國外企業(yè)人力資源管理模式的特點(編輯修改稿)
2025-05-04 20:53 本頁面
【文章內容簡介】 企業(yè)表現(xiàn)出很強的平均主義，多以集體單位進行考核。重視集體的業(yè)績，否定或低估特定個人成績，并把態(tài)度作為考核的重要內容。七、溫情主義的管理方式日本企業(yè)中的溫情氣氛是建立在人有被尊重的需要的基礎上的。日本企業(yè)重視員工的工作條件、環(huán)境氣氛等，極力發(fā)展公司人員之間“親如一家”的溫情氣氛。他們認為職工受到這樣的尊重和關心，就會忠誠于企業(yè)。3法國人力資源管理模式 一、人力資源管理的特點在法國，人事管理的發(fā)展經歷了三個階段：第一階段是從1850～1930年，為人事行政管理階段，對人員的管理就是簡單地付給工人工資。付給工人的工資，只是根據工作年限的不同而不同，沒有技能的差別；第二個階段是從1930～1980年，這一階段提出人員間有技能的差別，要根據差別付工資；第三個階段是從1980年到現(xiàn)在，這一階段的顯著特點，就是把人員作為一種資源、一種資本來進行管理，并需要讓其帶來利潤。強調對員工不僅要使用，更要對其進行培訓，以保證人力資源的保值增值，最終為企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤?；谌肆κ且环N資源、一種資本的觀點，人力資源管理部門的主要職能就是要研究如何以最少的資本投入，來獲取最大的利潤產出。也就是如何選人、用人，如何提高人的技能水平，如何最大限度地發(fā)揮人的工作積極性和創(chuàng)造性。為此，人力資源管理部門的工作目標有六個：（1）及時擁有足夠的員工；（2）員工要有一定的技能水平；（3）要保證員工有一定的工作積極性，并使其充分發(fā)揮才能；（4）員工的技能水平與工作質量要跟得上時代的發(fā)展要求；（5）人員工資成本要與目標相符；（6）創(chuàng)造盡可能有利的社會環(huán)境。這也是衡量人事部門工作好壞的六要素。二、人力資源管理的重點根據上述工作目標，法國人力資源管理部門的工作重點放在以下幾個方面：在法國，企業(yè)的用工方式很靈活。單位的所有員工分為三種類型：第一類為企業(yè)的恒定員工，即長期合同人員，該部分人員為企業(yè)的核心力量，主要指干部和技術人員；第二類為企業(yè)的臨時員工，包括三個部分：定期勞動合同（主要對工人）、實習（如半工半讀）、局部時間與間歇式工作；第三類為個體工作人員以及其它企業(yè)的工作人員。企業(yè)這種用工方式的多樣化能夠有效地降低單位的用人成本。由于生產規(guī)模隨著市場或季節(jié)的變化而變化，單位對人員的需求也相應地發(fā)生變化。生產減少的時候，需要裁減人員，以降低人員成本；生產增加的時候，又需要增加人員，以滿足生產增長的需要。上述用工模式能夠滿足企業(yè)的這種要求。在法國企業(yè)，員工一般都是合同制的，長期合同人員大約占30%，短期大約占70%。這種用工方式不僅能夠有效地降低單位的用人成本，而且還能增加在職職工的工作壓力。由于法國的失業(yè)率較高（大約為12%），這種用工的合同制而非終生雇傭制，能夠使在職職工始終有一種危機感，從而增強了在職職工的工作責任心。一些高技術企業(yè)，如法宇航公司，還實行了人才儲備政策，以保證及時提供單位所需要的人才。雙方通過簽訂合同，需要你的時候，你就來上班，沒活的時候，你可以到別處干。人事部門還要進行人才預期管理，就是先預計單位將來需要什么樣的人，提前到社會上物色，并單獨簽訂合同，以備單位需要時及時補充。對員工進行培訓，提高其技能水平，不僅是企業(yè)發(fā)展的需要，也是提高整個國民素質的需要。在職職工因技能水平不夠而下崗流向社會，增加了社會的負擔，影響了國家的穩(wěn)定。因此，法國政府首先非常重視企業(yè)對員工的培訓工作。為鼓勵和強化企業(yè)對員工進行培訓，早在1971年，法國政府就以法律的形式提出企業(yè)必須對本單位的員工進行培訓，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是在培訓經費上予以保證，每個單位必須向國家交納一定數額的培訓費，規(guī)定最低不得低于工資總額的1%（這筆資金不計入成本，免稅），上繳國家的培訓費由國家培訓保險基金會、顧主協(xié)會、法國工會管理并監(jiān)督使用，企業(yè)職工的培訓可以向國家申請資助，國家培訓組織每年都有培訓資助計劃。一些高技術企業(yè)的培訓費也較高，遠遠超過1%，如法宇航公司，培訓費占工資總額的10%；另一方面是在制度上予以保證，法國法律規(guī)定：企業(yè)所要解雇的員工，如果在其工作的近15年里沒有被培訓過，企業(yè)就不能解雇。這是對企業(yè)的培訓工作提出的強制性要求，這樣就在客觀上強迫企業(yè)必須對員工進行培訓。在法國，員工因技能不夠而被解雇或下崗，不僅僅被認為是員工的問題，更有企業(yè)的責任。因為企業(yè)有義務對其員工進行培訓，以使他們都能跟得上社會的進步，進而使法國整個國民的素質得到提高。另外，法國企業(yè)在主觀上也非常重視對員工的培訓。職工上崗前，首先要進行崗位培訓，培訓合格后方能上崗；對企業(yè)內部人員，也定期進行培訓，使他們的知識及時更新，其目的就是為了保證本單位員工在社會上總是一流的。如對一個工程師，每年至少培訓4～5次。培訓方式不拘一格，注重培訓效果。有時候是單位組織培訓，主要是根據本單位的發(fā)展需求及現(xiàn)代科技發(fā)展的最新動態(tài)，有計劃地組織本單位的員工進行培訓；有時候是員工根據本崗位的實際需求，先由個人提出申請，填寫申請表格，交給主管上司，上司同意后，再呈報上一級領導，同意后最終報人事部門，由人事部門最后核準。人員待遇與崗位緊密結合，在什么崗位拿什么錢，也就是以崗定薪。崗位主要是根據項目定，按照不同崗位在項目中的重要程度、難易程度、技術復雜程度等確定崗位的待遇。比如說，同是部門經理，待遇也不一樣。銷售部門的經理就比行政后勤部門的經理待遇高。技術職稱與崗位和待遇也是緊密地聯(lián)系在一起。在法國，技術職稱體系與我國不盡相同。只有從專門的工程師學校畢業(yè)，才發(fā)給工程師資格證書，如果你被企業(yè)錄用，你的身份就是工程師，可從事相應技術崗位的工作，不是從工程師學校畢業(yè)的，一輩子也當不了工程師。工程師資格實際上就是對工程技術崗位的準入控制。對于剛畢業(yè)還未進入工作崗位的工程師，有一個市場價格，其價格主要是與學校有關。名牌學校畢業(yè)的，價格就高，一般學校畢業(yè)的，價格就相應低一些。工程師被單位錄用進入工作崗位后，單位再根據本單位情況及具體的崗位情況確定其報酬。工程師的月收入一般都在2萬法郎以上（在巴黎，工薪階層的月收入大概是7000法郎）。工程師有三個大的等級，一般工程師工作兩年以后，可升為二級工程師，工作5～7年以后
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