國外企業(yè)人力資源管理模式的特點-資料下載頁
2025-04-07 20:53本頁面
【正文】 培訓。蓬勃開展的德國職后教育培訓有個明顯特點，就是著眼于培訓者的綜合素質提高，重點增強受訓者的實際操作能力、處理問題的能力和創(chuàng)新能力。企業(yè)職后培訓渠道主要有：（1）開展日常在崗培訓。著重提高員工適應新技術、新產品發(fā)展的崗位適應能力。（2）企業(yè)自辦培訓中心進行脫產進修培訓。培訓計劃由企業(yè)教育培訓部門負責制定，人事部門協(xié)調，培訓大綱經董事會認可。（3）產學合作進行培訓。由企業(yè)直接向高校投資，高校則按照企業(yè)要求培訓人才；或企業(yè)與大學之間進行人才交流，聯合舉辦各種培訓班，以培訓企業(yè)所需的各類人才。（4）組織各種業(yè)余培訓。通過舉辦各種業(yè)余大學、講座、訓練等，來進行職業(yè)繼續(xù)教育和職業(yè)轉業(yè)培訓。國家公務人員的在職培訓，已成為一種制度并在公務員管理機制運行中起著重要作用。公務人員的錄用、晉升、轉任等，都要經過一定的培訓。如每個公務員到40歲時，都要經過一次國家考試，決定其是否可由初級公務員升到中級公務員。提任州一級的最高行政人員要經過為期15個月的培訓，其中包括學習管理理論、經濟知識和到國外實習等。公務員的培訓任務是由各級行政管理學院（學校）承擔。這種行政管理院校的培訓融合在整個公務員管理之中。一方面，公務員進入政府機關前就受到系統(tǒng)的、嚴格的培訓；另一方面，進入政府部門后要不斷接受培訓，因而這種培訓貫穿于整個行政工作過程，形成一個“培訓—就職—再培訓—晉升”這樣一個循環(huán)上升的體系。德國的應用型人才的增加除一般的高等職業(yè)技術學校和學徒工培訓外，高等學校對學生的培養(yǎng)也按社會的實際需要進行培養(yǎng)，表現在高校學生學習的整個過程。首先，強調學生必須從事一定時間的生產實踐；其次力求使學生的課程設計與畢業(yè)論文接觸和解決生產實際問題；第三，適應有關企業(yè)部門的要求，開設專門化的訓練課程。德國對實用型人才的培養(yǎng)還體現在對應用型技術工人的培養(yǎng)上。德國把工人作為人才來培養(yǎng)，他們認為培養(yǎng)技術工人，職業(yè)教育有兩大具體任務，一是造就人才，即培養(yǎng)能干的熟練工人；二是能力的充分發(fā)揮，即幫助個人在盡可能大的范圍內發(fā)揮其內在和現實的能力。正因為如此，德國工人的技術水平和生產率在世界上是首屈一指的。二、高度發(fā)達的人力資源市場德國的人力資源市場已達到相當發(fā)達的程度。其人才的社會化程度很高，流動性較大。據統(tǒng)計，德國每年有700—800萬人職業(yè)流動，勞動力的年流動率高達23%左右。德國勞動力市場有以下幾個特征：。德國從1922年開始實行勞動力市場（又叫職業(yè)介紹所），這個市場開始時由國家壟斷。全德16個州的150多個地方勞動局均設有職業(yè)介紹處，組成了覆蓋全國的人力資源市場體系。國家有責任無償地為勞動者介紹職業(yè)，保護他們的利益。德國從1994年開始開放私人職業(yè)介紹，據統(tǒng)計，1995年德國政府職業(yè)介紹機構介紹了320萬個崗位，而私人職業(yè)介紹機構只介紹了3000個崗位，僅占全年職業(yè)介紹總數的1%。德國人力資源市場是公開營業(yè)的常設機構，有固定的場所與工作時間，無論是職員的擇業(yè)還是工人擇業(yè)都統(tǒng)一在同一個市場內，用人單位與求職人員隨時都能前往聯系。