【文章內(nèi)容簡介】 上，才能確定公共職位空缺的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。4公共組織從外部招募公職人員的方法主要包括(ABC)。4在我國，（A）在人員招募中發(fā)揮主體作用。4互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機構(gòu)，目前我國互聯(lián)網(wǎng)招聘中存在一些不足之處，主要體現(xiàn)在（ABCD）。、4我國公共部門人力資源培訓(xùn)的原則，是基于我國自身的現(xiàn)實并汲取他國的經(jīng)驗而總結(jié)出來的。其中最基本的原則是(D)。 4(B)是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓(xùn)。 、公共部門人力資源部內(nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點在于(B)。，并有助于節(jié)省培訓(xùn)經(jīng)費 、容易實施，也比較容易取得實效，增強應(yīng)對所面對的現(xiàn)實問題的能力。，也有利于保持部門的優(yōu)良傳統(tǒng)和工作的連續(xù)性5在學(xué)校培訓(xùn)中，（D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。5(C)5諾貝爾獎金的獲得者盧卡斯認為，技術(shù)進步與（D）結(jié)合所形成的資本積累才是經(jīng)濟增長的真正源泉。5(B)是對以人為本管理的提升，是公共部門人力使用的根本所在。5當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是(ABCD)。P268 5我國公務(wù)員職務(wù)晉升必須堅持(ABC)。、領(lǐng)導(dǎo)確認原則5關(guān)于我國公務(wù)員降職，下列說法正確的是（ABD）。，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責任范圍的縮小、待遇的減少5美國哈佛大學(xué)威廉詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（A）左右的差距。％％％％5赫茲伯格提出的雙因素論認為物質(zhì)和精神上的激勵都屬于（B），它對人的激勵作用是有限的，而人們“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”才對人具有根本性的激勵作用。60、外附激勵是指掌握在管理者手中，由管理者運用，作用于管理對象，對被激勵者來說是外附的一種激勵。其方式主要包括(ABCD)。P284 6下列屬于過程型激勵理論的是（ABC）。6中國古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說明了(B)的重大作用。6目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評模式均屬于（B）的類型。、（A）是績效管理的重要環(huán)節(jié)，也是傳統(tǒng)的績效管理模式與現(xiàn)代模式的本質(zhì)區(qū)別之一。6(B)是指從員工自己、上司、直接部屬、同事甚至客戶等各個角度來了解員工個人的績效溝通技巧、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)能力、行政能力等。6通過引入(A)，可以在公務(wù)員考核中加入“顧客”即公務(wù)員服務(wù)對象對該公務(wù)員的評價，并影響考核的結(jié)果，從而增強公務(wù)員的服務(wù)意識和對社會公眾負責的精神，提高公眾對公共部門公共服務(wù)的滿意程度。6實踐證明，采用（B）的考核方法，很難區(qū)分不同部門之間公務(wù)員業(yè)績的差別和同一部門內(nèi)工作性質(zhì)差別不太大的公務(wù)員工作業(yè)績的高下，也很難根據(jù)考核結(jié)果客觀、完整地評價一個公務(wù)員。6所謂薪酬，就是組織成員向其所在的組織或單位提供勞動而獲得的所有直接的和間接的經(jīng)濟收入，主要包括（ABCD）。P332 6世界上大多數(shù)國家和地區(qū)都實行了公務(wù)員制度，盡管由于各國的國情不同，經(jīng)濟發(fā)展水平不同，公務(wù)員薪酬制度存在著一定的差別，但一般來說都遵循（ABD）。 組織相結(jié)合的原則 70、從1993年10月1日起，國家行政機關(guān)結(jié)合公務(wù)員制度的推行，建立了適合公務(wù)員職業(yè)特10轉(zhuǎn)任的主要特點是（ABC）。P141 點的(B)。