美國(guó)企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)-閱讀頁(yè)
2025-04-27 23:38本頁(yè)面
【正文】 的晉升以及其黨職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)等等。甄選系統(tǒng)需要確保所有被挑選出來(lái)的求職者都具有為組織帶來(lái)價(jià)值增值所必需的知識(shí)、技術(shù)和能力。工作績(jī)效管理系統(tǒng)則需要向員工表明企業(yè)對(duì)他們的期望是什么，并且向直線管理人員和戰(zhàn)略制訂者保證：?jiǎn)T工的行為將會(huì)與組織的目標(biāo)相一致。這些管理系統(tǒng)將向直線管理人員保證，員工們將會(huì)運(yùn)用他們的知識(shí)和技能來(lái)服務(wù)于組織的利益，它們還向戰(zhàn)略規(guī)劃者提供相應(yīng)的措施來(lái)確保所有的員工都采取對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持性的行為?！ ∵@種以顧客服務(wù)為導(dǎo)向的人力資源管理思想為人力資源管理職能提供了一個(gè)很重要的思考方法，它幫助人力資源管理部門來(lái)確認(rèn)誰(shuí)是自己的顧客、這些顧客有什么樣的需要希望得到滿足以及應(yīng)當(dāng)如何來(lái)滿足這種需要，從而有助于公司的人力資源管理部門盡快成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。人力資源職能不僅需要全面地參與企業(yè)戰(zhàn)略的形成，幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營(yíng)性問(wèn)題，而且一旦企業(yè)的戰(zhàn)略決定下來(lái)，那么人力資源管理對(duì)于戰(zhàn)略的執(zhí)行還有著非常重大的影響，它將負(fù)責(zé)通過(guò)建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來(lái)確保公司能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效的激勵(lì)。而這種要求就對(duì)美國(guó)企業(yè)中的人力資源專業(yè)人員尤其是戰(zhàn)略性高層管理人員提出了重大的挑戰(zhàn)。烏里奇教授所提出的人力資源管理職能角色模型在美國(guó)被廣為接受。人力資源管理專業(yè)人員，尤其是人力資源方面的基層戰(zhàn)略管理人員，必須注意開發(fā)自己的經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)能力、變革管理能力及綜合能力，只有在具備并系統(tǒng)地運(yùn)用這樣一整套全新能力的基礎(chǔ)上，才能在企業(yè)的人力資源管理中真正實(shí)行這種戰(zhàn)略性的管理方法。這就要求人力資源專業(yè)人員必須根據(jù)盡可能精確的信息來(lái)作出對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃具有支持作用的理性決策。同時(shí)，他們還必須把人力資源決策所產(chǎn)生的非貨幣影響也考慮在內(nèi)，必須能夠充分認(rèn)識(shí)到每一種人力資源實(shí)踐中所涉及的社會(huì)和倫理問(wèn)題。新的甄選技術(shù)、績(jī)效評(píng)價(jià)方法。其中的某些計(jì)劃可能還是有一些價(jià)值的，但是另外一些所謂的新人力資源管理實(shí)踐可能不過(guò)是新瓶裝舊酒了?！ ≡俅?，人力資源專業(yè)人員還必須在診斷問(wèn)題、實(shí)施組織變革以及進(jìn)行結(jié)果評(píng)價(jià)等方面掌握高超的“變革過(guò)程管理”技能。這些變化往往會(huì)導(dǎo)致必須執(zhí)行這些新計(jì)劃或新方案的人們之間出現(xiàn)沖突、抵制和感到困惑等情況。最后，人力資源專業(yè)人員還必須具備“綜合能力”，即綜合利用其它三個(gè)方面的能力來(lái)增加企業(yè)的價(jià)值。這種要求實(shí)際上包含著這樣的含義，即人力資源專業(yè)人員必須能夠看到，人力資源領(lǐng)域中的各項(xiàng)職能之間如何才能有效地匹配在一起；并且能夠認(rèn)識(shí)到人力資源職能體系中任何一個(gè)領(lǐng)域如果發(fā)生變化，都有可能會(huì)要求其它領(lǐng)域也作出相應(yīng)的改變。新的人力資源職能必須由這樣一些人來(lái)承擔(dān)，這些人把他們自己看成是一種只不過(guò)正好是在人力資源領(lǐng)域中工作的經(jīng)營(yíng)人員而己，而不是相反，把自己看成是一種碰巧在某一經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域中工作的人力資源管理人員?！ 