中國企業(yè)人力資源管理(編輯修改稿)
2025-03-17 17:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 留住人才”；老板“拍腦門”決策；薪酬制度一定要保密 民營企業(yè)員工流失原因及對策 民營企業(yè) 民營企業(yè)因其體制靈活、有較大經(jīng)營自主權(quán)，因而在人員招聘、工資福利體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，使它在獲取和擁有優(yōu)質(zhì)人力資源上具有很大的優(yōu)勢。 但在這種優(yōu)勢下也隱藏著一些問題： 比如，有的管理者認(rèn)為勞動力市場對企業(yè)是敞開大門的，企業(yè)在任何時候都可以招到所需要的員工，因此不在乎員工的高流失率，不計算員工流失造成的人力成本的增加以及因此帶來的其它深遠(yuǎn)的負(fù)面影響。 一是流失率過高，如有的企業(yè)員工月度流失率已高達(dá) 25%； 二是流失人員中有較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，這些員工大部分具有特殊專長或管理經(jīng)驗(yàn)，是企業(yè)的中堅(jiān)力量。 員工高比例流失，不僅帶走了商業(yè)、技術(shù)秘密 ，帶走了 客戶 ，使企業(yè)蒙受直接經(jīng)濟(jì)損失，而且， 增加 了企業(yè)人力資源的 重置成本 ，影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量，也影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠度 一、員工流失原因分析 工作職責(zé)設(shè)計不合理、負(fù)擔(dān)過重，使員工難以承受 超時或超強(qiáng)度勞動；員工加班，常常是象征性地發(fā)一點(diǎn)加班工資或不發(fā)加班工資；有些企業(yè)關(guān)鍵崗位的技術(shù)、管理人員常常24小時手機(jī)開著，隨叫隨到。 無論是否發(fā)加班工資，毫無疑問，員工的勞動強(qiáng)度都遠(yuǎn)比一般國有企業(yè)大。 這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責(zé)設(shè)計缺乏科學(xué)依據(jù)，員工工作職責(zé)分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強(qiáng)度。 即使在經(jīng)濟(jì)上有一定補(bǔ)償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇“要命不要錢”！ 處罰嚴(yán)重、工作壓力大 民營企業(yè)在管理狀態(tài)上大致有兩種情況： 一種太缺乏有效管理 ； 另一種則是制度化管理 。 缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機(jī)的；制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。個別企業(yè)員工的處罰扣款達(dá)當(dāng)月工資總額的 1／ 3。 適當(dāng)?shù)奶幜P有利于保證工作質(zhì)量和效率，但處罰過多、過重則適得其反。 實(shí)踐表明：當(dāng)員工在一種高度緊張、壓力較大的環(huán)境下工作時，其工作質(zhì)量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔(dān)心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機(jī)會就會選擇離開。 員工職業(yè)生涯計劃難以實(shí)現(xiàn) 一般來說，員工應(yīng)聘到民營企業(yè)工作， 最初的動機(jī)是獲得較高的薪金，但工
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