【正文】 不同影響。例如行為定向評(píng)價(jià)表有利于降低企業(yè)與員工的沖突和不信任感。 績(jī)效評(píng)估的信息反饋 如果績(jī)效評(píng)估的目的包括改善員工的工作特征 、 行為和結(jié)果 ， 評(píng)估的結(jié)果就必須讓員工知道 。 一些企業(yè)對(duì)員工評(píng)估 ， 卻不讓員工知道結(jié)果 ， 僅將評(píng)估結(jié)果作為對(duì)員工獎(jiǎng)懲或晉升的依據(jù) 。 這種作法不能發(fā)揮績(jī)效評(píng)估的功能性和支援性作用 ， 對(duì)員工來(lái)講 ， 也是不公平 、 不合理的 。 在實(shí)際中 ， 評(píng)價(jià)者不知道如何將評(píng)價(jià)的結(jié)果有效地讓員工知道 ， 因?yàn)閱T工在反饋過(guò)程中很容易產(chǎn)生自我防衛(wèi)或反抗情緒 ， 以至不但達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo) ， 反而影響兩者的關(guān)系 。 這于績(jī)效評(píng)估本身的困難有關(guān) 。 以下介紹四種常用的反饋方法 ， 以及可能的效果 。 1告訴與銷售法（ Tell and Sell Method） 讓員工知道評(píng)估的結(jié)果 ， 并希望員工接受評(píng)價(jià)者對(duì)他們的檢查與分析 ， 從而根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)所定的計(jì)劃加以改進(jìn) 。 整個(gè)反饋過(guò)程由評(píng)價(jià)者控制 。 （ 假設(shè)所做的評(píng)估是公平和正確的 ） 但由于員工沒(méi)有參與討論和澄清的機(jī)會(huì) ， 反饋過(guò)程容易導(dǎo)致以下后果： 引起員工的自我防衛(wèi)； 導(dǎo)致溝通渠道不暢 ， 難以形成真誠(chéng)的溝通； 影響評(píng)估者與員工的關(guān)系； 員工可能缺乏改進(jìn)工作的主動(dòng)性 。 2告訴與聆聽(tīng)法（ Tell and listen Method） 即采取雙向溝通的方式 ， 先由評(píng)估者介紹對(duì)員工的評(píng)價(jià)結(jié)果 ， 然后讓員工有機(jī)會(huì)對(duì)所做的評(píng)價(jià)作出反應(yīng) （ 同意與否或其它感受等 ） 。 這種方法要求評(píng)價(jià)者首先必須善于聆聽(tīng) ， 能夠了解員工的感受 ， 并善于總結(jié)和分析 。 3解決問(wèn)題法（ problem Solving Method） 4混合法（ Mixed Method） 3解決問(wèn)題法： 即通過(guò)員工的參與討論 ， 讓員工發(fā)掘自己的問(wèn)題 ， 從而與評(píng)價(jià)者一起尋求改善的方案 。 （ 假設(shè)員工有自我認(rèn)識(shí)能力和自我改進(jìn)的動(dòng)機(jī) ） 4混合法 ： 例如開(kāi)始時(shí)使用 “ 告訴與銷售法 ” ， 然后轉(zhuǎn)成 “ 解決問(wèn)題法 ” ， 雙方共同發(fā)掘解決的方法 。 （ 此法一般需要特別的技巧與培訓(xùn) ） 績(jī)效評(píng)估信息的種類 企業(yè) 員工評(píng)價(jià)性信息 1 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù)2 對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)3 對(duì)企業(yè)政策的檢討了解自己過(guò)去的工作表現(xiàn)發(fā)展性信息 1 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源2 了解企業(yè)未來(lái)人力發(fā)展需要3 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃? 