】茖W(xué)、合理的價(jià)值定位永遠(yuǎn)是吸引和保留人才的前提。 誘人的薪酬制度 摩根和高盛兩家證券公司員工的薪酬還要加上股東回報(bào)率 （股東回報(bào)率=總效益247。員工工資一般由部門經(jīng)理在給定的范圍內(nèi)劃定?！ ≡诿绹?guó)，某個(gè)崗位的基本工資的高低并非由公司自己做出，而是請(qǐng)咨詢公司進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，給出該崗位的市場(chǎng)平均價(jià)格，最高價(jià)格和最低價(jià)格，然后公司再依據(jù)自己的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、應(yīng)聘者情況確定該崗位員工的最終定價(jià)。比如，電腦部門某一崗位的工資的確定是在考慮了市場(chǎng)上該崗位的定價(jià)而做出的。由于已成慣例，在1997年，通貨膨脹呈負(fù)增長(zhǎng)時(shí)，各個(gè)公司依舊按比例增加了員工工資。在美國(guó)再保，從前只有達(dá)到一定級(jí)別的員工才能拿到紅利，而今天，公司正在做出改變以使全體員工都能享受公司的成功。即地位越高，拿到的紅利數(shù)目和占工資的比重也越高?！ ‰S著人本管理的深入人心，長(zhǎng)期福利已越來(lái)越為各個(gè)公司所關(guān)注。在美國(guó)再保，員工每年僅需支付5%的保險(xiǎn)費(fèi)用，其余均由公司承擔(dān)，公司每年平均為每位員工支付的保險(xiǎn)費(fèi)用可達(dá)6000美元?！ 榱私鉀Q帶嬰員工的后顧之憂，高盛公司還為他們準(zhǔn)備了臨時(shí)性托兒所。他們的做法和特點(diǎn)是： 外派干部均有相應(yīng)的工資與福利補(bǔ)貼，提供津貼以平衡員工遠(yuǎn)離家鄉(xiāng)所造成的物質(zhì)與精神損失?！ ⊥馀蓡T工福利實(shí)行彈性制，如在英國(guó)以優(yōu)惠價(jià)提供汽車，到香港則提供住房補(bǔ)貼。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這是最值得投入的地方?！ ∶嫦颉坝^眾”的組織架構(gòu) 高盛公司人力資源部門的架構(gòu)與職能令人深省。其名稱和功能如下圖所示。誠(chéng)如管理大師彼得” 赴美心得 1 親情管理激發(fā)人的潛能 這其中，高盛公司和美國(guó)再保公司做得尤為突出。從在校園中舉行面試到暑假“短工”；從建立多種獎(jiǎng)學(xué)金到采取切實(shí)措施“滋潤(rùn)”其員工成長(zhǎng)；再?gòu)膯T工與經(jīng)理共同制定考核與發(fā)展目標(biāo)到員工不同意經(jīng)理評(píng)價(jià)可簽不同意意見(jiàn)；還從為外派員提供各種津貼到車子或房子的彈性福利制度……，這一切無(wú)一不透露出人本管理的精髓。人的潛能的裂變也正始于此。各個(gè)公司均把重點(diǎn)放在名牌大學(xué)，這不僅是這類學(xué)生素質(zhì)好，還因?yàn)樗麄兪菚r(shí)代精神的代表者，更是未來(lái)的創(chuàng)造者。這給我們的深刻啟示是要保證新人質(zhì)量必須有能夠吸引人才的文化與機(jī)制，同時(shí)更要有適合人才成長(zhǎng)和發(fā)展的“土壤”。很難想象一個(gè)喪失了員工向心力與凝聚力的企業(yè)能夠成功。從擬人的角度去看，公司實(shí)際是個(gè)“巨人”，而“巨人”的信譽(yù)與肚量常常決定了他能有幾多朋友，他能走多遠(yuǎn)。雙方認(rèn)同的、以客戶為導(dǎo)向的、切合實(shí)際的和可隨形勢(shì)變化而做出調(diào)整的考評(píng)指標(biāo)正是公平與公正的具體體現(xiàn)。在走訪的幾家公司，他們均做得很好。但隨著中國(guó)加入WTO進(jìn)程的加快和全球經(jīng)濟(jì)一體化的逐步實(shí)現(xiàn)，東西方先進(jìn)文化必將會(huì)進(jìn)一步融合。較為典型的是崗位不在公司內(nèi)部作橫向比較，而是拿到市場(chǎng)中去與同行相比較。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在大陸的外方獨(dú)資公司在非生產(chǎn)性開支，即應(yīng)酬方面的開銷每年較國(guó)內(nèi)企業(yè)少80%以上，相應(yīng)地他們把這部分錢用在了提高員工工資的競(jìng)爭(zhēng)能力上。這樣做一方面節(jié)省了大量成本，另一方面也保持了公司的“凈化”。對(duì)于杰出的人才則更是如此。在他們看來(lái)，盡力關(guān)心員工生活是令員工與公司保持和諧的最佳方法；在他們看來(lái)，提供反映市場(chǎng)價(jià)值定位的薪酬是對(duì)人才的基本認(rèn)同與尊重?！ 「呤⒐靖裢庵匾晢T工的培訓(xùn)工作，而所有提供的免費(fèi)培訓(xùn)均是以尊重員工的意愿為前提的。9 /
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