A是公務(wù)員在機關(guān)系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動B不涉及到公務(wù)員身份問題 ，不涉及公務(wù)員職務(wù)的升降7法定休假日安排公職人員工作的，需給付不低于正常工資(D)的報酬。1人力資源市場具有的功能是（ABCD）。P144 %%%% A調(diào)配功能 B信息儲存和反饋功能 C教育培訓(xùn)功能 D管理功能 7英國2003年對高級公務(wù)員薪酬制度改革時，引入了(C)績效工資，突出獎勵成績顯著，工11工作設(shè)計是對組織內(nèi)的（BCD）進行的設(shè)計，以提高工作績效和實現(xiàn)組織目標。P157 作出色的公務(wù)員，取得了明顯的效果。 7公共部門監(jiān)控的對象是指國家機關(guān)與第三部門中從事公職的人員。其內(nèi)容包括(ABCD)。11在實際運用中，直接觀察法必須貫徹（ABCD）的原則。P161 A觀察的工作相對穩(wěn)定B適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作 C盡可能在自然狀態(tài)下進行觀察，不要干擾被觀察者的工作D觀察前應(yīng)擬定觀察提綱和行為7現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明，傳統(tǒng)的人事管理中一些剛性約束正在逐漸減少，標準 取而代之的是上級與下級，或雇主與雇員之間的雙向溝通，即(D)。 7(A)在對整個公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居于最高的層次。、外部監(jiān)控與約束是社會對公職人員形成的一種外在約束與控制。它包括(ABC)。 7在我國，(B)是監(jiān)督體系中最重要、最經(jīng)常、最全面的監(jiān)督。 7薪酬的基本功能有（ACD）。P334 A、補償功能B、維持功能 C、激勵功能 D、調(diào)節(jié)功能 7當今各國公職人員的任用形式各種各樣，采用較多的是（ABCD）A、選任制 B、委任制 C、考任制 D、聘任制 80、一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。A、權(quán)威原則B、地域原則 C、面廣原則 D、及時原則 8從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃包括（ABCD）A、全國性人力資源規(guī)劃 B、地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C、部門人力資源規(guī)劃 D、某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 8市場經(jīng)濟條件下人力資源生態(tài)環(huán)境的特點是（ABC）。A、系統(tǒng)性和復(fù)雜性 B、動態(tài)性和穩(wěn)定性C、相關(guān)性和獨立性D、競爭性和法制性 8在馬斯洛需要層次理論中，（B）屬于高層次的需要。P287 A、尊重需要B、自我實現(xiàn)需要C、社交需要D、安全需要 8一般來說，公共部門監(jiān)控的對象是（AD）中從事公職的人員。P356 A、國家機關(guān)B、政黨C、國有企業(yè)D、第三部門8制度合法性的內(nèi)涵說到根本處就是（BC）。P7 A 權(quán)威B 公平C 正義D民主 8公共部門人力資源管理必需的基本功能是（ABCD）。A人力資源規(guī)劃 B人力資源獲取 C人力資源開發(fā) D人力資源紀律與懲戒 8根據(jù)人力資源理論，“人力”是指人的勞動能力，包括（ABCD）。P12 A 智力B技能C 知識D體力 8影響人力資源數(shù)量的因素有多種，其主要因素有（ABC）。P1314 A人口總量及其變動狀況B人口的年齡構(gòu)成狀況 C勞動力的參與率D 人口的受教育情況 8人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的（ABCD）。P15 A 知識和技能的水平B 智力C 勞動者的勞動態(tài)度D體質(zhì) 90、勞動者的心理素質(zhì)是指勞動者心理特征的總體狀況，包括勞動者的（AD），它是人力資源質(zhì)量的心理基礎(chǔ)。A 人格素質(zhì)B 心理結(jié)構(gòu)素質(zhì)C 情商D心理功能素質(zhì) 9公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（BCD）。P24 A 前期投資損耗B 制度性損耗C 管理損耗D后續(xù)投資損耗 9員工的（AB）是最有效的提高勞動生產(chǎn)率的途徑，也是人力資本增值的重要途徑。