目前，全德各地的600多家人力資源市場上的人才供需信息已基本實現全國聯網溝通，可以通過各種現代化手段，使求職者了解用人單位的性質、崗位對人員的要求等信息。德國企業(yè)在人員使用上，都提倡公平競爭、優(yōu)勝劣汰。不少企業(yè)招聘用人政策是“先內后外”，在內部職位競爭、擇優(yōu)上崗后，尚有空缺崗位再向社會招聘，一般有6070%崗位能從內部找到員工，從社會上招聘來的主要是大學畢業(yè)生、專家等。德國的機關、企業(yè)、學校等用人單位在人員招聘、考核、任免等各個環(huán)節(jié)，都建立有一套操作制度和操作程序，以確保公平競爭，優(yōu)勝劣汰。德國職業(yè)介紹機構除了肩負收集和提供各類就業(yè)信息，介紹用人單位情況，在用人單位和求職之間牽線搭橋這一主要服務功能外，它還提供培訓、咨詢、就職服務等各種服務，而且服務比較規(guī)范，同時它的服務范圍很大，不僅僅只局限于本州或本地區(qū)，而是立足本地、輻射全國。三、比較完備的社會保障制度健全的社會保障制度是促進人才合理流動和社會穩(wěn)定的重要條件。德國廣泛建立了社會福利保障制度，國家制定了一系列的社會福利法，從對生病、事故以及年老時的保障直至住房補貼或失業(yè)救濟金等來保障勞動者基本的生活條件，使人力資源能在全國范圍內進行流動配置和利用，推動了德國經濟的不斷發(fā)展。德國社會福利保障的幾項主要內容：一是養(yǎng)老金保險。法定的養(yǎng)老金保險是德國社會福利保障的支柱，它保證就業(yè)者退出職業(yè)生活之后能夠保持適當的生活水平。根據法律，所有的工人和職員都參加養(yǎng)老金保險。%，由雇員和雇主各付一半。保險公司在職工喪失職業(yè)與喪失勞動能力后支付養(yǎng)老金與社會保險金。一般年滿60歲就可領取。二是醫(yī)療保險。幾乎所有的德國公民都參加醫(yī)療保險。保險費由投保者和雇主各付一半。三是事故保險。在發(fā)生工傷事故以及職業(yè)病的情況下，法定的事故保險提供保護和幫助。在德國，所有雇員和農民按法律規(guī)定都參加事故保險。四是社會救濟金。在德國，無力自助與無法獲助者可得到社會救濟金。根據社會救濟法，德國每一個處于上述困境的居民都可要求提供社會救濟，包括生活費用補助等。社會救濟金主要由州和區(qū)縣提供。四、十分注意人力資源開發(fā)利用的法制規(guī)范德國人力資源開發(fā)利用的法制規(guī)范，主要體現在以下幾方面：一是制定了許多法律條文。涉及人力資源開發(fā)利用的各主要方面都有立法，對人力資源的錄用、考核、晉升、獎懲、培訓、仲裁、工資福利、保護、退休等作了立法規(guī)定，形成了人力資源開發(fā)利用方面的法律體系，使人力資源開發(fā)利用工作有法可依。二是規(guī)范了政府行為。詳細確立和規(guī)定了與人力資源開發(fā)利用有關的政府各職能部門的法律地位、相互關系及各自應承擔的職能內容，使其職責分明、各司其職。同時又以法律形式明確規(guī)定政府行使職能的運行方式，并十分注重職權運行過程的程序化。三是建立了一套專業(yè)化的司法組織。德國除設有普通法院外，還專門設立了對人力資源開發(fā)利用實施法律保護監(jiān)督的專業(yè)法院，其中有勞工法院、行政法院、社會法院、財政法院等。如勞工法院，負責審理勞資關系中的糾紛等；社會法院受理所有社會福利保險方面的糾紛；行政法院，則受理公民對公務人員違法行為的上訴26 /
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