【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 改善，全國(guó)統(tǒng)一的大市場(chǎng)的形成，家庭式的資本主義生產(chǎn)方式已經(jīng)不能滿足市場(chǎng)的需要。一大批有見(jiàn)識(shí)的企業(yè)家認(rèn)識(shí)到，技術(shù)的發(fā)展為形成巨型企業(yè)，從事大規(guī)模生產(chǎn)，取得規(guī)模經(jīng)濟(jì)效益，提供了絕好的歷史機(jī)會(huì)。（3）在一個(gè)企業(yè)的內(nèi)部和外部，有著各種各樣的人，他們都希望使自己的利益極大化，這樣在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方法和利益分配上，就存在這樣那樣的矛盾。由于精細(xì)嚴(yán)密的分工和勞動(dòng)內(nèi)容的簡(jiǎn)化、規(guī)范化、制度化而導(dǎo)致的勞動(dòng)組織和人事管理的特殊化，這也是美國(guó)企業(yè)為了減少工人給企業(yè)帶來(lái)的各種各樣的挾制。美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能的轉(zhuǎn)變 　　20世紀(jì)90年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，它正在從一種維持和輔助型的管理職能上升為一種具有重要戰(zhàn)略意義的管理職能，并且成為許多美國(guó)企業(yè)賴以贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要工具?！　∫?、戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴：美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的角色定位　　自20世紀(jì)80年代以來(lái)，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理職能一直在經(jīng)歷著深刻的變革和重整。在80年代以前，人力資源管理（當(dāng)時(shí)稱為“人事管理”）在企業(yè)中所扮演的角色很大程度上是一種行政管理的角色，即主要是處理一些文件，此外還負(fù)責(zé)招募甄選、培訓(xùn)、績(jī)效考核、薪酬福利等方面的制度建立以及管理方面的一些工作，但是這些工作同企業(yè)戰(zhàn)略方向之間的關(guān)系是很疏遠(yuǎn)的。到了20世紀(jì)80年代初，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)所扮演的就已經(jīng)不再是簡(jiǎn)單的單向聯(lián)系角色了，它開(kāi)始幫助企業(yè)執(zhí)行戰(zhàn)略。而到了90年代以后，美國(guó)企業(yè)的戰(zhàn)略決策者們進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人的問(wèn)題的重要性，許多企業(yè)都把人力資源管理實(shí)踐當(dāng)成是一種能夠通過(guò)強(qiáng)化和支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)而對(duì)企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營(yíng)目標(biāo)作出貢獻(xiàn)的有效手段，并且要求人力資源部門(mén)成為企業(yè)中“關(guān)于人方面的問(wèn)題的專家”。這樣，人力資源管理職能不僅僅是企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的一個(gè)執(zhí)行者，它還必須參與甚至有時(shí)主導(dǎo)企業(yè)戰(zhàn)略的決策過(guò)程，同時(shí)在戰(zhàn)略執(zhí)行的過(guò)程中通過(guò)各種人力資源管理政策和制度的設(shè)計(jì)以及對(duì)人力資源管理實(shí)踐的調(diào)整來(lái)幫助企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。準(zhǔn)確地說(shuō)，人力資源管理職能是以一種戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的身份與直線部門(mén)共同確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的達(dá)成?！　∶绹?guó)企業(yè)人力資源管理部門(mén)在行政管理事務(wù)方面（如維持人事記錄、審核控制、提供服務(wù)等）所花費(fèi)的時(shí)間比重之所以越來(lái)越小，主要原因是內(nèi)聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)的進(jìn)步已經(jīng)使得美國(guó)企業(yè)的人力資源部門(mén)在維持人事記錄等方面的重要性越來(lái)越低，新技術(shù)的出現(xiàn)使得企業(yè)所必需的一些人力資源服務(wù)可以越來(lái)越多地通過(guò)自助的形式提供出來(lái)，它不僅使得傳統(tǒng)上的那種面對(duì)面的服務(wù)提供方式變得不必要，大大降低了提供服務(wù)的成本，而且賦予了直線管理人員和企業(yè)員工控制人力資源事務(wù)的能力。自助服務(wù)系統(tǒng)除了降低成本以外，還有助于員工們把人力資源部門(mén)看成是一個(gè)積極的部門(mén)，同時(shí)它還與心理契約的這樣一種變化趨勢(shì)相吻合，即員工們希望自己能夠在個(gè)人職業(yè)發(fā)展方面承擔(dān)起的更大責(zé)任?！　∶绹?guó)企業(yè)人力資源職能的管理角色外包也已經(jīng)越來(lái)越普遍。