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正文內(nèi)容

人力資源管理作業(yè)word版(編輯修改稿)

2024-08-26 17:28 本頁面
 

【文章內(nèi)容簡介】 的語氣和措辭,按同樣的順序問同樣的問題,按同樣的標準評分,且問題的結(jié)構(gòu)就是招聘崗位所需要的人員素質(zhì)結(jié)構(gòu)。 這種面試簡單實用!但是這個企業(yè)的招聘人員在面試過程中過于死板!未能與應(yīng)聘者進行良好的互動、交流!導(dǎo)致面試的不成功! 改進建 議: 第一, 面試的方式可以采用結(jié)構(gòu)化和非結(jié)構(gòu)化相混合的方式! 多問開放式問題! 在面試過程中,先依照預(yù)定的內(nèi)容、程序、分值面試,在此之后可以隨時發(fā)問,由主試先提問,然后根據(jù)應(yīng)試的回答進行追問!這樣招聘人員與應(yīng)試者才能 建立良好互動! 第二, 面試過程中同樣要十分注重應(yīng)聘者的想法、觀念。不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話,也要善于聆聽應(yīng)聘者的想法! 理由: 求職者的個性特征對其以后在企業(yè)的崗位上的表現(xiàn)有重要的影響!此外應(yīng)聘者對企業(yè)的了解程度,對他今后對企業(yè)文化認可度有相當大的影響!因此一個成功的面試過程應(yīng)能達到這樣的目標! 案例四、 一方面, 首先,堤義明的用人方式有一定的可取之處! 在人力資源管理中,員工招聘的錄用策略是: 能力最強的人并不總是最出色的員工;不一定雇傭總體條件最優(yōu)越的人,而應(yīng)當選擇條件與空缺職位要求最接近的人; 正如 堤義明所認為的那樣, 聰明人盡管在才智方面超過常人,但很少長期保持謙遜反省的態(tài)度。 而且并不是所有的工作崗位都需要條件最好的聰明人來完成,中等才智的人能的人只要能夠勝任崗位就可以了! 此外,聰明人對權(quán)力和金錢的欲望會比常人更加強烈,會導(dǎo)致公司內(nèi)部的不和諧! 相反不能發(fā)揮其聰明才智 ! 而 中等才智水平的人才比較容易滿足,更注重公司給予他們的職位,會踏踏實實地工作,易于出成績 。 另一方面, 首先, 堤義明的用人哲學(xué)也有其狹隘之處 !首先,根據(jù)需求層次理論,每個人的需求都是從低級向高級發(fā)展的過程 ,分為生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求以及自我實現(xiàn)需求!因此,即使對于那些聰明人來說,也應(yīng)是遵循這樣一個過程的!所以,也有大部分的聰明人在工作中將個人的追求同企業(yè)的發(fā)展融合起來,
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