【文章內(nèi)容簡介】 成并且應(yīng)用于實踐的，這就需要我們旅游管理者積極地探索與發(fā)現(xiàn)。一、人力資源管理的重要性：凡要成就一番事業(yè)者，僅憑個人的力量是有限的。一個組織實際上就是一群人的集合體，如何將這些人力資源整合成能夠攻無不克、戰(zhàn)無不勝的團隊，正是人力資源管理所要研究的問題。要做好人力資源管理工作，首先要了解人力資源的特性及其必須遵循的基本規(guī)律。從戰(zhàn)略理念、戰(zhàn)略目標、工作任務(wù)、管理計劃和具體執(zhí)行等環(huán)節(jié)，將整個組織目標作為一個系統(tǒng)，將人力資源管理作為一個系統(tǒng)，才能談得上提高管理效率和效益。不懂得人力資源管理或者說不愿意以人力資源管理統(tǒng)領(lǐng)工作，個人才華再出眾也可能空嘆時不予我。二、人力資源管理存在的問題分析：(一)缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃人力資源管理仍是傳統(tǒng)的人事管理。崗位職責界定不清，人員冗余崗位職責界定不清，人員冗余；人員沒有合理配置，人才浪費；沒有形成人才梯隊，后備人才不足；人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力。(二)隨意設(shè)定招聘條件,將一般的招聘程序簡而化之員工招聘是企業(yè)人力資源管理中一個重要的環(huán)節(jié),與企業(yè)其它人力資源管理活動之間存在著密切的關(guān)系。企業(yè)要達到理想的經(jīng)營目標和經(jīng)濟效益,必須對招聘環(huán)節(jié)進行有效地設(shè)計和良好的管理。企業(yè)招聘員工必須以工作分析為依據(jù),根據(jù)不同崗位需要設(shè)定不同的招聘條件,但許多企業(yè)的員工招聘,是將整個企業(yè)各個崗位所需人員加以統(tǒng)計,作為一批來招聘,設(shè)定統(tǒng)一的招聘條件,過分強調(diào)身高、相貌、學(xué)歷、經(jīng)驗、戶口所在地等等,幾乎不考慮員工的價值觀和職業(yè)能力傾向,不考慮工作任務(wù)和崗位特定要求,不能為員工設(shè)計一個很好的職業(yè)前景。出現(xiàn)了招非所需現(xiàn)象。(三)強調(diào)管理,激勵手段單一大多數(shù)企業(yè)過于強調(diào)組織中的管理制度和管理程序的制定,忽視建立和健全企業(yè)的激勵機制。目前一些企業(yè)已開始認識到人才的重要性,并以較高的物質(zhì)報酬吸引人才、留住人才,但在人力資源管理中,沒有以“人”為本,給員工晉升、培訓(xùn)、榮譽等精神上 的激勵,僅靠單一的激勵手段不能提高員工的工作激情，有些企業(yè)只設(shè)有長期的獎勵，不足以激起員工平時的工作激情。(四)績效評估難度大目前,我國許多企業(yè)的績效考核制度或是內(nèi)容陳舊,或是主觀隨意,甚至還有企業(yè)根本沒有績效考核制度。在許多餐飲企業(yè)中,對員工的績效考核還只是基于企業(yè)既定目標下員工對工作的服從以及完成目標的效率,對員工的工作態(tài)度的考核也只是停留在考勤和員工對制度的遵守情況上,而對于員工的能力績效卻很少關(guān)注。(五)薪酬構(gòu)成不合理,薪酬水平普遍偏低在大多數(shù)企業(yè)的工資總額構(gòu)成中,真正用于能起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重偏低,而用于平均主義發(fā)放的津貼、補貼數(shù)額較多。尤其是企業(yè)管理和技術(shù)人才的薪酬與其所付出的貢獻不相稱,嚴重挫傷了他們的積極性,結(jié)果是高級管理人才及優(yōu)秀技能人才紛紛外流。(六)培訓(xùn)機制不健全,缺乏必要的培訓(xùn)需求分析多數(shù)企業(yè)沒有系統(tǒng)的培訓(xùn)體系,培訓(xùn)層次模糊不清,沒有專門的培訓(xùn)機構(gòu),即使組建了培訓(xùn)機構(gòu),但培訓(xùn)工作也僅僅是針對基層員工進行,培訓(xùn)的內(nèi)容、方式、步驟與員工實際工作需要緊密結(jié)合的很少,當然就更談不上針對基層、中層管理人員進行的督導(dǎo)培訓(xùn)了。(七)員工發(fā)展不足, 缺乏科學(xué)選拔手段，人員流動頻繁,難以留住人才三、我國旅游企業(yè)人力資源管理體系構(gòu)建的對策(一)制定適合企業(yè)現(xiàn)狀以及長遠發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃1． 