了解自己的長(zhǎng)短處2 了解自己需要改善之處 績(jī)效評(píng)估的內(nèi)在矛盾 收集真實(shí)資料 以做出任免、晉升 和獎(jiǎng)勵(lì)的決定 審判者角色 收集有利的資料 去爭(zhēng)取獎(jiǎng)勵(lì)和晉升 保持自己的形象 幫助員工發(fā)掘 個(gè)人潛質(zhì)和才能 幫助者角色 收集真實(shí)資料 以了解個(gè)人長(zhǎng)短處 并加以改善 企業(yè) 員工 評(píng)價(jià)性 發(fā)展性 主要矛盾 次要矛盾 第八講 企業(yè)薪酬制度 1企業(yè)角度 ：薪酬是生產(chǎn)成本的重要組成部分 ， 制造業(yè)的薪酬可達(dá)到生產(chǎn)成本的 40%， 服務(wù)業(yè)的薪酬達(dá)到 70%。 此外薪酬是企業(yè)影響員工工作態(tài)度和行為的重要途徑；薪酬與缺勤率和離職率有密切關(guān)系 。 因此 ， 薪酬從財(cái)務(wù)和 HRM的角度來(lái)看 ， 均是企業(yè)的一項(xiàng)重要決策 。 2員工角度 ：薪酬具有雙重意義：首先 ， 它是對(duì)員工所付出的時(shí)間和勞動(dòng)力的一種報(bào)酬 ， 反映一種互利的交換關(guān)系 ， 使員工能應(yīng)付生活上的需要 。 其次 ， 薪酬具有象征性意義 ， 代表員工在企業(yè)受重視的程度 ， （ 員工通常從薪酬的多少判斷其在企業(yè)的重要性和價(jià)值 ） 即薪酬影響員工的自我感覺(jué) 。所以 ， 公平原則是薪酬制度中最重要的概念 。 薪酬的形式和范圍 員工保障計(jì)劃 有薪假期 員工服務(wù)和優(yōu)惠 基本工資 績(jī)效增薪 獎(jiǎng)金 生活指數(shù)津貼 間接 直接 薪酬 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng) 勵(lì) 系統(tǒng) 行政專 業(yè)薪金級(jí)別設(shè) 制 年 終 薪 金 調(diào) 整 固 定 落 實(shí) 到 部門 落 實(shí) 到 個(gè)人 浮 動(dòng) 長(zhǎng)期 報(bào)酬 短 期 長(zhǎng) 期 住 房 公 司 股 票 養(yǎng)老金 報(bào) 酬 升 降 職 獎(jiǎng) 勵(lì) 報(bào) 酬 、 獎(jiǎng)勵(lì) 表 彰 不 同 地 區(qū) 薪 金 級(jí) 別 薪酬的公平原則 1對(duì)外公平 （ External Equity） ：指企業(yè)的工資水平是否與同類型企業(yè)的工資水平相稱 。 2對(duì)內(nèi)公平 （ Internal Equity） ：指企業(yè)內(nèi)各種不同工作類型之間的工資結(jié)構(gòu)是否合理 。 3員工間的公平 （ Employee Equity） : 指企業(yè)內(nèi)從事同一工作的員工之間的工資是否公平 。 薪酬制度的模式 概念 方法與政策 薪酬目標(biāo)對(duì)外公平 勞動(dòng)市場(chǎng)的界定、調(diào)查工資水平和政策對(duì)內(nèi)公平 工作分析、工作描述工作評(píng)價(jià)、工資結(jié)構(gòu)員工公平 年資加薪、績(jī)效增薪加薪政策、獎(jiǎng)勵(lì)制度制度管理 控制、預(yù)算、傳遞、參與增進(jìn)工作效率 , 降低勞動(dòng)成本 , 遵守法律規(guī)定 薪金水平線的確定 企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上無(wú)論采取何種薪金水平的方案，都必須根據(jù)市場(chǎng)調(diào)查的數(shù)據(jù)和分析。