【正文】 具體內(nèi)涵進(jìn)行更好的闡釋?zhuān)瑥亩鴮?duì)整個(gè)企業(yè)行為和個(gè)人行為提出新的要求，確保企業(yè)始終能在市場(chǎng)中保持正確的航向。人力資源部門(mén)是企業(yè)文化的輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。企業(yè)文化形成過(guò)程中，人力資源部門(mén)和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層應(yīng)做到有效溝通，確認(rèn)企業(yè)文化是不是把握到位，把握準(zhǔn)確。要得到員工的理解和認(rèn)同，轉(zhuǎn)化為員工的日常工作行為，這就要求人力資源要圍繞企業(yè)文化，圍繞核心價(jià)值觀開(kāi)始工作，廣泛征求員工意見(jiàn)，共同探討企業(yè)文化，然后再在各個(gè)層面征求意見(jiàn)，取得對(duì)原有文化糟粕和優(yōu)勢(shì)的認(rèn)知，最后采取揚(yáng)棄的辦法，保留原有企業(yè)文化的精華部分，并廣泛進(jìn)行宣揚(yáng)，讓全體員工都知道公司的企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的，洞察把握企業(yè)已經(jīng)形成的價(jià)值理念，提煉簡(jiǎn)化成文，使隱含的企業(yè)文化形成質(zhì)的飛躍。人力資源是企業(yè)文化的建立者。若把企業(yè)文化看成企業(yè)的大系統(tǒng)，人力資源就是系統(tǒng)的建設(shè)者、捍衛(wèi)者和輔導(dǎo)設(shè)計(jì)者。大部分企業(yè)的人力資源工作都是在基礎(chǔ)層面展開(kāi)的，而在經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的價(jià)值觀已成為企業(yè)能否在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中取得更大發(fā)展的前提，這就要求人力資源工作必須向深層次職能展開(kāi)?；A(chǔ)層次的職能也叫員工優(yōu)化，包括員工招聘、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、員工的信息系統(tǒng)等，它的中心目的就是圍繞整個(gè)職能的目標(biāo)讓企業(yè)擁有最優(yōu)秀的員工，讓員工成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。二、人力資源管理的職能。另一方面，作為一種核心文化，任何企業(yè)都有自己的企業(yè)文化，不同企業(yè)的企業(yè)文化的獨(dú)特性強(qiáng)弱不一樣，內(nèi)在的精神力量的強(qiáng)弱也不一樣。企業(yè)精神是企業(yè)謀求其生存和發(fā)展、為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的價(jià)值體系和社會(huì)責(zé)任而從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中所形成的一種群體意識(shí)，它是經(jīng)過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間自覺(jué)培養(yǎng)而形成的，可以把企業(yè)群體中不同層次員工的不同態(tài)度和思想傾向統(tǒng)一到企業(yè)的整體觀念上來(lái)。精神層面的要素主要有企業(yè)的宗旨、高目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、企業(yè)精神、企業(yè)道德等。精神層是企業(yè)文化的核心和靈魂，是形成物質(zhì)層和制度層的基礎(chǔ)和原因。企業(yè)的制度體系完善與否將直接影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)。主要有企業(yè)VI、建筑風(fēng)格、工裝、徽章、旗幟、自辦刊物、產(chǎn)品形象等物質(zhì)層面的東西，企業(yè)如果將物質(zhì)層面做到了幾近完美，就已經(jīng)在社會(huì)、公眾面前樹(shù)立起了自己的形象。企業(yè)文化大致可分成物質(zhì)層、制度層和精神層三個(gè)層面。一、企業(yè)文化的內(nèi)涵。企業(yè)文化是提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的無(wú)形資產(chǎn)，更是企業(yè)生存和發(fā)展的源動(dòng)力。在企業(yè)的人力資源管理過(guò)程中，企業(yè)文化是影響人力資源管理成敗的一個(gè)非常重要的因素。17,6。67, 28 Koonce, Richard Credit。ABI/INFORM Global 27 Thomas Personnel Journal。May 22,2006。7,12。ABI/INFORM Global 25 Whitworth, Brad Communication World。Summer 2006。17,3。