【文章內容簡介】 崗位，滿足不同人才不同的工作要求。在工資、薪酬上，實施多元化。４、是建立科學合理的績效考核與激勵機制。構建與煤炭企業(yè)發(fā)展實際相適應的人力資源管理模式，實現(xiàn)人力、物力、財力的協(xié)調。通過建立一套科學規(guī)范的價值評價體系，包括工作分析與個性特征評價、績效評價，讓員工的投入和貢獻得到客觀公正的評價，激勵員工不斷進步。通過單位的定員、定崗、定額制度、薪酬制度、晉升提拔制度，建立公平合理的價值分配體系，讓員工的績效得到合理的回報，提高員工幸福指數(shù)。以此激勵勞動者進行更有效的勞動，激勵技術人員進行更有效的技術創(chuàng)新活動，為煤炭企業(yè)和諧發(fā)展夯實基礎。三、整合后人力資源關系的和偕由于工人來自不同的企業(yè)和崗位，不同企業(yè)造就了不同的企業(yè)與員工的關系。企業(yè)兼并重組后工人對新企業(yè)有個全面認知、熟悉的過程。企業(yè)通過對員工進行一段時間的培訓，使員工逐漸感受、感知、熟悉、適應企業(yè)的各個方面和管理，每位工人將對企業(yè)的經營理念、經營決策、企業(yè)精神和行為規(guī)范產生基本的認同感。創(chuàng)造一個內部和諧的人力資源關系，就是要形成一個寬松、祥和、健康、文明的人際環(huán)境。領導與工人之間互相尊重、和睦相處、坦誠相待，工人與工人之間感情融洽、心心相通、配合默契，企業(yè)上上下下建立起人力資源管理的良性循環(huán)，同心同德、同舟共濟地完成企業(yè)目標。要實現(xiàn)內部和諧的人力資源關系。１、是要加強企業(yè)文化建設，用企業(yè)文化去導向員工、協(xié)調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。企業(yè)文化建設必須基于三位一體的基本方向，對既有企業(yè)文化的繼承和發(fā)揚光大，構建有自身特色的企業(yè)文化。適應企業(yè)未來發(fā)展，發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有文化中與公司戰(zhàn)略相悖的成分，加以剔除和完善。以市場為導向，建立適應未來競爭的要求，確立市場導向的企業(yè)文化。２、是要實現(xiàn)企業(yè)與工人價值觀在行動上的一致。通過企業(yè)規(guī)章制度的約束，企業(yè)形象、習俗、禮儀等價值觀表現(xiàn)形式的調節(jié)，使員工不僅在思想上達到共識，更能在行動 上達成一致，最大限度地發(fā)揮共同價值觀的影響力，實現(xiàn)員工彼此間的認同、對領導的認同，從而實現(xiàn)對整個企業(yè)的認同，產生“企業(yè)員工親如一家”的感受，真正實現(xiàn)員工歸屬感，從而形成和偕的人力資源關系。綜上所述，全面分析和認識當前我國煤炭企業(yè)兼并重組后人力資源存在的一系列問題，樹立以人為本的思想理念，制定科學合理的人力資源規(guī)劃，健全激勵機制，完善績效考核工作，有針對性地展開人力資源的培訓工作，加強煤礦工人的歸屬感和榮譽感，全面推進兼并重組后煤炭企業(yè)的人力資源管理工作，促進煤炭行業(yè)的長期發(fā)展。第三篇：淺談企業(yè)人力資源管理淺談企業(yè)人力資源管理【內容摘要】：新經濟是一種全新的經濟形態(tài)，具有知識的人力資源意即人才資源是新經濟的主體。新經濟時代所需的人才，不同于工業(yè)經濟時代，對人才的要求具有創(chuàng)新、個性化、復合型和合作的特點。，這給企業(yè)的人力資源管理也提出了新的挑戰(zhàn)，這是企業(yè)內外環(huán)境變化的迫切要求。因此，在新經濟時代，我國企業(yè)人力資源管理應該根據(jù)新時期人才的特點進行創(chuàng)新。【關鍵詞】：企業(yè)人力資源管理企業(yè)的資源無論怎么劃分和深化，人力資源是最重要的資源。特別是競爭高度激烈的現(xiàn)在與未來，人力資源的地位更為突出。