由于在不同產(chǎn)業(yè)和不同職位中，勞動(dòng)市場(chǎng)的范圍也不相同。因此在進(jìn)行調(diào)查之前，企業(yè)首先要定義勞動(dòng)市場(chǎng)的范圍。一般來(lái)講，企業(yè)不可能得到所有工作類型的市場(chǎng)資料，所以企業(yè)必須注意的是：企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)者是否包括在調(diào)查樣本中？標(biāo)準(zhǔn)工作的內(nèi)容是否與企業(yè)的同類工作相同？ 薪金水平線的確定 薪金 薪金水平線 勞動(dòng)市場(chǎng)個(gè)別工作 的薪金分布情況 甲 乙 丙 丁 標(biāo)準(zhǔn)工作 薪金結(jié)構(gòu)對(duì)員工的影響 與薪金有關(guān)的申述 薪金結(jié)構(gòu) 工作晉升 是否公平 員工流動(dòng)率 員工工作表現(xiàn) 員工培訓(xùn) 與薪金有關(guān)的罷工 薪金結(jié)構(gòu)的形式 薪金結(jié)構(gòu)可分為平坦型 （ Flat Structure） 和高峭型 (Steep Structure)兩大類 。 平坦型的薪金結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 是：薪金層級(jí)少和薪金差異小 。 比較適合以平等為主的企業(yè)文化 ， 但這種結(jié)構(gòu)對(duì)于員工晉升的激勵(lì)或接受培訓(xùn)以獲得晉升的激勵(lì)較低 。 高峭型的薪金結(jié)構(gòu)的特點(diǎn) 是：微細(xì)地劃分員工的薪金等級(jí) ， 員工的薪金調(diào)整次數(shù)頻繁密集 ， 高層員工與低層員工的薪酬差距較大 。 該種結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)是提供員工在晉升和培訓(xùn)方面較多的激勵(lì) ， 降低離職率 。 薪金結(jié)構(gòu)舉例 總經(jīng)理 部門經(jīng)理 領(lǐng)班 總工程師 高級(jí)工程師 工程師 技術(shù)人員 高級(jí)裝配員 裝配員 見(jiàn)習(xí)裝配員 行政助理 秘書 文書 /打字員 信差 管理員工 技術(shù)員工 生產(chǎn)員工 文職員工 如何決定不同工作類型的平均薪酬和同一工作類型中不同等級(jí)的薪酬是企業(yè)薪酬制度中的一個(gè)重點(diǎn)問(wèn)題 。 例如部門經(jīng)理與領(lǐng)班的差距應(yīng)多大 ？ 部門經(jīng)理與高級(jí)工程師的薪酬相比又如何 ？ 企業(yè)一般利用以人為本的薪金制 （ PersonBased Pay System） 或以工作為本的薪金制 （ JobBased Pay System） 來(lái)解決上述問(wèn)題 。 以人為本和以工作為本的薪金制 以人為本 以工作為本薪金結(jié)構(gòu) 根據(jù)員工的技術(shù)與知識(shí) 根據(jù)員工從事的工作企業(yè)角度 員工與薪金相關(guān)聯(lián) 工作與薪金相關(guān)聯(lián)員工角度 掌握技術(shù)與知識(shí)提高薪金 依靠晉升提高薪金薪金確定 以工作有關(guān)的知識(shí)為主 以工作內(nèi)容為主優(yōu)點(diǎn) 團(tuán)隊(duì)精神和靈活性 控制簡(jiǎn)單缺點(diǎn) 成本控制難 不靈活 工作評(píng)價(jià)中的“因素比較法”與“點(diǎn)數(shù)法” 因數(shù)比較法計(jì)算工作價(jià)值的步驟： a 確定值得報(bào)酬的因素作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) （ 如智力需求 、 體力需求等 ） 。 b 選擇一些標(biāo)準(zhǔn)工作 （ 如文書 、 建筑工人 、 工程師 ） 。 