【正文】 機構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個人、被開發(fā)者本人等。?工作評價的方法？排列法；分類歸納法；評分法；要素比較法18.（1）人力資源開發(fā)：?人力資源開發(fā)就是把人的智慧、知識、經(jīng)驗、技能、創(chuàng)造性、積極性當作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動，是一個復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?外在報酬：外在薪酬是指單位針對員工所作的貢獻而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表揚、以及社會的接納等，都是外在的報酬?！髽I(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績效水平同時，設(shè)計時應(yīng)該注意以下三點：，并有統(tǒng)一的可以說明的規(guī)范作為根據(jù)、公平競爭的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機會均等上來二、競爭性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場平均水平三、激勵性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻分配的原則四、經(jīng)濟性原則——受經(jīng)濟性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績效五、合法性原則——符合國家的法律政策，我國法制建設(shè)有待填補、彌合與充實完善 ?內(nèi)在報酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報酬。——同一個企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻，比值一致才會被認為是公平的。職等：不同職系間職責的繁簡難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。職系：指職責繁簡難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對員工工作的一種總體報償?shù)囊徊糠?。?）各種 補貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補貼、伙食補貼、住房補貼、特困補貼、服裝 補貼、子女教育補貼、水電費補貼、取暖補貼、降溫補貼、洗理補貼等。（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團聚的，每年可享受一次探親假。（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個小時的工時制度，企業(yè)不得任意延長工作時間。比如因解除與職工的勞動關(guān)系給予的補償。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問卷、咨詢、訪談）；績效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對組織內(nèi)部進行全面分析）。其目的是確定求職者對壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。：：壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對工作壓力。：所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過對企業(yè)未來的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計，對人力資源的獲取、配置、使用、保護等各個環(huán)節(jié)進行職能性策劃，以確保組織在需要的時間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。：制定招聘計劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評價→簽約階段（招募、選拔、錄用、評估）。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動能力的個體的全過程。：社會性。即：企業(yè)運用現(xiàn)代管理方法，對人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進行的計劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動，最終達到實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標的一種管理行為。