因為企業(yè)的人力資源與經營戰(zhàn)略、成本戰(zhàn)略、科技戰(zhàn)略一樣，都是一種重要的職能戰(zhàn)略，配合和支持著總體戰(zhàn)略的實施，推動著企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)，因此，必須高度重視企業(yè)人力資源管理。任何企業(yè)要在激烈競爭中，求得生存與發(fā)展，必須認真做好人力資源管理這篇文章。一、企業(yè)人力資源管理存在的主要問題。（一）人力資源管理觀念落后。目前很多企業(yè)的人力資源管理基礎比較薄弱，觀念落后，與傳統(tǒng)的人事管理相差無異。傳統(tǒng)的人事管理是以事為中心，未能樹立以人為本的觀念，強調一種靜態(tài)的控制和管理，其目的是控制人，把員工視為被管理和控制的工具。是一種封閉式的、不注重培訓與開發(fā)的、對員工欠缺激勵的落后的管理觀念，這種落后的觀念已難以適應市場經濟的發(fā)展，其結果必然造成企業(yè)人才大量流失。市場經濟的建立，使很多企業(yè)面臨嚴峻的挑戰(zhàn)，同時也給我們帶來了機遇，并將促使很多企業(yè)的人力資源管理觀念不斷更新。（二）未能建立科學、完善的人力資源管理體系。很多企業(yè)的人力資源管理部門按慣例來工作，政策依據(jù)不足，制度不健全，領導說了算，人力資源部門忙于應付一般性的事務工作，缺乏積極性和主動性。人力資源管理框架體系不完善，職能不健全，管理混亂，無章可循。有的人力資源管理部門只是辦辦手續(xù)，登記考勤，發(fā)放員工工資了事，未能突出人力資源管理的規(guī)劃、組織、協(xié)調、整合的職能。有的人力資源管理部門對員工從來未進行過培訓，員工素質低，不能適應市場經濟發(fā)展的需要。（三）人力資源管理部門定位低。很多企業(yè)的人力資源管理部門定位低，領導也不重視，認為人力資源管理部門就是辦辦手續(xù)而已，可有可無，根本難以參與企業(yè)的經營決策。由于傳統(tǒng)的勞動人事管理方式的存在，人力資源管理部門的職權受到限制，未能與其他職能部門進行溝通，無法統(tǒng)籌整個單位的人力資源，難以突出人力資源管理部門的重要地位和作用，人力資源管理未能上升到戰(zhàn)略管理的地位。（四）未能建立有效的激勵機制。在計劃經濟體制下，一方面是統(tǒng)得過緊，限制了企業(yè)和員工的主動性；另一方面是員工吃企業(yè)的“大鍋飯”，企業(yè)吃國家的“大鍋飯”，管理者和生產者的積極性都不能很好的發(fā)揮。收入分配平均主義嚴重，分配方式單一，沒有處理好資歷、職位、能力、貢獻等要素在分配體系中的關系，難以激勵員工努力工作。這種機械式的人力資源管理難以調動員工的積極性和主動性。二、企業(yè)人力資源管理的基本思路。（一）通過組織制度的創(chuàng)新，解決領導班子問題。企業(yè)從經濟發(fā)展的需要，注重德才兼?zhèn)鋬?yōu)秀管理干部的培訓，推行責任承擔制的體制改革，建立起一套有利于企業(yè)經營管理的組織制度。領導班子推行“風險制”。企業(yè)的管理方式實行的是責任制，企業(yè)能否取得效益，歸根究底在于經營策略是否適應市場經濟規(guī)律，經營管理水平是否符合企業(yè)的需要，這最終取決與企業(yè)領導班子的責任心，應建立起真正的風險管理機制，進一步加大行政管理力度，實現(xiàn)經營績效考評任免制，按照經濟指標的完成情況，綜合考慮監(jiān)管改造工作的情況和個人素質，做好該獎勵的獎勵，該提拔的提拔，該免職的堅決免職，決不能遷就照顧，真正體現(xiàn)責、權、利的有機統(tǒng)一。組織機構推行“職能化”。既然人力資源是最重要的資源，就應有一個相應的職能化管理部門，對人力資源進行統(tǒng)一的規(guī)范和控制，為企業(yè)對所需人力資源進行吸引、使用和激勵。我們應該將傳統(tǒng)的人事管理逐步過渡 到人力資源管理上來，建立一種以人為本的企業(yè)文化和管理價值觀；成立一個人力資源開發(fā)與管理為中心的職能部門，專門負責企業(yè)內部對人力資源的獲取、整合、激