人力資源管理作業(yè)(編輯修改稿)
2024-10-14 02:38 本頁面
【文章內容簡介】 的一件事。2． 麻雀雖小，五臟也應俱全。JA里應該根據活動工作需要分出相關部門：宣傳部，聯絡部（負責與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯系），社團事務部（負責在社團內部定期搞一些活動，交流會等），可以根據成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務必加強相關方面的學習，每個部門應確保至少有三位同學。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。3． 定期收集成員關于能力培訓方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內部成員也可從外部邀請相關方面的能人來做培訓。4． 務必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。五．研究意義JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標，企業(yè)志愿者反哺大學，大學生反哺中小學，學校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學生是一筆豐厚的財富，對學校的社會效益也將產生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經歷了她現有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。學習了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學系統的知識和他發(fā)展的點點脈絡，從泰勒的科學管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學理論，不自覺地經歷了從以效率產出為本到以人為本的過程，從關注物到關注人性，是一個巨大的進步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關鍵作用。借此機會，將所學知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達到了做學問的真正目的。六．參考文獻《人力資源管理》——程延園主編清華大學出版社 《組織行為學教學案例精選》——周文霞，孫健敏編著復旦大學出版社致謝最后感謝李老師半學期以來細致耐心風趣的教導，您的指點對我的思想產生了很大的影響，不管是對學習還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！第四篇：人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)什么是工作說明書？答：工作說明書是對項目所要提供的產品或服務的敘述性的描述。對內部項目而言，項目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務需求，或產品或服務的需求提出工作說明書。對外部項目而言，工作說明書作為投標文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標書，投標的信息，或作為合同的一部分得到。霍蘭德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？答：現實型（R）：有運動機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。傳統型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細的工作。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領導力，追求政治和經濟上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學習、研究、分析、評估和解決問題。藝術型（A）：有藝術、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導、幫助、啟發(fā)或訓練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176?？冃гu估的主體包括哪些？答：自己: 自我評價，是指讓經理人針對自己在工作期間的績效表現，或根據績效表現評估其能力和并據此設定未來的目標。當員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處。同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。下屬: 由部屬來評價上司，這個觀念對傳統的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經濟的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益?？蛻?客戶的評價對從事服務業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務關系、行銷技巧等方面的表現與態(tài)度如何。所以，在類似的相關行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統之中。主管:主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結果做為指導部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。隨著企業(yè)的調整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統之中。什么是工作輪換及其優(yōu)缺點？答：優(yōu)點豐富員工的工作活動內容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。擴大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應環(huán)境的變化，也為員工在內部的提升打下基礎。不少大的公司內部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經驗。減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。缺點員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，
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