人力資源的跨文化管理(文件)
【正文】 積極主動(dòng)地推動(dòng)文化的變革和融合，以使企業(yè)真正成為兼收并蓄、集各種文化之所長的文化合金。文化融合是一個(gè)系統(tǒng)工程，要有 計(jì)劃、有步驟的分階段實(shí)施，而文化融合的最終目標(biāo)就是塑造文化合金。面對沖突，管理者需要一個(gè)平和的心態(tài)、寬容的態(tài)度和理智的處理方式。所以至少管理者要學(xué)習(xí)本土語言，因?yàn)檎Z言是文化的主要符號(hào)和載體，只有掌握本土語言，才能學(xué)習(xí)和了解本土文化。因此使用本土管理者進(jìn)行管理成為跨文化人力資源管理中的明顯特征。這樣的全球經(jīng)理人就能夠適應(yīng)文化融合的要求，當(dāng)然，他們還要參加一系列關(guān)于派駐地語言、文化和個(gè)人職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)，以期更好地適應(yīng)今后的工作。 2．實(shí)施對策 在具體實(shí)施人力資源跨文化管理中，以下四個(gè)方面是需要格外重視和做 好的： (1)派出人員的甄選和培訓(xùn)。本土文化不論是處 于強(qiáng)勢 還是弱勢，在本土地域內(nèi)依然具有很強(qiáng)的影響力。現(xiàn)實(shí)中往往是強(qiáng)勢文化在影響和同化弱勢文化。沒有大的基本原則就不能確定文化中哪些應(yīng)該改進(jìn)，哪些應(yīng) 該揚(yáng)棄， 哪些應(yīng)該廢除，哪些屬于落后。因此是經(jīng)濟(jì)全球化下跨國公司最強(qiáng)的核心競爭力。 3．文化合金 這是跨文化管理的最高層次，也是經(jīng)實(shí)踐證明最有效的方式。這是最低層次的跨文化管理。在具體的文化貫徹和實(shí)施過程中，都不可避免地帶有強(qiáng)迫的色彩。 一、跨文化管理的類型 隨著世界經(jīng)濟(jì)一體化的進(jìn)行，跨國之間的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和企業(yè)活動(dòng)包括人員之間的流動(dòng) 也必然越來越頻繁。例如，所有的歐洲國家和北美國家對于性別、種族歧視等方面都有嚴(yán)格規(guī)定。德國企業(yè)發(fā)現(xiàn)中國企業(yè)內(nèi)對工作任務(wù)的描述不具體，因此質(zhì)量也很難保證，工作崗位設(shè)置與德國也大不相同，員工缺乏參與精神，所以原來在德國行得通的管理制度和手段也很難貫徹 實(shí)施。也正因?yàn)榇嬖谶@些不同的價(jià)值選擇，跨文化管理中的沖突才可能發(fā)生，而人力資源的跨文化管理才會(huì)非常具有挑戰(zhàn)性。企業(yè)的特性取決于成員表現(xiàn)機(jī)會(huì)是否均等，以及負(fù)責(zé)評判部屬表現(xiàn)的管理層級體系的決策特點(diǎn)。企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力取決于其對成就的定義。企業(yè)如果要搶先占領(lǐng)市場滿足顧客的需求，就必須兼顧依序處理與同步處理兩種作業(yè)方式。 (4)外部世界的內(nèi)部化。同時(shí)，企業(yè)也必須能不斷重組產(chǎn)品的零部件，以便更新產(chǎn)品的整體設(shè)計(jì)。 以美國、英國、 瑞典、法國、日本、荷蘭、德國這些資本主義世界中長期表現(xiàn)卓越的國家 為例，這些國家都自稱為資本主義國家，崇尚自由，尊重市場機(jī)能，強(qiáng)調(diào)自由經(jīng)濟(jì)制度，這些地方的確相似，但當(dāng)人們進(jìn)一步研究這些國家企業(yè)的日常運(yùn)作方式、賦予工作的意義、利益相關(guān)者的利益分配形式、員工管理的風(fēng)格、談判的技巧時(shí)，就會(huì)發(fā)現(xiàn)他們存在著相當(dāng)大的差異。企業(yè)文化的來源是該企業(yè)的價(jià)值觀，國家文化的來源則是該社會(huì)深層的信念結(jié)構(gòu)， 這些信念結(jié)構(gòu)是規(guī)范一個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的根本力量。 表 151 基于霍 氏模型的地域文化 國家組 國家 (或地區(qū) ) 安格魯 日耳曼 歐洲 斯堪的納維亞 拉丁美洲 遠(yuǎn)東 近東 獨(dú)立 澳大利亞、加拿大、英國、愛爾蘭、新西蘭、南非、美國 奧地利、德國、瑞士 比利時(shí)、法國、意大利、葡萄牙、西班牙 丹麥、芬蘭、挪威、瑞典 阿根廷、智利、哥倫比亞、墨西哥、秘魯、哥斯達(dá)黎加、危地馬拉、委內(nèi)瑞拉 香港、韓國、馬來西亞、菲律賓、新加坡、臺(tái)灣、泰國 希臘、伊朗、巴基斯坦、土耳其 巴西、印度、以色列、日本 來源：選自潘奈特貝迪， 1994，《體驗(yàn)國際管理》第二版，第 15頁。 (4)陽剛／嬌柔意識(shí) (男性主義／女性主義 )。 (3)個(gè)人主義／集體主義。 ， (2)避免不確定局面的意識(shí) (強(qiáng)／弱 )。從 20世紀(jì) 80年 代以來，對文化差異的研究非常豐富，但在用什么維度識(shí)別不同地域和不同民族文化方面，霍夫斯泰德 (Hofstede)使用的四個(gè)維度即權(quán)力差距、避免不確定性局面的意識(shí)、個(gè)人 主義／集體主義、陽剛／嬌柔意識(shí)是 最具有代表性的。這種接受過程中會(huì)有一些沖突。而某個(gè)由于歷史或政治上的原因 (包括管理 )，造成在管理以及其他活 動(dòng)與外界存在不自 然的阻斷時(shí)會(huì)形成地域文化，例如北京文化和上海文化。盡管文化作為一種背景讓人們感覺到它的存在，但卻未得到充分的認(rèn)識(shí)。 (8)思維習(xí)慣、心智模式，語言模式：包括組織成員共享的思維框架。表現(xiàn)的層面則為文化的各種表現(xiàn)，是可以觀察到的。 到了現(xiàn)代，關(guān)于文化這一概念的定義更加多樣，美國文化學(xué)者克羅伯和克拉克洪在其1952年發(fā)表的《文化概念》中對當(dāng)時(shí)西 方 160多個(gè)文化的定義作了辨析，并概括如下： 文化由外層的和內(nèi)隱的行為模式構(gòu)成；這種行為模式通過象征符號(hào)而獲得和傳遞；文 化的核心部分是傳統(tǒng)的 (即歷史地獲得和選擇的 )觀念尤其是它們所表現(xiàn)的價(jià)值。劉向《說苑指武》中日：“圣人
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