【文章內(nèi)容簡介】 的一件事。2． 麻雀雖小，五臟也應(yīng)俱全。JA里應(yīng)該根據(jù)活動工作需要分出相關(guān)部門：宣傳部，聯(lián)絡(luò)部（負(fù)責(zé)與企業(yè)志愿者，JA上海辦公室聯(lián)系），社團(tuán)事務(wù)部（負(fù)責(zé)在社團(tuán)內(nèi)部定期搞一些活動，交流會等），可以根據(jù)成員的專業(yè)、興趣來分，分好后務(wù)必加強相關(guān)方面的學(xué)習(xí)，每個部門應(yīng)確保至少有三位同學(xué)。崗位可以因大家需求隨時更換，但必須做好交接，這樣在確保各項工作質(zhì)量的同時也能讓成員們得到各方面的鍛煉。3． 定期收集成員關(guān)于能力培訓(xùn)方面的需求（比如三周或每月一次，也可以在每搞完活動之后），可以派內(nèi)部成員也可從外部邀請相關(guān)方面的能人來做培訓(xùn)。4． 務(wù)必加入“杰出大使”等榮譽考評，以提高成員參與積極性。五．研究意義JA是一個很優(yōu)秀的組織，擁有著具有持久效益的目標(biāo)，企業(yè)志愿者反哺大學(xué)，大學(xué)生反哺中小學(xué)，學(xué)校里這樣正式的組織也就JA一個，所以交大JA若能辦好，不僅對交大學(xué)生是一筆豐厚的財富，對學(xué)校的社會效益也將產(chǎn)生很好的影響。我在交大JA里呆了完整的一年，經(jīng)歷了她現(xiàn)有的每一類活動，因此對她的優(yōu)點和不足深有感觸，也曾一直有大刀闊斧改革的想法。學(xué)習(xí)了人力資源管理，雖然沒能很深入，但在潛移默化中教給我了我組織行為及人力管理的科學(xué)系統(tǒng)的知識和他發(fā)展的點點脈絡(luò)，從泰勒的科學(xué)管理到法約爾的十四個原則，到韋伯，再到霍桑的組織行為學(xué)理論，不自覺地經(jīng)歷了從以效率產(chǎn)出為本到以人為本的過程，從關(guān)注物到關(guān)注人性，是一個巨大的進(jìn)步，也由此可見人力管理在各類組織運營中的關(guān)鍵作用。借此機會，將所學(xué)知識運用到身邊的需求，雖然也沒有用到多么正式的知識，但卻處處滲透著人力管理的思想，這也達(dá)到了做學(xué)問的真正目的。六．參考文獻(xiàn)《人力資源管理》——程延園主編清華大學(xué)出版社 《組織行為學(xué)教學(xué)案例精選》——周文霞，孫健敏編著復(fù)旦大學(xué)出版社致謝最后感謝李老師半學(xué)期以來細(xì)致耐心風(fēng)趣的教導(dǎo)，您的指點對我的思想產(chǎn)生了很大的影響，不管是對學(xué)習(xí)還是對人生的態(tài)度。在此表示衷心的謝意！第四篇：人力資源管理作業(yè)人力資源管理作業(yè)什么是工作說明書？答：工作說明書是對項目所要提供的產(chǎn)品或服務(wù)的敘述性的描述。對內(nèi)部項目而言，項目發(fā)起者或投資人基于業(yè)務(wù)需求，或產(chǎn)品或服務(wù)的需求提出工作說明書。對外部項目而言，工作說明書作為投標(biāo)文檔的一部分從客戶那里得到，如：邀標(biāo)書，投標(biāo)的信息，或作為合同的一部分得到?；籼m德的人業(yè)互擇理論將人格類型區(qū)分為哪六大類？答：現(xiàn)實型（R）：有運動機械操作的能力，喜歡機械、工具、植物或動物，偏好戶外活動。傳統(tǒng)型（C）：喜歡從事資料工作，有寫作或數(shù)理分析的能力，能夠聽從指示，完成瑣細(xì)的工作。企業(yè)型（E）：喜歡和人群互動，自信、有說服力、領(lǐng)導(dǎo)力，追求政治和經(jīng)濟(jì)上的成就。研究型（I）：喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、分析、評估和解決問題。