勞動(dòng)人事學(xué)院 人力資源管理一班趙瑞佳 31321022參考文獻(xiàn)：1謝泗新 李榮 《企業(yè)文化與戰(zhàn)略的協(xié)同融合》企業(yè)研究 2006 6 2 耿德偉 鞠衛(wèi)東 高夫峰 《企業(yè)文化與人才》上海企業(yè) 2005年第4期3段淳林 劉江 《企業(yè)文化與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升》山西師大學(xué)報(bào)（社會(huì)科學(xué)版）2004年1月第31卷第1期 黃敏《論企業(yè)文化激勵(lì)功能及實(shí)現(xiàn)途徑》武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào) 第27卷 第8期 2005年8月5劉博（雄鷹投資集團(tuán)有限公司）《構(gòu)建以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化》6陳雅亭 《對(duì)企業(yè)文化研究若干觀點(diǎn)的述評(píng)》巢湖學(xué)院學(xué)報(bào) 2004年第6卷 第1期7張大中 《關(guān)于企業(yè)文化幾個(gè)基本理論問(wèn)題的思考》企業(yè)文化 1998年6期 8文木 復(fù)旦大學(xué) 《企業(yè)文化到底講些什么——論作為管理理論的企業(yè)文化》9蔣益萍 《企業(yè)文化淺析》10陳要立 《國(guó)外企業(yè)文化測(cè)評(píng)的現(xiàn)狀和展望》11楊傳林 姜學(xué)民 《論企業(yè)文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的作用》商場(chǎng)現(xiàn)代化 2006年5月（下旬刊）12史松合 《企業(yè)文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用》企業(yè)活力2005年第6期13楊蓉 《在企業(yè)文化范疇內(nèi)對(duì)人力資源管理制度的思考》中國(guó)流通經(jīng)濟(jì) 2006年第6期14周陪袁 《談以人為本的企業(yè)文化建設(shè)》現(xiàn)代管理科學(xué) 2004年第一期 15王芳 《基于企業(yè)文化的人力資源管理》 蘭州商學(xué)院學(xué)報(bào) 2005年8月 16孫力 《營(yíng)造和諧企業(yè)文化 促進(jìn)人力資源開(kāi)發(fā)》 市場(chǎng)周刊 理論研究 2006年6月號(hào) 17徐梅 《文化管理時(shí)代創(chuàng)建以人為本企業(yè)文化的有效途徑》 職教與經(jīng)濟(jì)研究 第3卷第1期 2005年3月18李俊美 《建立以人為本的企業(yè)文化》19《企業(yè)用人如何跨文化管理》 Copyright Personnel Journal, 1991 21 22 Diane Faulkner Culture and Management April 1998 23 Van Gorder, Barbara E. Credit。良好的企業(yè)文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)與管理有著極大的促進(jìn)作用。12一種良好的企業(yè)文化能夠使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中達(dá)到“以軟制硬、以柔克剛”的效果。五 結(jié)語(yǔ)在企業(yè)管理制度日益完善與趨同化的今天，企業(yè)文化在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)起著越來(lái)越重要的作用。如果這樣，在如今摩托羅拉文化所崇尚的個(gè)人價(jià)值和馬來(lái)西亞人的團(tuán)隊(duì)價(jià)值以及其他一些文化之間將達(dá)成共識(shí)。（6）這項(xiàng)計(jì)劃先試行一段時(shí)間，并認(rèn)真測(cè)定它對(duì)鼓舞士氣和提高產(chǎn)量所起的作用。（4）如果在既定機(jī)構(gòu)中的經(jīng)理和雇員對(duì)這項(xiàng)計(jì)劃表示贊同，管理層應(yīng)使世界各地被選定的機(jī)構(gòu)知道，這項(xiàng)計(jì)劃是切實(shí)可行的。（2）管理層由來(lái)自不同文化背景的摩托羅拉人組成。假設(shè)馬來(lái)西亞文化影響的不僅僅是摩托羅拉/馬來(lái)西亞，并影響了全球摩托羅拉文化。（四）全球一致第四種模式是最復(fù)雜的，因?yàn)樗鼘?duì)整個(gè)全球摩托羅拉文化的道德行為準(zhǔn)則會(huì)有真正意義上的或潛在的改變。對(duì)比之下在許多馬來(lái)西亞摩托羅拉人眼中，團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)法則更能體現(xiàn)尊重員工的價(jià)值觀，馬來(lái)西亞人更傾向于這種獎(jiǎng)勵(lì)法。這種獎(jiǎng)勵(lì)法使個(gè)人貢獻(xiàn)更能準(zhǔn)確衡量出來(lái)，更能體現(xiàn)公平。