【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 ；（4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化；（5）培訓(xùn)評(píng)估與反饋。3培訓(xùn)與開發(fā)的常用方法：（列出方法）按照培訓(xùn)的實(shí)施方式可分為兩大類：一是在職培訓(xùn)； 二是脫產(chǎn)培訓(xùn)。在職培訓(xùn)就是指員工不離開自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場(chǎng)地進(jìn)行的培訓(xùn)。在職培訓(xùn)的方法主要有以下四種：（1）學(xué)徒培訓(xùn)（2）輔導(dǎo)培訓(xùn)（3）工作實(shí)踐體驗(yàn)（4）工作輪換 脫產(chǎn)培訓(xùn)就是指員工離開自己的工作崗位，專門參加的培訓(xùn)。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下八種：（1）授課法（2）討論法（3）案例分析法（4）角色扮演法（5）工作模擬法（6）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（7）拓展訓(xùn)練（8）行動(dòng)學(xué)習(xí)法 4培訓(xùn)計(jì)劃的的內(nèi)容：主要包括制定培訓(xùn)計(jì)劃、做好培訓(xùn)前的準(zhǔn)備等工作。從時(shí)間跨度來看，培訓(xùn)計(jì)劃可以劃分為中長期培訓(xùn)計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃和單向培訓(xùn)計(jì)劃。完備的培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)涵蓋6個(gè)W和1個(gè)H的內(nèi)容,包括：（1）why培訓(xùn)的目標(biāo)（2）what培訓(xùn)的內(nèi)容（3）whom培訓(xùn)的對(duì)象（4）who培訓(xùn)者（5）when培訓(xùn)的時(shí)間（6）where培訓(xùn)的地點(diǎn)及培訓(xùn)的設(shè)施（7）how培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)的費(fèi)用 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：許多工作環(huán)境特征會(huì)影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，其中包括運(yùn)用所學(xué)技能的機(jī)會(huì)、良好的轉(zhuǎn)化氛圍、上級(jí)的支持和同事的支持等。培訓(xùn)評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)：分為四個(gè)層次的內(nèi)容（1）反應(yīng)層（2）學(xué)習(xí)層（3）行為層（4）結(jié)果層第九章績(jī)效管理1績(jī)效的含義：是指員工在工作過程中所表現(xiàn)出來的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià) 的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，其中工作業(yè)績(jī)就是指工作的結(jié)果，工作能力 和工作態(tài)度則是指工作的行為。特點(diǎn)：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。2績(jī)效管理的內(nèi)容：包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效跟進(jìn)、績(jī)效考核和績(jī)效反饋。3績(jī)效計(jì)劃的主要內(nèi)容：主要內(nèi)容有三個(gè)方面：（1）績(jī)效考核目標(biāo)體系的構(gòu)建；（2）績(jī)效考核周期的確定；（3）對(duì)績(jī)效管理其他三個(gè)環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。4關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的基本內(nèi)涵：是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的系統(tǒng)性關(guān)鍵指標(biāo)，它是戰(zhàn)略目標(biāo)通過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系。5平衡計(jì)分卡的四個(gè)層面：卡由羅伯特卡普蘭和戴維諾頓研究提出，它是以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略，對(duì)每項(xiàng)戰(zhàn)略進(jìn)行分解，制定衡量指標(biāo)和目標(biāo)值，同時(shí)配之以行動(dòng)方案，形成一套對(duì)戰(zhàn)略進(jìn)行衡量的考核指標(biāo)體系。二者都將企業(yè)的戰(zhàn)略以及量化指標(biāo)分為四個(gè)層面：財(cái)務(wù)層面、客戶層面、內(nèi)部流程層面和學(xué)習(xí)與成長層面。6績(jī)效考核過程中的關(guān)鍵點(diǎn)：包括（1）考核對(duì)象的確定：一般優(yōu)先考慮組織層面的 考核，然后關(guān)注部門層面，最后關(guān)注員工層面。（2）考核內(nèi)容的確定：涵蓋工作 能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)（數(shù)量、質(zhì)量、效率）。（3）考核主體的確定：考核 主體是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的人員，應(yīng)包括上級(jí)、同事、下級(jí)、員工本人和客戶。（4）考核方法的選擇：對(duì)員工個(gè)體的考核方法一般有比較法、量表法和描述法。7績(jī)效考核的誤區(qū)：主要包括八種：暈輪效應(yīng)、邏輯錯(cuò)誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。為避免誤區(qū)，應(yīng)完善績(jī)效目標(biāo)體系、選擇恰當(dāng)考核主體、選擇合適考核方法，并對(duì)主體進(jìn)行必要培訓(xùn)。8績(jī)效反饋應(yīng)注意的問題：1反饋應(yīng)當(dāng)及時(shí)2要指出具體的問題3指出問題出現(xiàn)的原因和改進(jìn)建議4不能針對(duì)人5要注意反饋時(shí)說話的技巧。