【正文】 工作中所包含的技能要求、努力程度要求、崗位職責(zé)和工作環(huán)境等因素來決定各種工作之間的（ ） 1工作評 價(jià)法的最終結(jié)果是（ ） 1在點(diǎn)數(shù)法中，通過點(diǎn)數(shù)計(jì)劃的數(shù)據(jù)庫的建立，可以建立（ ）的內(nèi)部有機(jī)聯(lián)系 1工作評價(jià)是衡量（ ）的典型方法 1從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于初階段的企業(yè)的人力 資源管理的重點(diǎn)是（ ） ，吸引關(guān)鍵人才 ，獎(jiǎng)勵(lì)管理技術(shù) 17 從薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)發(fā)展階段關(guān)系來看，處于成熟期階段的企業(yè)的人力資源管理的重點(diǎn)是（ ） ，吸引關(guān)鍵人才 B .招聘培訓(xùn) 14 ，獎(jiǎng)勵(lì)管理技巧 1公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮外部公平時(shí)的關(guān)鍵問題是（ ） 1在公平理論在薪酬決定中的作用中，考慮內(nèi)部公平時(shí)的關(guān)鍵問題是（ ） 九、“人力資源戰(zhàn)略管理”部分 在人力資源戰(zhàn)略管理中，以下工作管理方法正確的是（ ） A. 對工作結(jié)果具有明顯特點(diǎn)的員工，不管有任何錯(cuò)誤都要嚴(yán)厲懲罰 ，可以對成功者高度獎(jiǎng)勵(lì)，對失敗者淡化處理 、高技 術(shù)創(chuàng)造性含量的工作應(yīng)采取嚴(yán)密監(jiān)督的方法 ，不應(yīng)采用績效薪酬政策 以短期觀點(diǎn)看待人力資源，較少提供培訓(xùn)，當(dāng)職位一有空缺，就隨時(shí)隨補(bǔ)，采用非終身雇傭制，員工晉升速度快，并且采用以個(gè)人為基礎(chǔ)的薪酬的戰(zhàn)略是（ ） A. 投資戰(zhàn)略 累積型戰(zhàn)略包括（ ） A. 非終身雇傭制 ，通過甄選獲取合適人才 ，公司提供協(xié)助 企業(yè)在職能發(fā)展階段的人力 資源戰(zhàn)略應(yīng)該是（ ） A. 以為人才營造和諧的工作環(huán)境為重點(diǎn) ，處理好水平距和情感距的關(guān)系 ，規(guī)范人才評價(jià)，選拔和聘任制度 “把優(yōu)秀人才當(dāng)作主要成員，不向他們顯示等級差別”是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略（ ）階段的工作 以具有競爭力的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬吸引人才，在管理上采用以單純利益交換為基礎(chǔ)的嚴(yán)密科學(xué)管理模式的是人力資源管理戰(zhàn)略中的（ ） 下列不屬于參謀激勵(lì)階段戰(zhàn)略的是（ ） 15 A. 加大智力投資 企業(yè)在集權(quán)階段的人力資源戰(zhàn)略應(yīng)該是（ ） C. 規(guī)范人才評價(jià)、選拔和聘任制度 二、多 項(xiàng)選擇題 一、 “人力資源管理概論”部分 人力資源的特點(diǎn)有（ ） 人力資源的內(nèi)容包括（ ） 文化素質(zhì)和受教育程度 按照人力資源管理外延劃分，人力資源管理可分為（ ） A. 人才資源管理 運(yùn)用同素異構(gòu)原理應(yīng)遵守的原則有（ ） A. 互補(bǔ)性原則 管理信息系統(tǒng)的功能（ ） 傳統(tǒng)從事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別，體現(xiàn)在（ ） 概念 強(qiáng)調(diào)管理的“軟”一面的代表人物有（ ） 芒斯特伯格 1“年齡 — 收入”曲線是由（ ）提出的 1同素異構(gòu)原理又稱（ ）原理 ，物盡其用 能級層序原理又稱（ ）原理 A. 