做好工作分析與崗位職責設(shè)計,加強招聘與錄用工,物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合(二)制定完善的招聘制度，嚴格執(zhí)行人才招聘制度(三)建立健全有效的餐飲企業(yè)高層管理者的激勵與約束機制(四)完善績效評估考核制度，選用專人做好績效評估工作 運用完善餐飲企業(yè)人力資源管理制度(五)構(gòu)建餐飲企業(yè)人力資源管理發(fā)展的良好的外部環(huán)境（六）建立有效的培訓(xùn)系統(tǒng), 建立健全完善的選拔制度及內(nèi)部晉升管理制度（七）重視員工的個人發(fā)展，推動人力資源的合理流動與調(diào)配,有效防止餐飲企業(yè)員工流失 四、五個管理人的有效方法 ：首先解決人的問題——把資源用在刀刃上對于成長期公司老板來說應(yīng)該做好三件事情第一學(xué)習(xí)和了解現(xiàn)代人力資源方面的知識樹立正確的用人觀念第二重視人力資源在成長期過程中的作用第三建立基礎(chǔ)機制在人才的招聘、培養(yǎng)和使用上投入適當?shù)馁Y源。從人治到法治——制定游戲規(guī)則 第一建立一套適用的管理制度不用急著考慮完不完善先解決有沒有的問題再解決好不好的問題。有了這套基礎(chǔ)管理制度你將在處理很多問題的時候避開個人情緒的影響。第二培訓(xùn)、管理制度的督導(dǎo)執(zhí)行第三及時評估考核并適當激勵。激勵——建立公平、公正、具公信力和吸引力的激勵制度員工激勵是多角度、多元化的不一定每次激勵都要花錢——但一定要花心思。除了金錢之外我們其實還有很多激勵手段可以使用—（1）事業(yè)激勵在考慮有效的實施激勵機制時如果通過反復(fù)灌輸使得員工認感受到企業(yè)從事的事業(yè)能夠提供給他很強列的實現(xiàn)社會使命的責任感就能夠激勵員工滿懷熱情地投入到建設(shè)企業(yè)的事業(yè)中去。（2）現(xiàn)實和期望激勵并重處于成長期的公司現(xiàn)實和期望兩個方面的激勵缺一不可。例如讓員工擁有企業(yè)的股份就是一種很好的方式。這樣可以真正把企業(yè)利益與員工自身利益連在一起。（3）感情激勵事業(yè)、物質(zhì)的激勵是有效的但還不夠還要感情激勵。（4）因人而異對員工的激勵不能千篇一律應(yīng)針對不同類型的員工采取不同的激勵措施以達到激勵職工的目的。（5）因時而異企業(yè)的發(fā)展進入了不同的階段工作的重心自然會發(fā)生轉(zhuǎn)移。通過最合適的激勵手段來激勵員工發(fā)揮能量共同完成下一步的組織目標。精神物質(zhì)雙管齊下——光畫大餅是不夠的 第一仔細考量公司的資源狀況能付出多少回報是多少寧可把丑話說到前面也不要失去老板在員工心里的威信。第二對于絕大多數(shù)員工來說光“畫大餅”是不夠的他們需要實實在在的物質(zhì)報酬來維護基本的生活需求。第三光要物質(zhì)也不行適時展望公司的美好前景給所有的員工描繪出未來的藍圖能夠起到物質(zhì)激勵所無法替代的作用。機制是第一生產(chǎn)力——談錢太俗談文化太虛 在風云變幻的市場競爭中公司今天賺錢并不難難的是明天、后天繼續(xù)賺錢。因此公司要獲得可持續(xù)發(fā)展你還得做好兩件事 第一必須重視人才的作用使人力資源管理由公司部門職能轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)的一種機制 第二隨著公司的發(fā)展應(yīng)該逐步淡化老板在管理上的強勢作用引導(dǎo)員工自己解決問題充分發(fā)揮團隊的力量五、總結(jié)人力資源管理是旅游企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，是旅游企業(yè)人力資源管理各項工作的起點和依據(jù)。有效的人力資源管理可以預(yù)防組織臃腫，降低經(jīng)營成本，優(yōu)化人力資源的配置。所思說，有效的人力資源管理是一個企業(yè)必不可少的重要組成部分。第三篇：旅游景區(qū)人力資源管理中秋節(jié)是中國最重要的傳統(tǒng)節(jié)日之一。慶祝活動定于農(nóng)歷（lunar calendar）八月十五。相傳，嫦娥奔月成仙（immortal）后，百姓們紛紛擺出蜜食鮮果祭月（givesacrifices），祈求吉祥平安。從此，中秋節(jié)拜月的風俗便在民間傳開了。俗語說得好：“月是故鄉(xiāng)明?！泵康街星镞@天，許多遠在他鄉(xiāng)的游子都會回家團聚。這一天，家人朋友歡聚一堂，共賞象征著富足、和諧、吉祥的滿月。大人們喜歡吃美味的月餅，而孩子們則喜歡提著燈籠到處玩耍。優(yōu)秀六級翻譯作品：作者ID: Psy__choMidAutumn Festival is one of the most important Chinese traditional festivals, whose celebration is on August fifteenth of lunar Chang’e flew to the moon and became immortal, pe