人力資源管理作業(yè)word版(編輯修改稿)
2025-08-26 17:28 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 的語(yǔ)氣和措辭，按同樣的順序問(wèn)同樣的問(wèn)題，按同樣的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分，且問(wèn)題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。 這種面試簡(jiǎn)單實(shí)用！但是這個(gè)企業(yè)的招聘人員在面試過(guò)程中過(guò)于死板！未能與應(yīng)聘者進(jìn)行良好的互動(dòng)、交流！導(dǎo)致面試的不成功！ 改進(jìn)建 議： 第一， 面試的方式可以采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相混合的方式！ 多問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題！ 在面試過(guò)程中，先依照預(yù)定的內(nèi)容、程序、分值面試，在此之后可以隨時(shí)發(fā)問(wèn)，由主試先提問(wèn)，然后根據(jù)應(yīng)試的回答進(jìn)行追問(wèn)！這樣招聘人員與應(yīng)試者才能 建立良好互動(dòng)！ 第二， 面試過(guò)程中同樣要十分注重應(yīng)聘者的想法、觀念。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話(huà)，也要善于聆聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的想法！ 理由： 求職者的個(gè)性特征對(duì)其以后在企業(yè)的崗位上的表現(xiàn)有重要的影響！此外應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的了解程度，對(duì)他今后對(duì)企業(yè)文化認(rèn)可度有相當(dāng)大的影響！因此一個(gè)成功的面試過(guò)程應(yīng)能達(dá)到這樣的目標(biāo)！ 案例四、 一方面， 首先，堤義明的用人方式有一定的可取之處！ 在人力資源管理中，員工招聘的錄用策略是： 能力最強(qiáng)的人并不總是最出色的員工；不一定雇傭總體條件最優(yōu)越的人，而應(yīng)當(dāng)選擇條件與空缺職位要求最接近的人； 正如 堤義明所認(rèn)為的那樣， 聰明人盡管在才智方面超過(guò)常人，但很少長(zhǎng)期保持謙遜反省的態(tài)度。 而且并不是所有的工作崗位都需要條件最好的聰明人來(lái)完成，中等才智的人能的人只要能夠勝任崗位就可以了！ 此外，聰明人對(duì)權(quán)力和金錢(qián)的欲望會(huì)比常人更加強(qiáng)烈，會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的不和諧！ 相反不能發(fā)揮其聰明才智 ! 而 中等才智水平的人才比較容易滿(mǎn)足，更注重公司給予他們的職位，會(huì)踏踏實(shí)實(shí)地工作，易于出成績(jī) 。 另一方面， 首先， 堤義明的用人哲學(xué)也有其狹隘之處 !首先，根據(jù)需求層次理論，每個(gè)人的需求都是從低級(jí)向高級(jí)發(fā)展的過(guò)程 ,分為生理需求，安全需求，社交需求，尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求！因此，即使對(duì)于那些聰明人來(lái)說(shuō)，也應(yīng)是遵循這樣一個(gè)過(guò)程的！所以，也有大部分的聰明人在工作中將個(gè)人的追求同企業(yè)的發(fā)展融合起來(lái)，
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