藝術(shù)型（A）：有藝術(shù)、直覺、創(chuàng)造的能力，喜歡運用想像力和創(chuàng)造力，在自由的環(huán)境中工作。社會型（S）：擅長和人相處，喜歡教導(dǎo)、幫助、啟發(fā)或訓(xùn)練別人。教師職業(yè)生涯規(guī)劃理論360176。績效評估的主體包括哪些？答：自己: 自我評價，是指讓經(jīng)理人針對自己在工作期間的績效表現(xiàn)，或根據(jù)績效表現(xiàn)評估其能力和并據(jù)此設(shè)定未來的目標(biāo)。當(dāng)員工對自己做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進(jìn)而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處。同事:同事的評價，是指由同事互評績效的方式，來達(dá)到績效評估的目的。對一些工作而言，有時上級與下屬相處的時間與溝通機會，反而沒有下屬彼此之間多。在這種上級與下屬接觸的時間不多，彼此之間的溝通也非常少的情況下，上級要對部屬做績效評估也就非常困難。但相反的，下屬彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與部屬更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀。而且，部屬之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通這方面的能力。下屬: 由部屬來評價上司，這個觀念對傳統(tǒng)的人力資源工作者而言似乎有點不可思議。但隨著知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，有越來越多的公司讓員工評估其上級主管的績效，此過程稱為向上反饋。而這種績效評估的方式對上級主管發(fā)展?jié)撃苌系拈_發(fā)，特別有價值。管理者可以通過下屬的反饋，清楚地知道自己的管理能力有什么地方需要加強。若自己對自己的了解與部屬的評價之間有太大的落差，則主管亦可針對這個落差，深入了解其中的原因。因此，一些人力資源管理專家認(rèn)為，下屬對上級主管的評估，會對其管理才能的發(fā)展有很大的裨益?？蛻?客戶的評價對從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因為唯有客戶最清楚員工在客戶服務(wù)關(guān)系、行銷技巧等方面的表現(xiàn)與態(tài)度如何。所以，在類似的相關(guān)行業(yè)中，在績效評估的制度上不妨將客戶的評價列入評估系統(tǒng)之中。主管:主管的評價是績效評估中最常見的方式，即績效評估的工作是由主管來執(zhí)行。因此身為主管必須熟悉評估方法，并善用績效評估的結(jié)果做為指導(dǎo)部屬，發(fā)展部屬潛能的重要武器。隨著企業(yè)的調(diào)整，一些公司常常會推動一些跨部門的合作方案，因此一些員工可能同時會與很多主管一起共事。所以在績效評估的系統(tǒng)建立上，亦可將多主管、矩陣式的績效評估方式納入績效評估系統(tǒng)之中。什么是工作輪換及其優(yōu)缺點？答：優(yōu)點豐富員工的工作活動內(nèi)容，減少工作中的枯燥感，提高員工的積極性。擴(kuò)大員工所掌握的技能范圍，使員工能夠很好地適應(yīng)環(huán)境的變化，也為員工在內(nèi)部的提升打下基礎(chǔ)。不少大的公司內(nèi)部提升的管理人員都要求有在幾個不同部門或職位工作的經(jīng)驗。減少員工的離職率。很多員工離職都是由于目前的工作感到厭倦，希望嘗試新的挑戰(zhàn)性的工作。如果能夠在公司內(nèi)部給員工提供流動的機會，讓他們有機會從事自己喜歡的有挑戰(zhàn)性的工作，他們也許就不到公司外部尋求機會了。缺點員工到了一個新的職位，需要時間重新熟悉工作，