【正文】 具體姓名。逐輪收集意見(jiàn)并為專家反饋信息是德?tīng)柗品ǖ闹饕h(huán)節(jié)。也可以把各位專家的意見(jiàn)加以整理，或請(qǐng)身份更高的其他專家加以評(píng)論，然后把這些意見(jiàn)再分送給各位專家，以便他們參考后修改自己的意見(jiàn)。，提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，并說(shuō)明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的。，并附上有關(guān)這個(gè)問(wèn)題的所有背景材料，同時(shí)請(qǐng)專家提出還需要什么材料。按照課題所需要的知識(shí)范圍，確定專家。（3）實(shí)施步驟：，擬定調(diào)查提綱，準(zhǔn)備向?qū)＜姨峁┑馁Y料（包括預(yù)測(cè)目的、期限、調(diào)查表以及填寫(xiě)方法等）。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專家預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。德?tīng)柗品ㄓ置麑＜乙庖?jiàn)法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫(xiě)問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫(xiě)人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要激勵(lì)理論）；過(guò)程激勵(lì)理論；行為改造型激勵(lì)理論。：欲望動(dòng)力原理（金錢(qián)、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動(dòng)力）。（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說(shuō)”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員，金錢(qián)和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。：（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧()主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語(yǔ)之一。：?招聘的投入——產(chǎn)出類型?確定招聘類型：工作要素。（2）特點(diǎn)：（3）人力資源的開(kāi)發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開(kāi)發(fā)者本人等。?工作評(píng)價(jià)的方法？排列法；分類歸納法；評(píng)分法；要素比較法18.（1）人力資源開(kāi)發(fā)：?人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢(qián)、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、以及社會(huì)的接納等，都是外在的報(bào)酬?！髽I(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：，并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范作為根據(jù)、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)二、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效五、合法性原則——符合國(guó)家的法律政策，我國(guó)法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬?！粋€(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。職等：不同職系間職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合。職門(mén)：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠?。?）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。（4）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度，企業(yè)不得任意延長(zhǎng)工作時(shí)間。比如因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問(wèn)卷、咨詢、訪談）；績(jī)效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。：：壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。：所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過(guò)程。：社會(huì)性。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開(kāi)發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。（選擇）旅游企業(yè)員工離職的類型（多選）：1】趨利性離職2】成就型離職3】現(xiàn)實(shí)性離職4】調(diào)整型離職中、日、美管理哲學(xué)及人力資源管理的主要差異：美國(guó)管理哲學(xué)以個(gè)人主義為核心日本管理哲學(xué)以集體主義為核心中國(guó)管理哲學(xué)以互交主義為核心第三篇：人力資源管理重點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。（選擇題）所謂心理契約，是指員工個(gè)人與用人單位相互對(duì)雙方權(quán)利和義務(wù)的一種心理上的認(rèn)同和承諾。旅游企業(yè)內(nèi)在職或短期脫產(chǎn)培訓(xùn)，旅游企業(yè)外公費(fèi)進(jìn)修（業(yè)余、部分脫產(chǎn)或脫產(chǎn)）、報(bào)刊訂閱補(bǔ)貼。（選擇題）超時(shí)酬薪。（名詞）員工個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)是我國(guó)多層次養(yǎng)老保險(xiǎn)體系的一個(gè)組成部分，是由職工自愿參加、自愿選擇經(jīng)辦機(jī)構(gòu)的一種補(bǔ)充保險(xiǎn)形式。（選擇）旅游企業(yè)實(shí)行的年薪制基本條件：完善企業(yè)家人才市場(chǎng)（選擇題的正確答案）三元模式：基薪+風(fēng)險(xiǎn)收入+養(yǎng)老金計(jì)劃（選擇）只有股份制旅游企業(yè)才可以采取管理層股權(quán)激勵(lì)。（選擇）計(jì)件工資：計(jì)件工資是按照員工生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的工作量，根據(jù)旅游企業(yè)內(nèi)部確定的計(jì)件工資單價(jià)，計(jì)算并支付勞動(dòng)報(bào)酬的一種工作形式。旅游企業(yè)酬薪管理的基本程序（熟悉）P215圖71對(duì)旅游企業(yè)的酬薪管理來(lái)說(shuō)，首先要明確企業(yè)酬薪政策及目標(biāo)，提出企業(yè)酬薪策略和薪資制度的基本原則。暈輪效應(yīng)、調(diào)和傾向、近因效應(yīng)和前因效應(yīng)、感情效應(yīng)的誤差、暗示效應(yīng)的誤差、偏見(jiàn)誤差4】 被考核者因素。在績(jī)效考核中經(jīng)常會(huì)遇到一個(gè)問(wèn)題是評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不清晰。包括時(shí)間、地點(diǎn)因素?？?jī)效考核又稱全方位績(jī)效考核，他是從上級(jí)、下級(jí)、同事、自我、客戶全方位手機(jī)評(píng)價(jià)信息，從多個(gè)視角對(duì)員工進(jìn)行綜合績(jī)效考核并提供反饋的方法。一般包括以下內(nèi)容（簡(jiǎn)答）：1】績(jī)效計(jì)劃2】績(jī)效實(shí)施和監(jiān)控3】績(jī)效考核4】績(jī)效反饋溝通5】績(jī)效結(jié)果應(yīng)用績(jī)效考核的主體（多選）：1】直接上司2】同級(jí)同事3】下屬4】員工自評(píng)5】客戶評(píng)價(jià)目標(biāo)管理法：目標(biāo)管理法的實(shí)質(zhì)就是考核人員與員工一起討論和制定員工在一定考核期內(nèi)所需要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)還要確定實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)的方法步驟（名詞）360176。績(jī)效考核在本質(zhì)上就是考核組織成員對(duì)組織的貢獻(xiàn)，或者對(duì)組織成員的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)。6】 心理培訓(xùn)。5】 操作技能培訓(xùn)。4】 能力培訓(xùn)。企業(yè)文化是企業(yè)組織成員共有的行為模式、信仰和價(jià)值觀3】 知識(shí)培訓(xùn)。一方面是道德認(rèn)識(shí)、情感、意志和信念，另一方面是職