這個(gè)案例也說(shuō)明，在摩托羅拉兩個(gè)基本核心“堅(jiān)持高尚的操守 , 對(duì)人永遠(yuǎn)的尊重”之間適當(dāng)做些權(quán)衡利益的調(diào)整有時(shí)是很必要的。最終公司也是決定在馬來(lái)西亞機(jī)構(gòu)中實(shí)施團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)制。許雙方都是對(duì)的，每一方都處于一種特定的文化之中，如果在一個(gè)美國(guó)機(jī)構(gòu)中實(shí)行團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)法，那么美國(guó)摩托羅拉人的業(yè)績(jī)也許會(huì)下降；同樣，在馬來(lái)西亞機(jī)構(gòu)中實(shí)施個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)法，馬來(lái)西亞摩托羅拉人的業(yè)績(jī)也許也會(huì)受損。（2）馬來(lái)西亞式的思想認(rèn)為，如果獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人，則會(huì)出現(xiàn)差別等級(jí)。在這個(gè)案例中，顯然摩托羅拉與馬來(lái)西亞文化有相同的地方，雙方都認(rèn)為有功的員工應(yīng)受到獎(jiǎng)勵(lì)。這反映了重視團(tuán)隊(duì)的馬來(lái)西亞價(jià)值觀。這也反映了英美文化對(duì)于個(gè)人業(yè)績(jī)所做的價(jià)值上的肯定。（三）大幅調(diào)整摩托羅拉價(jià)值觀第三種模式更可能照顧到摩托羅拉的當(dāng)?shù)毓蛦T，而不是當(dāng)?shù)氐姆悄ν辛_拉人。作為一項(xiàng)娛樂(lè)支出，“饋贈(zèng)的禮物價(jià)值最小” 成為摩托羅拉更可取的一個(gè)改進(jìn)條例。如果禮物非收不可，那收到禮物的人也該回敬信件B（委婉地提醒贈(zèng)者以后不必贈(zèng)禮）。原則上，所有禮品應(yīng)加附一張由收到禮品者簽名的信件A（委婉地告訴贈(zèng)者禮物已被退回）退還給賣(mài)主。（2）賣(mài)主的饋贈(zèng)。以下摩托羅拉管理法規(guī)中的特別豁免權(quán)是NML公司按日本習(xí)俗制定的：（1）兩個(gè)贈(zèng)禮時(shí)節(jié)。很明顯，NML公司這種傳統(tǒng)與摩托羅拉主旨“堅(jiān)持高尚操守”相悖。傳統(tǒng)上大多數(shù)大型日本公司熱衷于贈(zèng)禮給那些他們認(rèn)為有利可圖的公司或個(gè)人，像政府官員、公司決策者、購(gòu)物中心等等。一個(gè)貼切的例子是日本摩托羅拉有限公司（NML）。（二）按當(dāng)?shù)貥?biāo)準(zhǔn)闡明價(jià)值觀在跨文化管理的第二種模式中，摩托羅拉保持了它的核心價(jià)值觀，同時(shí)也站在東道國(guó)價(jià)值觀的角度上闡明了他們的準(zhǔn)則。顧客滿(mǎn)意卡和管理法規(guī)也明確表明，摩托羅拉人絕不允許參與賄賂，甚至有這種跡象也不可以。舉個(gè)例子來(lái)說(shuō)，摩托羅拉始終堅(jiān)持正直、高尚的價(jià)值觀，為此絕不行賄受賂。這四種模式按復(fù)雜程度遞增排列，前兩種主要適用于東道國(guó)沒(méi)有摩托羅拉人的情況，后兩種則反之。下面我們以摩托羅拉公司為例，來(lái)說(shuō)明大型跨國(guó)公司中的跨文化管理以及這種文化管理中的人力資源管理。因而，東部開(kāi)放城市要識(shí)別文化差異，理清這種差異帶來(lái)的不同價(jià)值觀、行為模式和處事風(fēng)格，進(jìn)而既擺脫自身文化束縛，又不對(duì)他國(guó)管理模式單單是“拿來(lái)主義”。作為經(jīng)濟(jì)、文化、人才中心的東部城市，如上海、北京、深圳等應(yīng)率先走出一條有效的企業(yè)跨文化人力資源管理之路，這對(duì)我國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)⑩無(wú)疑將是一項(xiàng)有益的嘗試。通過(guò)諸如此類(lèi)人力資源管理活動(dòng)，能大大促進(jìn)雙方的溝通和理解，改善員工關(guān)系，提高團(tuán)隊(duì)合作精神，推動(dòng)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展?？缥幕嘤?xùn)是防治和解決文化沖突的最有效途徑。⑨為此，企業(yè)應(yīng)該尋找并建立共同的觀念作為企業(yè)的核心價(jià)值觀，這種價(jià)值觀具有開(kāi)放性、兼容性、持久性的特點(diǎn)，可以約束員工的語(yǔ)言和行為。從表面上看，跨國(guó)企業(yè)是不同國(guó)家的技術(shù)、資本、管理的結(jié)合，但從內(nèi)涵而言，則是不同文化的碰撞與融合。（三）解決好文化沖突跨文化管理最令人頭痛的是文化沖突。二是多元中心策略。通常，跨國(guó)企業(yè)在處理文化多元化的戰(zhàn)略分為兩類(lèi)：一是全球化策略。企業(yè)要生存，唯有對(duì)本地法律法規(guī)、文化習(xí)俗有一個(gè)深刻的認(rèn)識(shí)，因地制宜，調(diào)整管理思想和方法，提供多元化的人力資源管理服務(wù)。