人盡其才 2對于不同能力的人，應(yīng)實(shí)現(xiàn)能力與職位的對應(yīng)和適應(yīng)，應(yīng)用了人力資源管理中的（ ）原理 2（ ）原理要求在人力資源管理中使人的群體功能達(dá)到最優(yōu) 2人力資源管理在西方國家出現(xiàn)的時(shí)間是（ ） A. 20 世紀(jì) 90 年代初 世紀(jì) 70 年代初 世紀(jì) 80 年代初 世紀(jì) 80 年代末 2人力資源管理傳入我國的時(shí)間是（ ） A. 20 世紀(jì) 90 年代初 世紀(jì) 80 年代初 世紀(jì) 90 年代末 世紀(jì) 80 年代末 2管理信息系統(tǒng)的定型階段是以（ ）為主 A. 事務(wù)處理 2檔案管理階段的從事管理，主要在（ ）管理 A. 戰(zhàn)術(shù)水平上 2研究表明：一個(gè)計(jì)時(shí)工人只要發(fā)揮個(gè)人潛力的 20%~30%即可保住飯碗，但通過恰當(dāng)?shù)募?lì)，這個(gè)計(jì)時(shí)工人的個(gè)人潛力可以發(fā)揮出（ ） A. 90%~100% %~90% %~60% %~60% 2智力正常的人指智商 IQ 在（ ） A. 90~109 以下 以上 D. 69~90 2第三次技術(shù)革命是以（ ）為基礎(chǔ) 4 從時(shí)間進(jìn)程上看，人力資源管理能力和水平的提高（ ）經(jīng)濟(jì)效益的產(chǎn)生 二、“人力資源規(guī)劃”部分 人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（ ） 人力資源規(guī)劃的組織者和實(shí)施者是（ ） 人力資源規(guī)劃的實(shí)質(zhì) 是（ ） 德爾菲比較適合（ ）的人力資源預(yù)測規(guī)劃 人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是（ ） ，達(dá)到企業(yè)目標(biāo) （ ）是各種人力資源具體計(jì)劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃 人力資源成 本中一項(xiàng)最大的支出是（ ） 一般當(dāng)組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況，采?。? ）的方法比較合適 （ ）是進(jìn)行人力資源規(guī)劃中最復(fù)雜的一種方法 （ ）常被用來預(yù)測和規(guī)劃因技術(shù)的變革帶來的對各種人才的需求 1企業(yè)設(shè)置崗位的基 本原則是（ ） 1（ ）是用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測某重大技術(shù)性問題的方法 1（ ）不適合短期的或?qū)σ话闳肆Y源需求的預(yù)測規(guī)劃 5 1人力資源的中期預(yù)測適合做（ ） 15（ ）是總體規(guī)劃中 起決定作用的規(guī)劃 1在經(jīng)營過程中，始終處于人力資源的（ ）狀態(tài) 1確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T的人力資源管理的環(huán)節(jié)的是（ ） 1從規(guī)劃期限上看，（ ）稱為人力資源長期規(guī)劃 ~3 年 ~5 年 年以上 年以上 1從規(guī)劃期限上看，（ ）稱為人力資源中期規(guī)劃 年以上 ~3 年 ~5 年 年以上 勞動(dòng)力儲備不包括（ ） 2下面關(guān)于人力資源供給的說法錯(cuò)誤的是（ ） ，適合于相對穩(wěn)定的環(huán)境或短期性預(yù)測 ，失業(yè)率越低，勞動(dòng)力供給越緊張，招聘員工就會(huì)越難 2下面關(guān)于人力資源供求的說法 錯(cuò)誤是（ ） ，企業(yè)始終處于人力資源的供需失衡狀態(tài) ，就是進(jìn)行人力資源動(dòng)態(tài)管理 ，能提高人力資源利用率，降低企業(yè)人力資源成本 2德爾菲法是美國（ ）公司提出來的預(yù)測方法 2德爾菲法是一種人力資源需求的（ ）預(yù)測方法 2馬爾可夫轉(zhuǎn)換矩陣法主要用 于（ ） 三、“工作分析與工作設(shè)計(jì)”部分 “人本管理”思想的基礎(chǔ)是（ ） 6 對于工作內(nèi)容、難易程度、責(zé)任大小皆很相似的職位實(shí)行同樣的職位，實(shí)行同樣的公開、使用和報(bào)酬稱為（ ） 工作描述的本質(zhì)是（ ） 工作規(guī)范的本質(zhì)是（ ） 下列哪種工作分析方法最適合于分析較高層次的工作（ ） 從成本角度考慮，下列哪種工作分析方法的成本最高（ ） 下列方法中主要是針對任職說明的工作分析法是（ ） 一般適用于非管理工作的描述的工作分析法是（ ） 案法 按照泰勒科學(xué)管理原理進(jìn)行工作設(shè)計(jì)的方法是（ ） 通過對人、事、信息三者之間的確定來進(jìn)行工作描述與任職說明的方法是（ ） 1通過控制一些變量，引起其他變量的變化來收集工作信息的工作分析法是（ ） 1關(guān)鍵事件記錄法主要應(yīng)用在（ ） 1適用于標(biāo)準(zhǔn)化的以體力活動(dòng)為主的工作，不適用于腦力勞動(dòng)為主的工作分析方法是（ ） 1下列工作分析方法中，受主觀性影響最小的方法是（ ） 1分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個(gè)負(fù)責(zé)一首工序改為一人負(fù)責(zé)幾道工序或幾個(gè)人負(fù)責(zé)幾道工序，這種方法稱為（ ） 1工作要素是指工作中不能繼續(xù)分解的（ ） 四、“員工招聘與錄用”部分 7 判斷應(yīng)聘者是否優(yōu)秀的技術(shù)指標(biāo)是（ ） 表現(xiàn)招聘的穩(wěn)定性和一致性的指標(biāo)是（ ） 一般只在招聘高級管理人才或特殊人才時(shí)運(yùn)用的招聘測試方法是（ ） 下列不屬于知識測試的種類是（ ） 特別適合廣度測試的錄用原則是（ ） （ ）不是影響組織進(jìn)行招聘的外部環(huán)境因素 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測評參試者的（ ） 下列哪種招聘方法的招聘成本相對較低（ ） 在《科技日報(bào)》上刊登招聘廣告，比較適合的情況是（ ） 大影響 當(dāng)候選人集中在某個(gè)專業(yè)領(lǐng)域，可采用（ ）方式進(jìn)行招聘 1（ ）招聘方法幾乎對所有的人員都適用 1一般情況下，（ ）廣告比較適合于在某個(gè)特定地區(qū)的招聘，適合候選人數(shù)量較大的崗位 1（ ）是招聘過程中最關(guān)鍵的一步，也是技術(shù)性最強(qiáng)的一步，難度也最大 員選擇 1受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于（ ） 8 1崗位空缺主要是指下列哪種狀況（ ） 五、“員工培訓(xùn)與開發(fā)”部分 （ ）第一個(gè)全面闡述了學(xué)習(xí)型組織的思路 歐文 1人力資源概念一般是指（ ）的勞動(dòng)能力的總和 +體力 +能力 +經(jīng)驗(yàn) +價(jià)值觀 1“計(jì)件工資制”和“計(jì)時(shí)工資制”是由（ ）提出的 1人力資源體現(xiàn)了（ ）指標(biāo) A. 數(shù)量 1經(jīng)濟(jì)發(fā)展信賴的資源，是指導(dǎo)和決定經(jīng)濟(jì)發(fā)展全局的根本性重要資源，稱為（ ） 3 A. 經(jīng)濟(jì)資源 1舒爾茨認(rèn)為人力資本與物力資本的相對投資是由收益率決定的，收益率高的說明投資量（ ） A. 不足 1“經(jīng)濟(jì)增長余數(shù)分析法”是由（ ）創(chuàng)造的 A. 貝克爾 歐文 “科學(xué)管理之父”指的是（ ） A. 梅奧 人際關(guān)系階段的代表人物是（ ） A. 泰勒 行為科學(xué)階段的代表人物是（ ） （ ）第一個(gè)提出“人本管理”的思想 A. 舒爾茨 現(xiàn)代企業(yè)管理的核心思想是（ ） A. 以人為本 人力資源是所有資源中的（ ）資源 A. 第四 最早的工作績效評價(jià)系統(tǒng)是由（ ）創(chuàng)建的 A. 德魯克 1 《旅游企業(yè)人力資源管理》試 題庫 說 明 試題共五種類型（概念題、單項(xiàng)選擇題、多項(xiàng)選擇題、簡答題、分析論述題），在組卷時(shí)各題型分?jǐn)?shù)所占比例分別為，概念題 10%，單項(xiàng)選擇題 10%，多項(xiàng)選擇題 15%，簡答題 30%，分析論述題 35%。 目 錄 一、單項(xiàng)選擇題??????????????????? 1 二、多 項(xiàng)選擇題??????????????????? 15 三 、簡答 題??????????????????? ?? 30 四、論述題 ????????? ?????????? ?? 33 五、概念題 ?????????????