通過(guò)將日常的管理工作交給企業(yè)外包專業(yè)化程度更高的公司或者機(jī)構(gòu)去管理，美國(guó)企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理者得以將更多的精力集中在對(duì)企業(yè)價(jià)值更大的管理實(shí)踐開(kāi)發(fā)以及戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴的形成等功能上。事實(shí)上，在美國(guó)企業(yè)中，負(fù)責(zé)人力資源管理職能的管理者被越來(lái)越多地吸收到影響企業(yè)戰(zhàn)略方向形成的高層管理委員會(huì)之中。這些管理者不僅直接向公司的首席執(zhí)行官、總裁或經(jīng)營(yíng)委員會(huì)匯報(bào)工作，而且當(dāng)企業(yè)遇到一些經(jīng)營(yíng)難題時(shí)，往往也會(huì)請(qǐng)他們提供解決問(wèn)題的建議?！　《?、以客戶為導(dǎo)向：美國(guó)企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的實(shí)施戰(zhàn)略　　一旦人力資源管理已經(jīng)被看成是企業(yè)的一個(gè)戰(zhàn)略伙伴，它已經(jīng)投入到了企業(yè)的戰(zhàn)略制訂過(guò)程之中，并且還負(fù)責(zé)通過(guò)制訂和調(diào)整人力資源管理計(jì)劃來(lái)幫助完成企業(yè)戰(zhàn)略的貫徹和執(zhí)行工作。那么，人力資源管理職能還需要通過(guò)對(duì)自身進(jìn)行戰(zhàn)略調(diào)整來(lái)使得自己確確實(shí)實(shí)成為一個(gè)戰(zhàn)略性的職能。由于人力資源管理職能在企業(yè)中同時(shí)扮演著多種角色，執(zhí)行著多種活動(dòng)，所以，在面臨時(shí)間、經(jīng)費(fèi)以及人頭等方面的資源約束的情況下，企業(yè)的人力資源高層管理者必須作出戰(zhàn)略選擇，即應(yīng)當(dāng)如何對(duì)現(xiàn)有的資源進(jìn)行分配才能使人力資源管理職能為企業(yè)帶來(lái)最大的價(jià)值，換言之，如何才能使人力資源管理職能真正成為企業(yè)的戰(zhàn)略經(jīng)營(yíng)伙伴?！　≡谶@方面，最近在美國(guó)的人力資源管理領(lǐng)域中出現(xiàn)了一個(gè)與全面質(zhì)量管理哲學(xué)一脈相承的新趨勢(shì)，這就是，企業(yè)的人力資源高層管理者應(yīng)當(dāng)采取一種以顧客為導(dǎo)向的方法來(lái)執(zhí)行該職能。在一些比較先進(jìn)的美國(guó)公司中，高層人力資源管理者已經(jīng)開(kāi)始把人力資源管理職能當(dāng)成是一個(gè)戰(zhàn)略性的業(yè)務(wù)單位來(lái)看待，并且試圖根據(jù)他們的顧客基礎(chǔ)、顧客需要以及滿足顧客需要的技術(shù)等條件來(lái)界定自己的業(yè)務(wù)內(nèi)容。　　首先，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)開(kāi)始辨認(rèn)誰(shuí)是自己的客戶。最明顯的人力資源客戶是那些需要得到人力資源服務(wù)的直線管理人員。此外，戰(zhàn)略規(guī)劃小組也是人力資源管理部門(mén)的一個(gè)客戶，因?yàn)檫@個(gè)小組也需要對(duì)與人有關(guān)的業(yè)務(wù)問(wèn)題加以確認(rèn)、分析并且提供建議。員工也是人力資源管理的一個(gè)客戶，因?yàn)樗麄円蚬陀藐P(guān)系而獲得的報(bào)酬是由人力資源管理部門(mén)來(lái)確定并加以管理的?！　∑浯?，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)開(kāi)始確認(rèn)本部門(mén)的產(chǎn)品有哪些。直線管理人員希望獲得具有獻(xiàn)身精神的高質(zhì)量員工。而企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃小組不僅需要獲得戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程所需要的相關(guān)信息以及建議，同時(shí)還需要在戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行時(shí)獲得人力資源管理方面的支持。員工則期望得到一整套具有連貫性、充足性以及公平性的報(bào)酬以及福利計(jì)劃，同時(shí)希望能夠獲得公平的晉升以及其黨職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。　　最后，美國(guó)企業(yè)的人力資源管理部門(mén)還根據(jù)所要滿足的顧客需要本身的木同來(lái)分別確定需要運(yùn)用哪些技術(shù)來(lái)滿足他們的需要。甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來(lái)的求職者都具有為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力。培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)系統(tǒng)則需要通過(guò)向員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)來(lái)確保他們不斷地增加自己的人力資本，從而為企業(yè)提供更高的價(jià)值，最終滿足直線管理人員和員工雙方的需要。工作績(jī)效管理系統(tǒng)則需要向員工表明企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制訂者保證：?jiǎn)T工的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。最后，報(bào)酬系統(tǒng)需要為所有的客戶（直線管理人員、戰(zhàn)略規(guī)劃者以及員工）都帶來(lái)類似的收益。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證，員工們將會(huì)運(yùn)用他們的知識(shí)和技能來(lái)服務(wù)于組織