（二）允許多元文化并存企業(yè)內(nèi)有不同的文化，必然存在不可協(xié)調(diào)的矛盾。二是本地員工培訓(xùn)。企業(yè)任用他們等于培養(yǎng)了自己的市場(chǎng)快速反應(yīng)部隊(duì)，他們能夠根據(jù)不同地區(qū)的市場(chǎng)變化，做出敏捷反應(yīng)，維護(hù)和提高公司效益。加大人力資源的本地化有兩種策略：一是員工本地化。67, 跨文化管理與人力資源管理 勞動(dòng)人事學(xué)院 人力資源管理一班 31321022 趙瑞佳（一）加大本土化建設(shè)人力資源的本土化，原是當(dāng)?shù)卣罂鐕?guó)企業(yè)雇用一定比率的本地人進(jìn)入公司工作，但后來(lái)一些精明的跨國(guó)企業(yè)發(fā)現(xiàn)，人才本地化有利于企業(yè)運(yùn)作效率的提高，有利于企業(yè)文化水平的提升。人力資源要跨文化管理，必須做好以下幾個(gè)方面的工作： ⑥⑦楊蓉《在企業(yè)文化范疇內(nèi)對(duì)人力資源管理制度的思考》中國(guó)流通經(jīng)濟(jì) 2006年第6期 陳雅亭《對(duì)企業(yè)文化研究若干觀點(diǎn)的述評(píng)》巢湖學(xué)院學(xué)報(bào) 2004年第6卷 第1期 ⑧ Thomas Personnel Journal。又由于已走出國(guó)門(mén)和正準(zhǔn)備走出國(guó)門(mén)的企業(yè)急需經(jīng)驗(yàn)的支持，在這一過(guò)程中，已經(jīng)出現(xiàn)了極度保守、溝通中斷、非理性行為等現(xiàn)象，導(dǎo)致了企業(yè)交易成本的迅速上升。這是跨文化差異的微觀層面，年長(zhǎng)與年輕，男性與女性，上級(jí)與下級(jí)，不同部門(mén)員工之間等等，任何不同的兩者身上都可能存在跨文化差異。這是跨文化差異的中觀層面，此點(diǎn)在通過(guò)兼并、收購(gòu)、重組的企業(yè)中特別明顯。這是跨文化的宏觀層面，由于它的典型性，一般認(rèn)為，跨文化管理以一國(guó)為單位，以合資企業(yè)和跨國(guó)企業(yè)為主要對(duì)象?？缥幕蛩貙?duì)人力資源的影響是全方位、全系統(tǒng)、全過(guò)程的。這體現(xiàn)出了在當(dāng)今經(jīng)濟(jì)全球化的時(shí)代，管理對(duì)文化的深深依賴(lài)性。在這種情況下，如果要做好企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的工作，只有靠世界各地優(yōu)秀文化的補(bǔ)充才能實(shí)現(xiàn)。隨著世界經(jīng)濟(jì)的全球化和我國(guó)改革開(kāi)放事業(yè)的發(fā)展，我國(guó)企業(yè)界雙向滲透的趨勢(shì)日益加強(qiáng)：一方面外國(guó)企業(yè)，尤其是大型跨國(guó)公司，以“三資”和其他形式大量進(jìn)入我國(guó)；另一方面我國(guó)企業(yè)界也紛紛跨過(guò)國(guó)界、走向世界。正是由于外在的其他優(yōu)秀的企業(yè)文化的存在給企業(yè)的生存與發(fā)展造成的壓力，才使得企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理需要不斷的發(fā)展，以便不斷挖掘新人才，引進(jìn)新的管理方法，提高企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的能力，以免導(dǎo)致人才的流逝，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)依靠人，而對(duì)人的管理依賴(lài)于企業(yè)文化?，F(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)十分強(qiáng)調(diào)人的作用，提出企業(yè)管理要以人為中心進(jìn)行管理?，F(xiàn)代企業(yè)文化的根本問(wèn)題是價(jià)值觀，價(jià)值觀的主體是人。在特定文化熏陶下成長(zhǎng)起來(lái)的企業(yè)，必然在管理中特別是人力資源開(kāi)發(fā)與管理方面重視其傳統(tǒng)文化的作用。⑥企業(yè)文化不僅成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理運(yùn)作中的精神與行為依據(jù)，同時(shí)又為企業(yè)培育高素質(zhì)的職工隊(duì)伍創(chuàng)造了良好的環(huán)境和氛圍。在許多時(shí)候，精神的需求甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)對(duì)物質(zhì)的需求。三 人力資源管理對(duì)企業(yè)文化的依賴(lài)③④史松合《企業(yè)文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用》企業(yè)活力2005年第6期 史松合《企業(yè)文化對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)的作用》企業(yè)活力2005年第6期 ⑤段淳林