P26 A培訓(xùn)B教育9理性經(jīng)濟人性觀和封閉性的環(huán)境觀的代表人物有（ABC）。P45 A 韋伯B 泰勒C 法約爾9公共部門包括“純粹”的政府組織，還包括“準”公共部門即（ABC）。P46 A公益企業(yè)B公共事業(yè)C非政府公共機構(gòu)9各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（ABCD）。P53 A、在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制 B、在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制 C、在對公務(wù)人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡 D、在人事價值觀上由重視個人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡9《中華人民共和國公務(wù)員法》與《國家公務(wù)員暫行條例》在基本內(nèi)容上相比較，進一步健全了干部人事管理的（ABCD）。P65 A新陳代謝機制B競爭擇優(yōu)機制C 權(quán)益保障機制D監(jiān)督約束機制 9微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體可以表現(xiàn)為（ABCD）。A 人力政策法規(guī)環(huán)境B 人力管理環(huán)境C 人力市場環(huán)境D人力戰(zhàn)略環(huán)境 9人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在（ABCD）。P94 A人力資本的生產(chǎn)性B人力資本的稀缺性C人力資本的可變性D人力資本的功利性 9由于公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)是一種“特殊市場合約”，致使其存在著不同于一般人力資本產(chǎn)權(quán)的更為復(fù)雜的特殊性質(zhì)即（ABCD）。A產(chǎn)權(quán)交易的非最優(yōu)性B產(chǎn)權(quán)收益的遞增性C產(chǎn)權(quán)的強外部性D產(chǎn)權(quán)的相對殘缺性 100、在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運作必得以（ACD）為基礎(chǔ)。P104 A市場機制B競爭機制C契約機制和D保障機制 10公共部門人力在制定人力資源規(guī)劃時，必須圍繞著公共利益的實現(xiàn)，回答（ABCD）這些基本問題。P115 A我們所處的環(huán)境怎么樣B我們的使命和目標是什么C我們怎樣才能實現(xiàn)目標D我們做得如何 10從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（ABCD）。A全國性人力資源規(guī)劃B地區(qū)性人力資源規(guī)劃 C部門人力資源規(guī)劃D某項任務(wù)或具體工作的人力資源規(guī)劃 10根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為(ABCD)。A錄用規(guī)劃 B培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃 C使用規(guī)劃 D績效評估與激勵規(guī)劃 10人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（ABC）。P118 A分析人力資源的需求B分析人力資源供給C協(xié)調(diào)人力資源供需缺口 D 分析人力資源的分布 10用于人力資源需求預(yù)測的定性預(yù)測法有（AB）。P123 A德爾菲法 B自上而下預(yù)測法 C回歸分析法 D比率分析法 10根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（ABC）。P135 A公共組織內(nèi)部人力資源流動B公共組織之間的人力資源流動 C公共組織與非公共組織之間的人力資源流動D非公共組織之間的人力資源流動 10公共部門人力資源流動的意義是（ABCD）。P138 A合理的人力資源流動有利于提高公職人員的素質(zhì)和能力B合理的人力資源流動有利于優(yōu)化公共部門人才隊伍結(jié)構(gòu) C合理的人力資源流動有利于促進用人與治事的統(tǒng)一 D合理的人力資源流動有利于改善組織的人際關(guān)系10公共部門人力資源合理流動，必須遵循的原則是（ABCD）。P139 11在編寫工作說明書的過程中，必須遵循（ABC）的準則。P164 A清楚B準確C專門化D全面化 11工作評估的基本方法包括（ABCD）。