第三篇：人力資源管理重點人力資源管理重點？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。4勞動爭議處理的程序：主要有四個步驟：（1）勞動爭議協(xié)商；（2）勞動爭議調(diào)解；（3）勞動爭議仲裁；（4）勞動爭議訴訟。2員工關(guān)系管理的定義：是企業(yè)采用各種管理手段和管理行為，來調(diào)節(jié)企業(yè)與員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系，使之良性循環(huán)和發(fā)展，以實現(xiàn)組織目標的過程。10福利發(fā)展的新趨勢——彈性福利的含義：也可以叫做自助式福利，就是由員工自行選擇福利項目的福利管理模式第十一章員工關(guān)系管理1員工關(guān)系的含義：是企業(yè)中各主體，包括企業(yè)所有者、企業(yè)管理者、員工和員工代言人等之間圍繞雇傭和利益關(guān)系而形成的權(quán)利和義務(wù)關(guān)系。9國家法定福利的內(nèi)容：法定的福利包括五個方面：（1）法定的社會保險；（2）住房公積金；（3）公休假日；（4）法定休假日；（5）帶薪休假。7績效工資的主要形式：績效工資是指根據(jù)員工的績效考核結(jié)果來支付相應(yīng)的薪酬（包括績效調(diào)薪、績效獎金、特殊績效認可計劃三種形式）。）4薪酬結(jié)構(gòu)：窄帶結(jié)構(gòu)（等級多每一個等級的薪酬區(qū)間相對較小）寬帶結(jié)構(gòu)（薪酬等級少，每一個等級的薪酬區(qū)間比較大）4寬帶薪酬的含義：寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級及其薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相當少數(shù)的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。高穩(wěn)定薪酬模式：穩(wěn)定性很強，基本薪酬占主導(dǎo)地位，可變薪酬占較少比重。2薪酬管理的含義：是指企業(yè)在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成，明確員工應(yīng)得薪酬，并進行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。8績效反饋應(yīng)注意的問題：1反饋應(yīng)當及時2要指出具體的問題3指出問題出現(xiàn)的原因和改進建議4不能針對人5要注意反饋時說話的技巧。7績效考核的誤區(qū)：主要包括八種：暈輪效應(yīng)、邏輯錯誤、近期誤差、首因效應(yīng)、像我效應(yīng)、對比效應(yīng)、溢出效應(yīng)、寬大化傾向。（3）考核主體的確定：考核 主體是指對員工績效進行考核的人員，應(yīng)包括上級、同事、下級、員工本人和客戶。6績效考核過程中的關(guān)鍵點：包括（1）考核對象的確定：一般優(yōu)先考慮組織層面的 考核，然后關(guān)注部門層面，最后關(guān)注員工層面。諾頓研究提出，它是以企業(yè)的戰(zhàn)略和使命為基礎(chǔ)，依托戰(zhàn)略地圖所描述的戰(zhàn)略，對每項戰(zhàn)略進行分解，制定衡量指標和目標值，同時配之以行動方案，形成一套對戰(zhàn)略進行衡量的考核指標體系。5平衡計分卡的四個層面：卡由羅伯特3績效計劃的主要內(nèi)容：主要內(nèi)容有三個方面：（1）績效考核目標體系的構(gòu)建；（2）績效考核周期的確定；（3）對績效管理其他三個環(huán)節(jié)工作的初步規(guī)劃。特點：多因性、多維性和動態(tài)性。完備的培訓(xùn)計劃應(yīng)當涵蓋6個W和1個H的內(nèi)容,包括：（1）why培訓(xùn)的目標（2）what培訓(xùn)的內(nèi)容（3）whom培訓(xùn)的對象（4）who培訓(xùn)者（5）when培訓(xùn)的時間（6）where培訓(xùn)的地點及培訓(xùn)的設(shè)施（7）how培訓(xùn)的方式方法以及培訓(xùn)的費用 培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境：許多工作環(huán)境特征會影響培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，其中包括運用所學(xué)技能的機會、良好的轉(zhuǎn)化氛圍、上級的支持和同事的支持等。脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下八種：（1）授課法（2）討論法（3）案例分析法（4）角色扮演法（5）工作模擬法（6）網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法（7）拓展訓(xùn)練（8）行動學(xué)習(xí)法 4培訓(xùn)計劃的的內(nèi)容：主要包括制定培訓(xùn)計劃、做好培訓(xùn)前的準備等工作。