們工作的能力所構(gòu)成。人淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 3 力資源管理的戰(zhàn)略目標(biāo)就是要不斷地增加企業(yè)的人力資本。因此，人力資本投資已經(jīng)成為人力資源管理中的重要組成部分。 二 、 人力資本投資存在的風(fēng)險(xiǎn) （一） 人 力資本投資對(duì)象選擇風(fēng)險(xiǎn) 人力資本投資的對(duì)象應(yīng)當(dāng)是適合公司文化和具體的工作崗位的特點(diǎn)的應(yīng)聘者，由于人力資本投資的過(guò)程較長(zhǎng)，選擇對(duì)象時(shí)應(yīng)當(dāng)注重員工的成長(zhǎng)性，這樣投資才會(huì)有效果，否 則，利用同樣的資本開(kāi)發(fā)出來(lái)的不同的投資對(duì)象其結(jié)果相差很大，在這一點(diǎn)上，思科公司給我們做出了好的榜樣：首先，思科在選拔人才時(shí)最看重的不是智商與情商，而是應(yīng)聘者的文化適應(yīng)性、很強(qiáng)的創(chuàng)業(yè)精神以及超自我的精神。其次，他們一般很少招聘剛剛從學(xué)校畢業(yè)的學(xué)生，一般都是從有一兩年工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者中選拔，思科最為重視應(yīng)聘者在工作與工作之間能力的成長(zhǎng)性。從而避免了人力資本投資對(duì)象選擇的風(fēng)險(xiǎn)。 （二） 人職匹配風(fēng)險(xiǎn) 我們知道 ,每一個(gè)崗位都有其特定的工作內(nèi)容 ,這些工作的職責(zé)、環(huán)境、繁重程度、復(fù)雜程度等所要求的人的素質(zhì) ,包括思想 道德水平、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能等也是特定的。有一些工作崗位例如國(guó)家政府職能部門，財(cái)務(wù)部門對(duì)員工的思想道德素質(zhì)要求很高 ,而另一些工作崗位例如研究部門對(duì)專業(yè)工作能力的要求較高 ,所以說(shuō)特定的崗位有特定的要求。如果所選用的人與特定的事相適應(yīng) ,這個(gè)崗位所要求的工作目標(biāo)就能實(shí)現(xiàn) ,工作就能進(jìn)步 ,反之 ,就停止不前 ,無(wú)所作為 ,甚至造成重大損失。 （三） 激勵(lì)政策風(fēng)險(xiǎn) : 公司的獎(jiǎng)懲制度是每一個(gè)員工十分關(guān)心的問(wèn)題，也是公司激勵(lì)員工的主要依據(jù)，它是體現(xiàn)公司對(duì)每一位員工公平與否的主要指標(biāo)。我們知道人力資本是有很高能動(dòng)性的，美國(guó)哈佛 大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性曾做過(guò)專題研究，結(jié)果表明：如果沒(méi)有激勵(lì)，一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮 20%30%，如果得到激勵(lì)，一個(gè)人的能力則可以發(fā)揮到 80%90%。如果激勵(lì)制度不科學(xué)，會(huì)致使人力資本的能動(dòng)性、創(chuàng)造性不能充分調(diào)動(dòng)起來(lái)。 （四） 人事變動(dòng)風(fēng)險(xiǎn) 一些員工在某方面有較高的能力，并受到了領(lǐng)導(dǎo)的重視，在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，這些員工就會(huì)得到提升，然而提升后所做的工作與原工作有較大差異，導(dǎo)致不能完成新的工作任務(wù)。當(dāng)這種情況出現(xiàn)時(shí)，被提升的員工的積極性會(huì)受到打擊，從而公司在 原工作崗位上失去了一名很好的員工，同時(shí)在高級(jí)的工作崗位上造成了較大的機(jī)會(huì)成本。因此，在選淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 4 拔提升時(shí)，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎選人，征求多方面的建議，對(duì)每一個(gè)員工有較深了解后在進(jìn)行提升決策。 