P164 A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 11工作評估的非量化評估方法是（AB）。P165 A排序法B分類法C因素比較法D點數(shù)法 11（AB）采用的是品位分類方法。P169 A英國B法國C美國D日本 11公共部門人才筆試具有（ABCD）的特點。P183184 A經(jīng)濟高效B測評面寬C誤差易控D督導(dǎo)力強 11和筆試相比，面試具有（ABCDE）的特點。P193 A測評的素質(zhì)更全面B測評內(nèi)容的不固定性 C主觀性強 D考官與考生交流的互動性 E測評手段的靈活性與針對性 11一般來講，公共部門在發(fā)布人員甄選與錄用信息時應(yīng)遵循（BCD）。P218 B地域原則C面廣原則D及時原則 1公共部門人力資源培訓(xùn)和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（ABCD）。P232 A性質(zhì)不同B目的不同C內(nèi)容不同D形式不同 12公共部門人力資源通用的培訓(xùn)形式包括（ABCD）。A部內(nèi)培訓(xùn)B交流培訓(xùn) C工作培訓(xùn)D學(xué)校培訓(xùn)12從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（AC）。A物質(zhì)激勵B外在激勵C精神激勵D內(nèi)在激勵 12與工商界的績效特征相比較，公共部門的績效明顯呈現(xiàn)出（ABC）的特征。A公共部門績效目標的復(fù)雜性B公共部門績效形態(tài)的特殊性C公共部門績效的評價機制不健全 12績效評估系統(tǒng)主要由（ABC）構(gòu)成。A工作數(shù)量B工作質(zhì)量C工作適應(yīng)能力12一般而言，適用于對公共部門人員比較嚴重的違紀行為和考績“較劣”者的懲戒是（ABC）。A減薪B停薪C停升D降級 12從總的趨勢看，西方各國公共部門人力資源監(jiān)控與約束呈現(xiàn)出（BCD）的特征。P363 B注重法律建設(shè)，規(guī)范行政行為C監(jiān)督與約束的主體獨立性強D約束與監(jiān)督以“經(jīng)濟人”假設(shè)為前提，與公共部門公職人員的利益相結(jié)合二、判斷題（對的在括號中打√，錯誤的在括號中打）人力資本理論認為培訓(xùn)是人力資本的核心。（）筆試是公共部門人才測評中最經(jīng)濟且效率最高的方式。（√）狹義的公共部門人力資源開發(fā)指的是公職人員培訓(xùn)。（√）著名經(jīng)濟學(xué)家亞當斯密認為人力資源不僅是自然性資源，更重要的是一種資本性資源，人通過思想意識、思維方法的創(chuàng)新，可以整合其他資源而創(chuàng)造價值。（）人力資本的積累主要是通過人力資源管理來實現(xiàn)的。（）P25舒爾茨早在20世紀60年代就指出并論證了人力資源投資對經(jīng)濟增長的貢獻遠比物質(zhì)資本的增加重要得多。（√）P2526人力資源規(guī)劃是現(xiàn)代公共部門人事管理的重點和核心。()勞動者的文化技術(shù)素質(zhì)是人力資源質(zhì)量的核心部分（√）公共部門人力資源的政治性很和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。（√）傳統(tǒng)的公共部門人力資源管理，是一種以“授能”為導(dǎo)向的積極的管理。（）P281我國目前還沒有關(guān)于公務(wù)員倫理的法律法規(guī)，維持公務(wù)員的職業(yè)倫理還主要停留在靠黨規(guī)黨紀和說服教育的層面。（√）1經(jīng)濟學(xué)家經(jīng)測算后認為高等教育的投資收益率以及個人投資的收益率均遠遠高于國家平均經(jīng)濟增長率。（√）1一般來說,公共部門尤其是政府部門的管理方法與私營機構(gòu)是沒有質(zhì)的區(qū)別的。（）P461理性官僚制的弊端在企業(yè)組織比在行政組織體現(xiàn)得更加明顯，帕金森效應(yīng)更容易在企業(yè)組織中發(fā)揮作用。（）1人類歷史上約定俗成的“選賢任能”的程序就是人類人事制度的最初萌芽。（√）1公共部門的管理活動服從于其決策層的意志，無須對社會公眾公開，其操作過程也是經(jīng)常隱蔽不公開的。（）1相對而言，公共部門在人力資源管理中比較關(guān)注人力資源選取環(huán)節(jié)，而私人部門則更重視人力資源的開發(fā)環(huán)節(jié)。(√)1我國尚沒有對政府公務(wù)活動進行全面系統(tǒng)的工作分析，沒有制定出科學(xué)、規(guī)范的職位說明書。（√）1人們把建立在“社會人性觀”假設(shè)基礎(chǔ)上的新型人事管理稱為人力資源管理，把此之前的人事管理稱為傳統(tǒng)人事管理。（√）在公共部門員