在職培訓(xùn)就是指員工不離開自己的職位，在實際工作崗位和工作場地進行的培訓(xùn)。新趨勢:企業(yè)大學(xué)、學(xué)習(xí)型組織2培訓(xùn)與開發(fā)的實施步驟：（簡單描述）包括以下五個方面：（1）培訓(xùn)需求分析；（2）培訓(xùn)設(shè)計；（3）培訓(xùn)的具體實施；（4）培訓(xùn)轉(zhuǎn)化；（5）培訓(xùn)評估與反饋。4職業(yè)生涯規(guī)劃的步驟：包括6個：自我評估與職業(yè)定位———職業(yè)生涯機會評估———職業(yè)目標的設(shè)定———職業(yè)的選擇———職業(yè)生涯策略的制定———職業(yè)生涯規(guī)劃的調(diào)整。職業(yè)錨是個人經(jīng)過持續(xù)不斷的探索確定的長期職業(yè)定位。2職業(yè)生涯管理的含義:職業(yè)生涯管理是指組織為了更好地實現(xiàn)員工的職業(yè)理想和職業(yè)追求，尋求組 織利益和個人職業(yè)成功最大限度的一致化，而對員工的職業(yè)歷程和職業(yè)發(fā)展所進 行的計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制等一系列的手段。在進行無領(lǐng)導(dǎo)小組討論時，應(yīng)注意的問題有以下四個：（1）適當控制小組的人數(shù)，一般以6人左右為宜；（2）保證適宜的現(xiàn)場環(huán)境，一般以圓桌會議為佳；（3）可以每隔一定時間增添一些新的變化信息；（4）評委事先應(yīng)該制定統(tǒng)一的評分標準。其對于評定被評價者的分析問題的能力、解決問題的能力，衡量他們的社會技能，尤其是“領(lǐng)導(dǎo)”素質(zhì)有很好的效果。它使用多種測評技術(shù)，通過多名經(jīng)過訓(xùn)練的評價者對個體在特定的測評情境表現(xiàn)出的行為做出評價，評價者將各自的評價結(jié)果集中在一起進行討論以達成一致或用統(tǒng)計方法對評價結(jié)果進行匯總，得到對求職者行為表現(xiàn)的綜合評價，這些評價是按照預(yù)先設(shè)計好的維度或變量來進行的。2招聘工作的程序：1確定招聘需求2制定招聘計劃：招聘的規(guī)模，范圍，時間，預(yù)算（人工費用 業(yè)務(wù)費用 其他費用）3招募4甄選5錄用：錄用決策通知錄用者及未錄用者員工入職試用和正式錄用6評估效果：招聘的時間成本應(yīng)聘比率錄用比率 3內(nèi)部招募和外部招募的利弊分析：內(nèi)部：優(yōu)勢：1提高員工的士氣和發(fā)展期望2迅速開展工作3對企業(yè)目標認同感強，辭職可能性小，有利于個人和企業(yè)的長期發(fā)展4風險小對員工有基本了解可靠性高5節(jié)約時間費用 劣勢：1容易引起同事之間的過度競爭發(fā)生內(nèi)耗2競爭失利者感到心里不平衡，容易降低士氣3新上任者面對的是老人難以建立領(lǐng)導(dǎo)聲望4容易出現(xiàn)近親繁殖問題，思想觀念因循守舊缺乏創(chuàng)新與活力 外部：優(yōu)勢：1為企業(yè)帶來新鮮血液活力2避免企業(yè)內(nèi)部相互競爭所造成的緊張氣氛3給企業(yè)內(nèi)部人員壓力激發(fā)他們的工作動力4選擇范圍廣，可以招募到優(yōu)秀人才劣勢：1對內(nèi)部人員是一個打擊，影響工作熱情2外部人員對企業(yè)情況不了解，需要較長的時間來適應(yīng)3對外部人員并不是很了解，不容易作出客觀評價可靠性比較差4外部人員不一定認同企業(yè)的價值觀和企業(yè)文化，會給企業(yè)的穩(wěn)定造成影響4面試實施的具體操作階段:（1）引入階段；（2）正題階段；（3）收尾階段。這種情況下可采取的措施有：從外部雇用人員、提高工作效率、延長工作時間、降低員工離職率、部分業(yè)務(wù)外包。這種情況下可采取的措施有：擴大經(jīng)營規(guī)模、永久裁員辭退、鼓勵提前退休、凍結(jié)外部招聘、縮短工作時間、進行員工培訓(xùn)。這種情況下可采取的措施有：人員內(nèi)部重新配置、有針對性的專門培訓(xùn)、進行人員置換。評估階段：在實施的過程中要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化修正供給和需求的預(yù)測結(jié)果，并對平衡工序的措施進行調(diào)整；對預(yù)測的結(jié)果已制定的措施進行分析，對今后的規(guī)劃提供借鑒幫助。預(yù)測階段：在充分掌握信息的基礎(chǔ)上，采用有效的預(yù)測方法，對企業(yè)在未來某一時間的人力資源供給和需求做出預(yù)測。2人力資源規(guī)劃的程序（四個步驟，列出內(nèi)容）：一般包括以下四個步驟：準備階段、預(yù)測階段、實施階段、評估階段。