公司領(lǐng)導(dǎo)層在做出降級(jí)與辭退的決策時(shí)，若做出錯(cuò)誤決定，會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很大損失，例如：一些有經(jīng)驗(yàn)的員工被辭退，而一些新的員工沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)，造成工作不能順利進(jìn)行。所以，在進(jìn)行降級(jí)與辭退決策時(shí)應(yīng)當(dāng)衡量被辭退員工的價(jià)值，這個(gè)價(jià)值是企業(yè)投資到該員工所形成的人力資本與員工為企業(yè)繼續(xù)工作所帶來(lái)的價(jià)值的總和。 三 、 防范人力資本 投資風(fēng)險(xiǎn)的幾點(diǎn)措施 我們知道在當(dāng)今的社會(huì)中，人力資本投資是關(guān)系著企業(yè)成敗的重大決策，因此人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)在每一步做好風(fēng)險(xiǎn)防范，現(xiàn)針對(duì)以上風(fēng)險(xiǎn)，提出幾點(diǎn)防范措施： （一） 做好工作分析工作 企業(yè)在選擇人力資本投資對(duì)象時(shí)，首先要了解人力資本要在哪項(xiàng)工作上發(fā)揮作用，并且了解這項(xiàng)工作的特點(diǎn)，這時(shí)就應(yīng)當(dāng)進(jìn)行工作分析，如果工作職位分析出現(xiàn)偏差，導(dǎo)致聘用了不合適的員工，就會(huì)造成人力資本的浪費(fèi)。所以，工作分析這一道程序是非常重要的，工作分析（ job analysis）是一項(xiàng)用來(lái)確定某一工作的任務(wù)與性質(zhì)的程序 ，通過(guò)這一程序可以了解到哪些類型的人（從技能和經(jīng)驗(yàn)的角度來(lái)說(shuō)）適合被雇傭來(lái)從事某一項(xiàng)工作。因此，工作分析的結(jié)果提供了與工作本身的要求有關(guān)的信息，而工作要求又是編寫工作說(shuō)明書（ job descriptions）和工作規(guī)范（ job specifications）的基礎(chǔ)。在工作分析中，人事管理人員經(jīng)常就在選擇投資對(duì)象的過(guò)程中，工作分析所提供的有效信息包括：工作的任務(wù)有哪些，以及具體什么條件的人能完成這項(xiàng)任務(wù)。這些工作說(shuō)明書和工作規(guī)范有關(guān)的信息實(shí)際上決定了管理人員需要聘用什么樣的人來(lái)從事此種工作。做好針對(duì)招聘的工作 分析應(yīng)注意以下問(wèn)題： 工作分析有很多種用途：一般用于招募與甄選人員、制定員工的薪酬、制定績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)、對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)以及確保所有的工作職責(zé)落實(shí)到每個(gè)員工的頭上。首先在進(jìn)行工作分析時(shí)，應(yīng)當(dāng)搞清楚此工作分析的用途和目的，只有明確了目的才能決定收集何種信息以及用何種方法收集信息。有些技術(shù)對(duì)于編寫工作說(shuō)明書和為空缺的工作崗位甄選雇員是極為有用的，例如，同在工作崗位上的雇員進(jìn)行面談，讓他們自己說(shuō)出自己所從事的工作任務(wù)是什么，以及他們自己所負(fù)有的責(zé)任有哪些。而像職位分析問(wèn)卷法這樣的工作分析技術(shù)是不能提供上面所需要的那種描述性的信息，因而無(wú)法滿足編寫工作描述這一任務(wù)的需要。但他所提供的信息卻有助于對(duì)每一種工作進(jìn)行量化排序，可以使我淺談人力資本投資的風(fēng)險(xiǎn)及防范 5 們對(duì)各種工作進(jìn)行對(duì)比，因此，在確定工作報(bào)酬時(shí)，這種工作分析技術(shù)就十分有用了。由此以上這些原因，在工作分析剛一開(kāi)始時(shí)就要確定工作分析所得出的信息將用于何種目的，以目標(biāo)為導(dǎo)向利用相關(guān)的技術(shù)搜集相關(guān)的信息。所以，人事部門應(yīng)進(jìn)行針對(duì)招聘工作的工作分析，
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