人力資源的跨文化管理-文庫吧資料
2024-09-21 18:10本頁面
【正文】 不同，但是當我們用地域進行文化劃分時會發(fā)現(xiàn)同一地域內(nèi)的企業(yè)文化具有許多共同的特征，這充分證明了地域文化對企業(yè)管理過程的影響。企業(yè)文化的來源是該企業(yè)的價值觀，國家文化的來源則是該社會深層的信念結構， 這些信念結構是規(guī)范一個社會經(jīng)濟活動的根本力量。 第三節(jié) 人力資源跨文化管理的價值沖突 雖然目前還沒有對人力資源管理范疇的價值觀、指導哲學等在各個地域或民族文化 下的特性和差異性進行總結，但企業(yè)的經(jīng)營管理過程本身就是一種文化行為，一種道德行為。 表 151 基于霍 氏模型的地域文化 國家組 國家 (或地區(qū) ) 安格魯 日耳曼 歐洲 斯堪的納維亞 拉丁美洲 遠東 近東 獨立 澳大利亞、加拿大、英國、愛爾蘭、新西蘭、南非、美國 奧地利、德國、瑞士 比利時、法國、意大利、葡萄牙、西班牙 丹麥、芬蘭、挪威、瑞典 阿根廷、智利、哥倫比亞、墨西哥、秘魯、哥斯達黎加、危地馬拉、委內(nèi)瑞拉 香港、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、臺灣、泰國 希臘、伊朗、巴基斯坦、土耳其 巴西、印度、以色列、日本 來源：選自潘奈特貝迪， 1994，《體驗國際管理》第二版，第 15頁。所有 的組織都有內(nèi)部分工，但是勞動分工與性別角色在組織內(nèi)如何恰當結合起來，很大程度上取決于傳統(tǒng)慣例。 (4)陽剛／嬌柔意識 (男性主義／女性主義 )。權力指數(shù)高的國家，大多數(shù)都是個人主義指數(shù)低的國家。 (3)個人主義／集體主義。對應不確定性的方式在社會成員中共同持有的價值觀念中反映出來，其根源是非理性的。 ， (2)避免不確定局面的意識 (強／弱 )。在任何組織內(nèi)部由于成員的能 力不同，權力也不等。從 20世紀 80年 代以來，對文化差異的研究非常豐富，但在用什么維度識別不同地域和不同民族文化方面，霍夫斯泰德 (Hofstede)使用的四個維度即權力差距、避免不確定性局面的意識、個人 主義／集體主義、陽剛／嬌柔意識是 最具有代表性的。 所謂人力資源的跨文化 管理，就是如何對于來源于不同文化背景的人力資源進行整 合和融合，所關注的問題就是一個帶有文化特點的個體行為與另一種文化之間會發(fā)生的沖突，沖突的范圍和影響，沖突的文化原因以及如何減少沖突的對策等等。這種接受過程中會有一些沖突。即地域文化是指在某一個地理區(qū)域或經(jīng)濟區(qū)域范圍內(nèi)存在的文化現(xiàn)象，隨著經(jīng)濟全球化的進行，在上述文化的 10個范圍內(nèi)必然會產(chǎn)生一些全 世界通用的文化。而某個由于歷史或政治上的原因 (包括管理 )，造成在管理以及其他活 動與外界存在不自 然的阻斷時會形成地域文化，例如北京文化和上海文化。 當我們以某種共同的文化特征進行歸納時會發(fā)現(xiàn)一些明顯的文化差別。盡管文化作為一種背景讓人們感覺到它的存在，但卻未得到充分的認識。 (10)一致性符號：包括創(chuàng)意、感覺和想像等組織發(fā)展的特性，這些可能不被完全認 同，但是它們會體現(xiàn)在組織的建筑物、文件以及組織其他的物質(zhì)層面上。 (8)思維習慣、心智模式，語言模式：包括組織成員共享的思維框架。例如惠普之道和中國政府外交信奉的和平共處的五項原則； (5)游戲規(guī)則：為了在組織中生存而學習的游戲規(guī)則，例如一個新 成員必須學會這種規(guī)則才能被接受； (6)組織或地域風 氣：組織成員在與外部人員進行接觸過程中所傳達的組織內(nèi)部的 風氣和感情。表現(xiàn)的層面則為文化的各種表現(xiàn)，是可以觀察到的。 具體地講，文化的兩個層面，一個是核心的存在層面，另一個是表現(xiàn)的層面。 到了現(xiàn)代，關于文化這一概念的定義更加多樣，美國文化學者克羅伯和克拉克洪在其1952年發(fā)表的《文化概念》中對當時西 方 160多個文化的定義作了辨析，并概括如下： 文化由外層的和內(nèi)隱的行為模式構成；這種行為模式通過象征符號而獲得和傳遞；文 化的核心部分是傳統(tǒng)的 (即歷史地獲得和選擇的 )觀念尤其是它們所表現(xiàn)的價值?！爆F(xiàn)代漢語中通用的文化一詞，首先是由日本學者在翻譯西學時借用了漢語的詞匯，后又由日文轉化過來的，成了一個內(nèi)涵豐富、外延寬廣的概念詞。劉向《說苑指武》中日：“圣人之治天下也，先文德而后武功。大意是人類從自然、社會中獲取文化，利用文化來駕馭、改造自然，教化世人。周易中日： “ 觀乎天文，以察時變；觀乎人文，以化 成天下。跨國公司在全球的經(jīng)營活動中，遇到的一個重要課題就是人力資源的跨文化管理問題，由于跨國公司在其經(jīng)營所在地的雇員不可能全部由總部派出，不同文化、不同制度、不同傳統(tǒng)之間的差異往往造成許多管理中的沖突，很好地協(xié)調(diào)和解決這些沖突是跨文化管理的重要內(nèi)容。人力資源的跨文化管理 .....................................................................
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