淺談國企人力資源管理(編輯修改稿)
2025-01-20 17:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 為勞動力的所有者可以自主擇業(yè)，這是人力資源主動與物質(zhì)資源結(jié)合的過程；積極勞動：敬業(yè)、愛業(yè)、積極工作這是人力資源最主要的方面 （ 3） 智力性：人類在勞動中創(chuàng)造了工具，使器官等效的得以延長，使自身功能迅速擴(kuò)大。 （ 4） 社會性：人類勞動是群體性勞動，不同的勞動者分別處于各個(gè)勞動群體之中，從本質(zhì)上講， 人力資源是一種社會資源，應(yīng)當(dāng)歸整個(gè)社會所有，不應(yīng)只歸屬于某一個(gè)具體的社會經(jīng)濟(jì)石家莊鐵道學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（宋體 五號居中、頁碼底端居中） 6 單位。 （ 5） 再生性：非再生資源如煤礦、石油等決不可靠自身機(jī)制恢復(fù)，而人力資源具有再生性，并且受人類意識的支配和人類活動的影響。 人力資源開發(fā)與管理的內(nèi)涵 （ 1） 人力資源開發(fā) 是 國家或企業(yè)對涉及范圍內(nèi)的所有人員進(jìn)行正規(guī)教育、智力開發(fā)、職業(yè)培訓(xùn)和全社會性的啟智服務(wù)。側(cè)重點(diǎn)在于組織一切力量和資源，運(yùn)用一切可以運(yùn)用的措施，有效地開發(fā)全社會的智力。（ 2） 它 充分發(fā)掘 潛能 (潛藏的可開發(fā)的能力 )。 合理利用 顯能 (人力資源四大核心能力的建設(shè) ：學(xué)習(xí)能力、適應(yīng)能力、創(chuàng)新能力、競爭能力 )。 培養(yǎng)教育 未來能力 (學(xué)習(xí)培訓(xùn) ,學(xué)習(xí)型組織。用人要養(yǎng)，養(yǎng)人要用。 ) 促進(jìn)人力資源的全面發(fā)展 。屬于 他人開發(fā)與自我開發(fā) 的類型。 人力資源管理 ，指對全社會或企業(yè)的各階層、各類型人員的從業(yè)人員從招聘 錄取 培訓(xùn) 使用 升遷 調(diào)動 退休的全過程的管理。類型 是 宏觀和微觀 、 定性和定量 、 他人管理和自我管理 。與人力資源開發(fā)的關(guān)系：區(qū)別：先開發(fā)，后管理 。 開發(fā)關(guān)注于能力；管理關(guān)注于行為 。開發(fā)的方法是教育培訓(xùn)；管理的方法是制定制度 。 聯(lián)系：管理是為了開發(fā)，兩者相互交替。 3 國企人力資源存在的 危機(jī) 用人機(jī)制存在問題 。 人 力資源管理的核心 ,是將人力作為企業(yè)最寶貴的資源和財(cái)富進(jìn)行開發(fā)與保護(hù) ,充分發(fā)揮其主動性和創(chuàng)造性 ,創(chuàng)造一種敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)去創(chuàng)新的文化氛圍 ,讓企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。而多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)仍然停留在過去管理水平上 ,大部分國企習(xí)慣沿用傳統(tǒng)的行政級別制度 ,人事安排上基本采用先來后到的順序 ,按級晉升 ,把員工看作管理和控制的工具 ,抑制了他們的積極性和創(chuàng)造性 ,第一方面 觀念 的 落后，對人才認(rèn)識不足 ， 雖然近年來企業(yè)對人才的重視力度與過去相比有所加大，但企業(yè)對人才關(guān)鍵作用的認(rèn)識仍不足。人力資源是第一資源，人力資本 是第一資本的觀念并沒有真正樹立起來。 2021年為迎接加入 WTO 而在上海舉辦的兩場人才招聘會上， 200 多家外資企業(yè)各顯神通，人才招聘手法花樣百出，小小攤位被擠得水泄不通，而國內(nèi)企業(yè)的攤位上除個(gè)別幾家企業(yè)外，都是冷冷清清，招聘手法簡單，沒有生氣。