第十章 薪酬管理1薪酬的組成部分：三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。2薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，明確員工應(yīng)得薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。3薪酬管理的基本決策：1薪酬體系(職位薪酬體系，能力薪酬體系)2薪酬水平3薪酬構(gòu)成（高彈性薪酬模式：激勵(lì)性很強(qiáng)，是薪酬的主要組成部分，基本薪酬處于次要地位。高穩(wěn)定薪酬模式：穩(wěn)定性很強(qiáng)，基本薪酬占主導(dǎo)地位，可變薪酬占較少比重。調(diào)和性薪酬兼具激勵(lì)性和穩(wěn)定性基本薪酬和可變薪酬所占比例基本相當(dāng)。）4薪酬結(jié)構(gòu)：窄帶結(jié)構(gòu)（等級(jí)多每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間相對(duì)較小）寬帶結(jié)構(gòu)（薪酬等級(jí)少，每一個(gè)等級(jí)的薪酬區(qū)間比較大）4寬帶薪酬的含義：寬帶薪酬就是指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的較寬薪酬變動(dòng)范圍。5基本薪酬設(shè)計(jì)的步驟：一般要按照下面五個(gè)步驟來實(shí)施：（1）職位分析；（2）職位評(píng)價(jià)；（3）薪酬調(diào)查；（4）建立薪酬曲線；（5）根據(jù)薪酬曲線來確定薪酬等級(jí)6要素計(jì)點(diǎn)法的實(shí)施步驟：1確定出報(bào)酬要素2將每一個(gè)報(bào)酬要素內(nèi)的子要素進(jìn)行組合，并對(duì)該組合劃分等級(jí)和賦予分?jǐn)?shù)，形成了分別用來評(píng)價(jià)技能水平解決能力 職位職責(zé)的三張?jiān)u價(jià)表3賦值4合益職位評(píng)價(jià)體系認(rèn)為，每一職位都有職位形態(tài)構(gòu)成，這個(gè)形狀主要取決于技能水平和解決問題能力的影響與職位職責(zé)因素影響的權(quán)重大小。7績(jī)效工資的主要形式：績(jī)效工資是指根據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬（包括績(jī)效調(diào)薪、績(jī)效獎(jiǎng)金、特殊績(jī)效認(rèn)可計(jì)劃三種形式）。8群體可變薪酬的主要形式：（1）利潤分享計(jì)劃指對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)（通常是利潤 指標(biāo)）進(jìn)行衡量并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來對(duì)員工支付薪酬；（2）收益分享計(jì)劃是 企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高等而帶來的收益 的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式；（3）員工持股計(jì)劃就是讓員工部分地?fù)碛泄镜墓善被蛘吖蓹?quán)。9國家法定福利的內(nèi)容：法定的福利包括五個(gè)方面：（1）法定的社會(huì)保險(xiǎn)；（2）住房公積金；（3）公休假日；（4）法定休假日；（5）帶薪休假。企業(yè)自主的福利包括：企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金，團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃，健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃，除法定假期之外各種假期、休假，為員工及其家屬提供的各種服務(wù)項(xiàng)目，以及靈活多樣的員工退休計(jì)劃。10福利發(fā)展的新趨勢(shì)——彈性福利的含義：也可以叫做自助式福利，就是由員工自行選擇福利項(xiàng)目的福利管理模式第十一章員工關(guān)系管理1員工關(guān)系的含義：是企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。內(nèi)容：是指員工關(guān)系的雙方依法享受的權(quán)利和應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)，包括勞動(dòng)者與用人單位之間在勞動(dòng)合同、勞動(dòng)紀(jì)律與獎(jiǎng)懲、工作時(shí)間、休息時(shí)間、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等方面形成的關(guān)系。2員工關(guān)系管理的定義：是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。員工關(guān)系管理主要有兩個(gè)方面的內(nèi)容：勞動(dòng)關(guān)系管理和勞動(dòng)保護(hù)3勞動(dòng)合同管理的程序：勞動(dòng)合同的訂立；勞動(dòng)合同的履行；勞動(dòng)合同的變更；勞動(dòng)合同的解除；勞動(dòng)合同的終止；勞動(dòng)合同的續(xù)訂。4勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序：主要有四個(gè)步驟：（1）勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商；（2）勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解；（3）勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁；（4）勞動(dòng)爭(zhēng)議訴訟。5勞動(dòng)保護(hù)的內(nèi)容：包括如下四個(gè)部分：（1）勞動(dòng)時(shí)間的規(guī)定；（2）安全生產(chǎn)技術(shù)；（3）職業(yè)衛(wèi)生；（4）對(duì)特殊群體的保護(hù)。第三篇：人力資源管理重點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。：社會(huì)性。：30歲——50歲之間。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過程。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過程。