跨國經(jīng)營人力資源管理模式的選擇-資料下載頁
2025-04-13 02:00本頁面
【正文】 耐德、2003年收購了美國高威達(dá)、2004年并購重組湯姆遜彩電業(yè)務(wù)和阿爾卡特手機(jī)業(yè)務(wù)，在中國、波蘭、墨西哥、泰國、越南等國家擁有近20個(gè)制造加工基地，在全球40多個(gè)國家和地區(qū)設(shè)有銷售機(jī)構(gòu)，全球員工總數(shù)超過5萬名員，2009年TCL全球營業(yè)收入443億元。 從外生因素看，海爾工廠生產(chǎn)電冰箱，TCL工廠生產(chǎn)彩色電視機(jī)，兩者均屬于家電行業(yè)。區(qū)別較大的是海爾工廠所在的美國是發(fā)達(dá)國家，法律體系和市場(chǎng)機(jī)制成熟，有豐富的高級(jí)經(jīng)營管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和熟練工人，勞動(dòng)力成本高；而TCL工廠所在的越南是與中國毗鄰的發(fā)展中國家，同中國的政治、經(jīng)濟(jì)體制和文化差異較小，勞動(dòng)力成本低，但是法律體系和市場(chǎng)機(jī)制尚不成熟，企業(yè)需要的高級(jí)人才較為緊缺。另外從企業(yè)的經(jīng)營績效看，兩個(gè)工廠均經(jīng)歷了建廠初期的虧損和近期扭虧為盈的過程。 從人力資源管理模式看，海爾工廠和TCL工廠大相徑庭。在人力資源配置方面，海爾工廠的經(jīng)營層和員工均為當(dāng)?shù)厝?，尤其是最高?jīng)營層，海爾美國公司總裁兼首席執(zhí)行官邁克爾杰麥爾、負(fù)責(zé)海爾工廠事務(wù)的大衛(wèi)帕克斯均不是來自母公司；而TCL工廠的經(jīng)營決策層是從母公司派遣的，第一、二、三任總經(jīng)理分別是易春雨、鄧偉文、王成，均來自母公司。在組織文化方面，兩者都引入了母公司的文化，但是海爾工廠更多融合了東道國的管理文化；而TCl工廠更多采用了母國的文化。在戰(zhàn)略定位方面，海爾工廠有更多的自主權(quán)、以分權(quán)為主；而TCL工廠經(jīng)營管理層的流動(dòng)性大，決策權(quán)集中于母公司，以集權(quán)為主。從職能管理視角看，在錄用和選擇、培訓(xùn)和發(fā)展、業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)、晉升、薪酬、溝通等方面，海爾工廠強(qiáng)調(diào)適應(yīng)當(dāng)?shù)氐姆珊臀幕?xí)慣，以當(dāng)?shù)胤磻?yīng)性為主；TCL工廠強(qiáng)調(diào)對(duì)員工進(jìn)行教育和培養(yǎng)，推行母公司的管理方法，是以全球一體化為主。 為什么海爾工廠和TCL工廠會(huì)產(chǎn)生兩種截然不同的管理模式呢?運(yùn)用圖1所示的人力資源管理模式選擇分析框架可以作如下解釋：在內(nèi)生變量和經(jīng)營績效基本相同的條件下，由于外生變量中“東道國”的不同，決定了管理模式的不同。從中我們可以推論：現(xiàn)階段我國企業(yè)在跨國經(jīng)營過程中，如果在美國這樣與中國文化差異大的發(fā)達(dá)國家開設(shè)工廠，人力資源管理更適合于本土化模式；在越南這樣毗鄰的發(fā)展中國家設(shè)立企業(yè)。人力資源管理更適合于母公司統(tǒng)一模式。 六、結(jié)束語 從上述理論分析我們看到，通過對(duì)跨國人力資源管理模式的劃分，可以明確不同類型企業(yè)海外管理模式的特點(diǎn)，借助于跨國人力資源管理模式選擇分析框架，可以找出決定企業(yè)選擇管理模式的關(guān)鍵因素，進(jìn)而指導(dǎo)企業(yè)選擇適用的管理模式。通過海爾工廠和TCL工廠的對(duì)比，說明中國企業(yè)在跨國經(jīng)營中，客觀上存在不同的人力資源管理模式，根據(jù)東道國的不同，企業(yè)可以選擇相應(yīng)的人力資源管理模式。最后需要指出的是，關(guān)于人力資源管理模式選擇分析框架是否具有普遍適用性，還需要進(jìn)一步的實(shí)證研究加以驗(yàn)證。 寧可累死在路上，也不能閑死在家里！寧可去碰壁，也不能面壁。是狼就要練好牙，是羊就要練好腿。什么是奮斗？奮斗就是每天很難，可一年一年卻越來越容易。不奮斗就是每天都很容易，可一年一年越來越難。能干的人，不在情緒上計(jì)較，只在做事上認(rèn)真；無能的人！不在做事上認(rèn)真，只在情緒上計(jì)較。拼一個(gè)春夏秋冬！贏一個(gè)無悔人生！早安！—————獻(xiàn)給所有努力的人.學(xué)習(xí)參考
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