人才是未來經(jīng)濟(jì)競爭的關(guān)鍵，誰掌握了關(guān)鍵人才，誰就占領(lǐng)了競爭制高點(diǎn)，而我國企業(yè)對人才爭奪戰(zhàn)反應(yīng)如此冷漠，對人才國際化感覺如此遲鈍，實(shí)在堪憂。觀念上的落后，導(dǎo)致行動上的遲緩，當(dāng)國外石家莊鐵道學(xué)院畢業(yè)設(shè)計(jì)（論文）（宋體 五號居中、頁碼底端居中） 7 企業(yè)開始大肆爭奪我國人才時(shí)，我們的企業(yè)又驚慌又懼怕，在具體準(zhǔn)備上又很不足。在人才使用和人才管理 上，我國企業(yè)同樣觀念落后，對于國際化沒有感覺，如何發(fā)展、提升企業(yè)人才資本，如何更科學(xué)地進(jìn)行國際化人才管理和開發(fā)，許多企業(yè)還未考慮。而加入 WTO 后，國外資本將大舉進(jìn)入，國內(nèi)人才將被爭奪，我國企業(yè)內(nèi)部的現(xiàn)有人才也將成為外資挖掘的對象，關(guān)鍵人才面臨流失。因此，人才觀念落后是我國企業(yè)存在的關(guān)鍵問題。 第二方面 制度落后，人才吸引力不強(qiáng) 。 我國企業(yè)傳統(tǒng)的管理體制較為封閉，缺少開放性，對國際化環(huán)境變化感受較弱，這使 國際人才和國際管理經(jīng)驗(yàn)、知識在企業(yè)內(nèi)部得不到及時(shí)傳播和滲透。缺少開放性還表現(xiàn)在企業(yè)人才流動上，人才或是流動不足或是流出人才而流進(jìn)庸才，使企業(yè)缺乏新鮮血液的補(bǔ)充，大量庸才沉淀下來，企業(yè)管理增加內(nèi)耗。而另一方面企業(yè)的運(yùn)營機(jī)制僵化，面對外部環(huán)境反應(yīng)遲鈍，而作為個(gè)體的人才在這樣的環(huán)境中不能及時(shí)接觸到國際新知識、新技術(shù)、新經(jīng)驗(yàn)和新思想。同時(shí)，企業(yè)又缺少對人才的持續(xù)培訓(xùn)，人才知識老化得不到補(bǔ)充，人才資本得不到國際化提升，這使企業(yè)中唯一活的要素漸漸脫離國際環(huán)境，最終企業(yè)在國際化競爭中被淹沒。 激勵(lì)措施不到位 。 在物 質(zhì)激勵(lì)方面 ,沒有考慮各部門之間的差異和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小 ,不同職能部門同級職位薪酬實(shí)行 “ 一刀切 ”, 不重視知識勞動 ,存在嚴(yán)重的平均主義 ,員工的付出和回報(bào)不匹配。優(yōu)秀的專業(yè)技術(shù)人員不愿意安心的專攻技術(shù)難題 ,而是想辦法從事行政管理工作 ,因?yàn)樵诂F(xiàn)在的制度下 ,只有擁有了行政職務(wù)才能被社會認(rèn)可。由于行政職務(wù)崗位不可能無限多 ,這樣在互相競爭的過程中 ,加速了企業(yè)核心員工的流失。在精神激勵(lì)方面 ,國企的多數(shù)員工并沒有認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展和形象對自己有多么重要 ,而是認(rèn)為企業(yè)的發(fā)展是領(lǐng)導(dǎo)的事 ,換句話說 ,就是企業(yè)的凝聚力不夠 ,沒有良好的企業(yè) 文化氛圍。 缺乏嚴(yán)格、科學(xué)的績效考核標(biāo)準(zhǔn) 。 大多數(shù)企業(yè)仍在沿用傳統(tǒng)的人事管理制度，缺乏一套與國際接軌的科學(xué)的人才管理辦法，從人才進(jìn)入到人才退出，我國企業(yè)還遲遲未與國際接軌。在人才招聘中仍有許多企業(yè)，尤其是目前依靠優(yōu)惠政策日子還算好過，被普遍認(rèn)為比較穩(wěn)定的企業(yè)，在人才進(jìn)入中不完全通過市場配置，而是拉關(guān)系走后門使不合適的人配置進(jìn)來。企業(yè)在人才招聘中沒有科學(xué)的選人機(jī)制，單憑 “ 相面 ” 而
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