：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。：? （工作實(shí)習(xí)、集中培訓(xùn)）（每人每年不得少于7天）?、？人力資源管理的最終目標(biāo)是對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。：所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對(duì)企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。：按時(shí)間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。：：壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。面試人通過提出生硬的、不禮貌的問題故意使候選人感到不舒服，針對(duì)某一事項(xiàng)或問題做一連串的發(fā)問，打破沙鍋問到底，直至無法回答。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；績(jī)效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。、福利包括哪些？職工薪酬包括：(1)職工工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼；(2)職工福利費(fèi)；(3)醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)、養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)(指基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)和補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi))、失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)、工傷保險(xiǎn)費(fèi)和生育保險(xiǎn)費(fèi)等社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)；(4)住房公積金；(5)工會(huì)經(jīng)費(fèi)和職工教育經(jīng)費(fèi)；(6)非貨幣性福利；(7)其他職工福利。比如因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。職工福利包括：（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度，企業(yè)不得任意延長工作時(shí)間。（3）年休假：國家實(shí)行帶薪休假制度，員工連續(xù)工作一年以上可享受帶薪年假。（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)、婦女節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。（7）修建的各種服務(wù)設(shè)施：如企業(yè)興建的食堂、學(xué)校、幼兒園、浴室、俱樂部、電影院、圖書館等。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠?。：也叫崗位，?dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職組：指若干工作性質(zhì)相近的職系的集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。職等：不同職系間職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。（總之，它們都屬于不同的職系）16.?薪酬管理的原則：一、公平性原則——這是設(shè)計(jì)薪酬體系和進(jìn)行薪酬管理的首要原則——同一行業(yè)或同一地區(qū)或同等規(guī)模的企業(yè)類似職務(wù)的薪酬應(yīng)大致相應(yīng)。——同一個(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的?！髽I(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬?！髽I(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來二、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。包括參與決策權(quán)；自由分配工作時(shí)間與消費(fèi)方式；較多的職權(quán)；較有興趣的工作；活動(dòng)范圍的多元化。?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚(yáng)、以及社會(huì)的接納等，都是外在的報(bào)酬。17.?什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。?工作評(píng)價(jià)的方法？排列法；分類歸納法；評(píng)分法；要素比較法18.（1）人力資源開發(fā)：?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?開發(fā)者通過學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)、管理、文化制度建設(shè)等有效形式為實(shí)現(xiàn)一定的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)既定的人力資源進(jìn)行利用、塑造、改造與發(fā)展的活動(dòng)。（2）特點(diǎn)：（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開發(fā)者本人等。（4）類型：空間形式；時(shí)間形式。：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型：工作要素。？是指工作中不能再繼續(xù)分解的最小活動(dòng)單位，工作要素是形成職責(zé)的信息來源和分析基礎(chǔ)，并不能直接體現(xiàn)在職位說明書之中。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語之一。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。：（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來自于梅奧()主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。梅奧認(rèn)為，人是有思想、有感情