人力資源管理作業(yè)word版(編輯修改稿)
2024-08-26 17:28 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 的語氣和措辭，按同樣的順序問同樣的問題，按同樣的標準評分，且問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。 這種面試簡單實用！但是這個企業(yè)的招聘人員在面試過程中過于死板！未能與應(yīng)聘者進行良好的互動、交流！導(dǎo)致面試的不成功！ 改進建 議： 第一， 面試的方式可以采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相混合的方式！ 多問開放式問題！ 在面試過程中，先依照預(yù)定的內(nèi)容、程序、分值面試，在此之后可以隨時發(fā)問，由主試先提問，然后根據(jù)應(yīng)試的回答進行追問！這樣招聘人員與應(yīng)試者才能 建立良好互動！ 第二， 面試過程中同樣要十分注重應(yīng)聘者的想法、觀念。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，也要善于聆聽應(yīng)聘者的想法！ 理由： 求職者的個性特征對其以后在企業(yè)的崗位上的表現(xiàn)有重要的影響！此外應(yīng)聘者對企業(yè)的了解程度，對他今后對企業(yè)文化認可度有相當大的影響！因此一個成功的面試過程應(yīng)能達到這樣的目標！ 案例四、 一方面， 首先，堤義明的用人方式有一定的可取之處！ 在人力資源管理中，員工招聘的錄用策略是： 能力最強的人并不總是最出色的員工；不一定雇傭總體條件最優(yōu)越的人，而應(yīng)當選擇條件與空缺職位要求最接近的人； 正如 堤義明所認為的那樣， 聰明人盡管在才智方面超過常人，但很少長期保持謙遜反省的態(tài)度。 而且并不是所有的工作崗位都需要條件最好的聰明人來完成，中等才智的人能的人只要能夠勝任崗位就可以了！ 此外，聰明人對權(quán)力和金錢的欲望會比常人更加強烈，會導(dǎo)致公司內(nèi)部的不和諧！ 相反不能發(fā)揮其聰明才智 ! 而 中等才智水平的人才比較容易滿足，更注重公司給予他們的職位，會踏踏實實地工作，易于出成績 。 另一方面， 首先， 堤義明的用人哲學也有其狹隘之處 !首先，根據(jù)需求層次理論，每個人的需求都是從低級向高級發(fā)展的過程 ,分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實現(xiàn)需求！因此，即使對于那些聰明人來說，也應(yīng)是遵循這樣一個過程的！所以，也有大部分的聰明人在工作中將個人的追求同企業(yè)的發(fā)展融合起來，
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