第五章 人力資源規(guī)劃1人力資源規(guī)劃的含義：是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下，對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié) 果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需，以滿足企業(yè)對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供合質(zhì)合量的人力資源保證，為達成企業(yè)的戰(zhàn)略目標和長期利益提供人力資源支持。它描述的是特定組織特定職位所要求具備的勝任素質(zhì)，以 及這些勝任素質(zhì)之間的權(quán)重關(guān)系。第四章職位分析與勝任素質(zhì)模型1職位分析概念：析是指了解組織內(nèi)的一種職位并以一種格式把與這種職位有關(guān)的信息 描述出來，從而使其他人能了解這種職位的過程。除上述四種之外，人力資源管理者和人力資源管理部門最為關(guān)鍵的角色是領(lǐng)導(dǎo)者角色，即將所有的人團結(jié)在一起，獲得內(nèi)外部人員的信任。戴夫2人力資源管理的責任：人力資源管理部門和非人力資源管理部門在人力資源管理方面的不同責任主要體現(xiàn)在三個對應(yīng)關(guān)系上：第一個是制度制定與制度執(zhí)行的關(guān)系；第二個是監(jiān)控審核與執(zhí)行申報的關(guān)系；第三個是需求提出和服務(wù)提供的關(guān)系。（3）實施能力是指人力資源管理人員要具備推行和實施各種人力資源制度及方案的能力。需求層次論：生理，安全，社交，尊重，自我實現(xiàn)的需求； 雙因素理論：激勵保健因素強化理論:正強化，負強化，懲罰，撤銷第三章（自學(xué)）人力資源管理的組織基礎(chǔ)1人力資源管理者應(yīng)具備的素質(zhì)：（1）專業(yè)知識是指人力資源管理人員要掌握與人力資源管理所承擔的各類職能活動有關(guān)的知識，具備設(shè)計和制定各種人力資源制度、方案及政策的能力。6人力資源管理的職能：人力資源管理的基本職能可以概括為八個方面，包括人力資源規(guī)劃、職位分析與勝任素質(zhì)模型、員工招聘、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)與開發(fā)、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理以及員工關(guān)系等。4戰(zhàn)略性人力資源管理：戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。2人力資本概念：人力資本是指體現(xiàn)在具有勞動能力（現(xiàn)實或潛在）的人身上的、以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量（即知識、技能、經(jīng)驗、體質(zhì)與健康）所表示的資本，是需要通過投資才能夠獲得的。主體是指勞動者、勞動者組織、和用人單位；客體是指主體雙方權(quán)利與義務(wù)的共同指向事，如勞動時間、勞動報酬、安全衛(wèi)生、勞動紀律、福利保險、教育培訓(xùn)勞動環(huán)境等，勞動者的人格、人身不能作為客體。勞動爭議處理：調(diào)節(jié)、仲裁、訴訟勞動爭議調(diào)解的原則：當事人自愿申請，依據(jù)事實及時調(diào)解；對當事人在適用法律上一律平等；同當事人民主協(xié)商；尊重當事人申請仲裁和訴訟的權(quán)利。第五，統(tǒng)計性過程控制技術(shù)是質(zhì)量法中非常重要的薪酬的功能：一、從員工的低度：經(jīng)濟保障、心理激勵、社會信息二、從企業(yè)角度：增值職能、激勵職能、協(xié)調(diào)職能、配置職能三、從社會角度：穩(wěn)定、比較、發(fā)展、平衡薪酬管理的基本內(nèi)容：確定管理目標、審視企業(yè)經(jīng)營環(huán)境、選擇薪酬政策、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu) 福利作用：吸引人才、提高生產(chǎn)率勞動關(guān)系是指企業(yè)所有者、經(jīng)營者、員工及工會組織之間的各種權(quán)、責、利關(guān)系。）企業(yè)要實施質(zhì)量法進行員工的績效考評，應(yīng)把握以下幾方面的要點：第一，員工的績效考核不應(yīng)利用員工的工作結(jié)果指標來評價員工績效，而應(yīng)把績效評估的重心放在對員工提供反饋上，告訴員工哪些領(lǐng)域可以有所改善的方面。缺點：與組織戰(zhàn)略間常常難一致；績效標準模糊不清，會導(dǎo)致不同評價者對標準的不同的理解而產(chǎn)生差異；不適用作為員工的工作指導(dǎo)；可能導(dǎo)致員工的情緒）、行為法、結(jié)果法、質(zhì)量法（質(zhì)量法的基本特征就是顧客導(dǎo)向性和誤差的預(yù)防性。其結(jié)果用于加薪、晉升等是有價值的。建立標準、實施考核、反饋與應(yīng)用。為員工職業(yè)生涯提供信息指導(dǎo)。建立員工的績