人力資源管理作業(yè)三(編輯修改稿)
2025-10-03 17:53 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 度，即起到積極良性的競爭氛圍，同時對聘任著是一種權威的認可，更是對全體員工的尊重和重視。人才的使用應知人善用，業(yè)務能力強的人不一定管理能力強，管理者應注意發(fā)現(xiàn)員工的另一面潛在能力，同時在工作中對員工進行培養(yǎng)及不同工作的挑戰(zhàn)或鍛煉，逐步使員工具備更多的技能，做好人才儲備。第三篇：人力資源管理作業(yè)(三)人力資源管理作業(yè)（三）成績教師（簽名）姓名教學班級學號一、單項選擇題（22分）績效考核的橫向程序為（）。→績效考評結果的分析與評定→實施績效考評→結果反饋與誤差校正→實施績效考評→績效考評結果的分析與評定→結果反饋與誤差校正→制定績效考核標準體系→實施績效考評→績效考評結果的分析與評定→制定績效考核標準體系→績效考評結果的分析與評定→實施績效考評考評開始之前，即對優(yōu)秀、稱職與不稱職各等級的人數(shù)有一定比例限制的考評法稱為（）。下列關于績效評價功能的陳述，錯誤的是()。、處罰下屬提供了一個機會績效考核的三個主要步驟的順序為()?！u價實際的工作績效——提供反饋——界定工作本身的要求——提供反饋——評價實際的工作績效——界定工作本身的要求——提供反饋——評價實際的工作績效下列關于關鍵事件法的優(yōu)點的陳述，錯誤的是()。在考核評價的過程中，不同的主管人員可能會對“好”、“中”等績效標準做出非常不同的解釋，這種問題被稱為()。下列績效評價過程中的各種問題，屬于趨中趨勢的是()?！昂谩?、“中”等績效標準有非常不同的解釋，而選擇中間的等級某些主管在績效評價的過程中傾向于從來都對下屬的工作績效做較高或較低的評價，被稱為()。下列反饋面談中的行為，正確的是()。以下關于薪酬公平性的描述，不正確的有()。、1以下對于銷售人員薪酬的描述，哪些是不正確的()。，通常不需要進行工作分析與評估，往往會采取直接薪水法，獲得固定薪水1對于績效工資的優(yōu)缺點描述不正確的有()。，那就收不到預想的激勵效果1以下對于技能工資的描述，正確的有()。，而對工作進行估價1以下對于技能工資特點的描述，不正確的有()。1進行離職面談的人員通常是()。1下列哪一項不屬于薪酬管理的目標（）？C、保障員工的基本生活D、引導員工與組織保持相同的目標1何種績效評價方法需要事先確定一定的比例將被評價者分別分布到每一個工作績效等級上()。1在考核評價的過程中，一位主管對表現(xiàn)不十分友好的下屬在各個評價要素上都給以較差的評價，這種績效考核中的問題被稱為()。，評價者個人偏見1想避免在績效評價中可能出現(xiàn)的評價者個人偏見、趨中趨勢和暈輪效應等問題可以從()方面做出努力。以下哪個因素會對基層管理者的薪酬產(chǎn)生影響()。2以下對于技能工資制與績效工資制關系的描述，正確的是()。2彈性工作制一般適用于哪種類型的組織()。二、多項選擇題（8分）下列哪幾種績效評價方法可以避免趨中效應()。下列現(xiàn)象中屬于績效評價中的評價者的個人偏見問題的是()。(指性別)部門經(jīng)理在計劃一次面談時應該考慮哪些基本因素()。以下各項中，影響薪酬的因素主要有()。人力資源培訓開發(fā)可產(chǎn)生的影響力包括()。員工考評的執(zhí)行者包括（）?？冃ЧべY制的具體形式包括()。薪酬制度設計的原則有（）。三、名詞解釋（8分）員工考評薪酬管理薪酬制度考評的信度和效度四、簡答題（20分）員工考評類型有哪些？員工考評的功用是什么？考評指標設計的原則薪酬有哪些基本功能？薪酬設計的基本原則包括什么？五、論述題（20分）在人力資源管理考評實踐過程中一線經(jīng)理和人力資源管理專業(yè)人員的作用分別是什么？簡要介紹崗位工資制、技能工資制、績效工資制、結構工資制六、討論題（20分）（任選二題）1． 影響考評的因素有哪些？2． 影響員工績效的因素有哪些？3． 在現(xiàn)代工業(yè)化國家白領和藍領之間存在著工資差別。談談目前我國的高級藍領短缺的原因。4． 談談不同地區(qū)、不同行業(yè)產(chǎn)生薪酬差異的因素第四篇：人力資源管理作業(yè)彬縣MBA教學班人力資源管理案例分析作業(yè)計 鵬案例十四美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得理解和支持。其成功的關鍵是什么? 美國國際鋼鐵公司老板在公司面臨緊急關頭時，從公司發(fā)展的長遠利益著眼，根據(jù)公司自身的經(jīng)濟狀況，大膽決定以低于同行業(yè)參照水平大幅度降低公司員工薪金水平，首先與管理層統(tǒng)一認識，達成共鳴，再運用演講形式取得員工的理解和支持。其成功的關鍵是使員工相信企業(yè)不僅是老板的，與工人的切身利益也息息相關，找到了利益共同點。另外他的高超的演講藝術也起了重要作用。
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