c 將標(biāo)準(zhǔn)工作按次序排列于值得報(bào)酬的因素下 ， 如哪件工作更多的需要智力 ？ 哪件工作需要智力較少 ？ 如此類推 。 d 將標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金分配在每個(gè)值得報(bào)酬的因素中 。 例如在文書的小時(shí)薪中 ， 3元是對(duì)智力需求的支付 ， 1元是對(duì)體力需求的支付 ， 1元是對(duì)經(jīng)驗(yàn) /技能需求的支付 ， 1元是對(duì)監(jiān)管需求的支付 。 e 建立薪金結(jié)構(gòu)表 （ 如下表 ） 。 f 最后將非標(biāo)準(zhǔn)工作添入表中 （ 如人事主管 ） 。 因數(shù)比較法 因素價(jià)值智力需求 體力需求 經(jīng)驗(yàn) / 技能 監(jiān)管1 元 / 小時(shí) 建筑工人 文書 文書 文書、 建筑工人2 元 / 小時(shí) 工程師 / 人事主管 建筑工人3 元 / 小時(shí) 文書4 元 / 小時(shí)5 元 / 小時(shí) 人事主管 工程師6 元 / 小時(shí) 人事主管 建筑工人 工程師7 元 / 小時(shí) 工程師 人事主管8 元 / 小時(shí)9 元 / 小時(shí) 點(diǎn)數(shù)法 點(diǎn)數(shù)法考慮的三個(gè)方面： A 值得報(bào)酬的因素 B 每個(gè)值得報(bào)酬因素的重要程度（例如：“ 1”表示不重要，“ 5”表示非常重要） C 值得報(bào)酬因素之間的相對(duì)價(jià)值（如智力比體力有更高的價(jià)值） 點(diǎn)數(shù)法的特點(diǎn)： 與因素比較法不同，點(diǎn)數(shù)法是以每個(gè)工作獨(dú)立計(jì)算而不互相比較。 以上表為例，點(diǎn)數(shù)法以下列方法評(píng)價(jià)人事主管的工作： a 確定值得報(bào)酬因素 b 分析值得報(bào)酬因素的重要性（如人事主管的智力需求為“ 4”，體力需求為“ 1”等） c 根據(jù)每個(gè)值得報(bào)酬因素的權(quán)數(shù)，建立一套薪金點(diǎn)折算表。如智力需求因素中的“ 1”值 50點(diǎn)，“ 2”值 100點(diǎn)，“ 3”值150點(diǎn)等；而體力需求因素中的“ 1”值 10點(diǎn)，“ 2”值 20點(diǎn)，“ 3”值 30點(diǎn)等。 d 根據(jù) b和 c，總和每個(gè)值得報(bào)酬因素的權(quán)數(shù)薪金點(diǎn)，就可得到一項(xiàng)工作的總薪金點(diǎn)。 e 根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)工作的薪金水平，制訂薪金點(diǎn)與薪金換算表。 所有非標(biāo)準(zhǔn)工作都可以同樣程序計(jì)算該工作的價(jià)值。 薪金水平與薪金結(jié)構(gòu)的關(guān)系 薪金 薪金水平線 戊 丁 丙 E F 乙 D 甲 A B C甲 乙 丙 丁 戊 標(biāo)準(zhǔn)工作 A B C D E F 非標(biāo)準(zhǔn)工作 制訂薪金等級(jí) 薪金 頂薪點(diǎn) 中薪點(diǎn) 薪金水平線 低薪點(diǎn) 工作 甲 A B C 乙 丙 D 丁 E F 戊 薪金點(diǎn) 1 0 0 1 5 0 2 0 0 2 5 0 3 0 0 職群 一 二 三 四 五 靜夜四無(wú)鄰，荒居舊業(yè)貧。 2023/2/42023/2/4Saturday, February 4, 2023 雨中黃葉樹(shù)，燈下白頭人。 2023/2/42023/2/42023/2/42/4/2023 7:09:53 PM 1以我獨(dú)沈久，愧君相見(jiàn)頻。 2023/2/42023/2/42023/2/4Feb234Feb23 1故人江海別，幾度隔山