跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人力資源管理模式的選擇(編輯修改稿)
2025-05-10 02:00 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 式進(jìn)行了多維度的比較，鄭海航等(2002)根據(jù)中小企業(yè)的特點(diǎn)有針對(duì)性地提出人力資源管理的三維立體模式，陶向南等(2003)根據(jù)戰(zhàn)略性人力資源管理分析框架，構(gòu)建了子公司的戰(zhàn)略角色以及績(jī)效表現(xiàn)對(duì)子公司人力資源本土化配置的路徑模型。拉爾松和趙純均等(2009)以20多家我國(guó)知名跨國(guó)企業(yè)為典型案例展開了分析，近年來人力資源管理模式問題受到國(guó)內(nèi)學(xué)者的矚目。 國(guó)外學(xué)者積累了大量關(guān)于跨國(guó)人力資源管理的研究成果，但是，研究主要是以發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)為研究對(duì)象，而針對(duì)在技術(shù)、資金和人力資本等方面比較優(yōu)勢(shì)相對(duì)較弱的發(fā)展中國(guó)家的企業(yè)，其跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的相關(guān)研究則少有涉及，尤其對(duì)中國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)人力資源管理的研究更是鳳毛麟角。隨著金磚四國(guó)在海外直接投資的增加，對(duì)發(fā)展中國(guó)家企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的研究將豐富跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的理論。 在我國(guó)，雖然到目前為止，學(xué)者們主要關(guān)注在華外國(guó)子公司的研究，但是，隨著越來越多的中國(guó)企業(yè)到海外直接投資，人們會(huì)越來越重視中國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)企業(yè)海外子公司的發(fā)展問題。同時(shí)，關(guān)于對(duì)“走出去”企業(yè)研究的重點(diǎn)，將從跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的動(dòng)機(jī)、“走出去”的戰(zhàn)略戰(zhàn)術(shù)和政策環(huán)境等方面的研究，逐漸轉(zhuǎn)向?qū)Α白叱鋈ァ逼髽I(yè)內(nèi)部深層的組織管理問題的研究，這樣中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中人力資源管理研究將成為一個(gè)重要領(lǐng)域。 三、跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人力資源管理模式的分類 傳統(tǒng)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)人力資源管理模式是以EPRG模式為基礎(chǔ)提出來的，這一分類方法不能完全概括跨國(guó)人力資源管理的實(shí)踐。從上述文獻(xiàn)研究中，我們發(fā)現(xiàn)可以從多角度對(duì)跨國(guó)人力資源管理活動(dòng)進(jìn)行歸類，對(duì)企業(yè)而言，組織文化、公司戰(zhàn)略、職能管理、資源配置是基本分析單元，我們從這四個(gè)視角出發(fā)，歸納我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)中存在的人力資源管理模式。 1 組織文化視角——人力資源管理的跨文化特征模式。東方文化和西方文化在對(duì)待人力資源管理活動(dòng)時(shí)的組織活動(dòng)方式是有差異的，可以從普遍主義對(duì)特定主義(Universalismvs，Particularism)、個(gè)人主義對(duì)共同主義(Individualismvs，Communitarianism)、情感內(nèi)斂型對(duì)情感外露型(Neutral)、具體傾向?qū)U(kuò)散傾向(Specificvs，Diffuse)、業(yè)績(jī)型對(duì)屬性型(Achievementvs，Ascription)、序列時(shí)間對(duì)同步時(shí)間(Sequentialvs，Synchronous)、主觀能動(dòng)對(duì)外部影響(Innerdirectedlvs，Outerdirected)等七個(gè)維度進(jìn)行比較。 2 戰(zhàn)略定位視角——海外子公司人力資源管理的集權(quán)與分權(quán)模式。分析母公司在處理與海外子公司關(guān)系時(shí)，是以集權(quán)為主還是分權(quán)為主，從海外人力資源部門的地位、母公司對(duì)海外子公司的控制標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)定情況、母公司對(duì)子公司的正式控制與非正式控制方式的采用情況、母公司對(duì)子公司偏離目標(biāo)時(shí)調(diào)控的及時(shí)程度、寬嚴(yán)程度等方面進(jìn)行考察。 3 職能管理視角——人力資源職能管理的全球一體化和當(dāng)?shù)胤磻?yīng)性模式。在全球一體化和當(dāng)?shù)胤磻?yīng)性(IR)分析框架基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)國(guó)內(nèi)外研究跨國(guó)人力資源管理活動(dòng)是傾向于母公司的做法、還是傾向東道國(guó)的做法，人力資源管理活動(dòng)包括錄用和選擇、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績(jī)
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