【文章內容簡介】 作進行分析的情況； 可用于多種目的、多種用途的工作分析。缺點：設計問卷要花費大量時間、人力和物力；可控性較差，可能因被調查者對問卷的理解不同而產(chǎn)生信息誤差。注意事項：對問卷中的調查項目要做統(tǒng)一說明； 及時回收調查表，以免遺失； 對調查表提供的信息要做認真的鑒別和必要的調整。⑤典型事例法優(yōu)點：這種方法可以直接描述人們在工作中的具體活動，可揭示工作的動態(tài)性；由于所研究的工作可以觀察和衡量，所以用這種方法來獲取資料適用于大部分工作。缺點：收集歸納事例需要大量的時間；所描述的是具有代表性的工作行為，忽視了一些不顯著的工作行為，難以完整地把握工作實體。⑥工作日志法優(yōu)點：工作者本人對所從事的工作情況與要求最了解，他對于最高水平與高復雜性工作的分析，顯得比較經(jīng)濟、有效。缺點：可能存在誤差，要求事后對記錄和分析的結果進行必要的檢查。2. 定量工作分析方法①職位分析問卷法：1972年 麥考密克 194個要素六大部分：信息輸入、思考過程、工作輸出、與他人的關系、 工作環(huán)境（物理+社會）、工作的其他特征六分制：使用程度、重要性、發(fā)生的可能性、對工作的各個部門以及部門內部各個單元的適用性、時間長短②功能性工作分析方法：需要對每項工作按照承擔此項工作的員工及信息、人以及物之間的關系來進行等級劃分。③管理崗位描述問卷法：208個要素 六分制評分13個類型：產(chǎn)品市場與財務戰(zhàn)略計劃 與公司其他部門和人事管理工作的協(xié)調內部業(yè)務控制 產(chǎn)品和服務責任 公共關系 咨詢指導 行動的自主性 財務審批權 員工服務監(jiān)督 復雜性和壓力 重要的財務責任 廣泛的人事責任第3節(jié) 工作說明和崗位規(guī)范編寫需求和具體實例 第4節(jié) 工作設計 工作設計的目的：明確工作內容和方法，明確能夠滿足組織和技術所要求的工作與能夠滿足員工的社會和個人方面所要求的工作之間的關系，因此工作設計需要說明工作應該如何做才能既最大限度地提高組織效率和勞動生產(chǎn)率，同時又最大限度地滿足員工個人成長和個人福利的要求；工作設計的前提是對工作的要求、人員的要求和個人能力的要求。 工作設計的內容1. 人工作的內容：①工作所包含的，需要員工完成的特定的任務，員工的義務和責任②工作所要求的員工的行為2. 完成工作的需要的資格條件3. 完成工作的收益和獎勵 工作設計的方法1. 傳統(tǒng)的科學管理方法（泰勒）基本方法：工作簡單化基本途徑：時間——動作研究基本目的：實現(xiàn)工作的簡單化、標準化，以使所有員工的都能夠達到預先工作的生產(chǎn)水平優(yōu)點：工作簡單、安全缺點：缺乏人性化，工作單調乏味，工人工作的責任心差，離職率和缺勤率高，怠工和工作質量下降。2. 人際關系方法（梅奧）基本方法：①工作擴大化，是擴展一項工作包括的任務和職責，但是這些工作于員工以前承擔的工作內容非常相似，只是一種工作內容在水平方向上的擴展，不需要員工具備新的技能。②工作豐富化，是指在工作中賦予員工更多的責任、自主權和控制權，它不是水平地增加員工的工作內容，而是垂直地增加工作內容，這樣員工就會承擔更重的任務、更大的責任，員工有更大的自主權和更高程度的自我管理，還有對工作績效的反饋。③工作輪換，是讓員工先后承擔不同的但是內容上相似的工作。3. 優(yōu)秀業(yè)績工作體系它非常重視員工的自我管理和工作小組的運用，工作小組是由兩個或多個員工組成的一個工作群體，小組中的各個員工以獨立的身份相互配合以實現(xiàn)特定的共同的目標，工作小組可以是暫時的，也可以是長期的，可以是半自治的，也可以是自我管理的。①技能多元化 ② 建立自我支持的工作小組 ③建立自我管理的工作小組4. 輔助工作設計方法①縮短工作周：只有短期效果，長期不可行。優(yōu)點：每周員工開始工作的次數(shù)減少，吃到率和缺勤率下降，有助于經(jīng)濟上的節(jié)約；員工在路上的時間減少，工作的交易成本下降，工作的滿足感提高。缺點：工作日延長，使員工感到疲勞并可能導致危險，員工在工作日的晚間活動受到影響。②彈性工作制優(yōu)點：員工可自己掌握工作時間，為實現(xiàn)個人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件，降低了離職率和缺勤率，提高了工作的績效。缺點：每天的工作時間延長，增加了企業(yè)的公用事業(yè)費，同時要求企業(yè)有更加復雜的管理監(jiān)督系統(tǒng)，來確保員工的工作總量來符合規(guī)定。第4章 員工招聘第1節(jié) 員工招聘概述 概念：是指通過各種方式把具有一定技巧、能力和其他特性的申請人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。（是一種雙向選擇） 招聘要實現(xiàn)員工個人與崗位的匹配，這種匹配一是崗位要求與員工個人素質相匹配，二是工作報酬與員工個人需要相匹配，實現(xiàn)雙重匹配才能既保證員工勝任某一工作崗位，同時也使該崗位對員工保持較長久的吸引力。 目標：①錄用到符合企業(yè)要求的人員，避免過高的員工流動率；②提高招聘效率；③展示企業(yè)的良好形象。第2節(jié) 員工招聘的過程管理 招聘前的準備工作1. 招聘人員的選擇：一般來說，招聘組成員除了應該包括企業(yè)人力資源部門的成員之外，還可以包括用人部門的主管，招聘工作崗位的同事和下屬2. 招聘篩選金字塔：1200人投簡歷→200人實際參加面試→150名最終候選人→100人篩選→50名員工3. 確定工作申請資格的策略 招聘過程管理1. 招聘過程中應注意事項及招聘周期①申請書和個人簡歷要按規(guī)定的時間遞交給招聘部門以免丟失；②每個申請人在招聘過程中某些重要活動必須按時記錄；③企業(yè)應及時對每個申請人的申請作出書面答復，否則會給申請人造成企業(yè)工作不力或傲慢的印象；④申請人與企業(yè)就有管聘用條件的討價還價，應以企業(yè)公布的條件為依據(jù)，并及時記錄；⑤沒有接受企業(yè)提供的聘用條件的申請者的有關材料應保持一段時間。招聘周期：組織中職位空缺的持續(xù)時間的長短，既反映了組織招聘的難度，也反映了組織招聘與選擇過程的效率。2. 員工招聘的要求：①符合國家有關法律、政策和本國利益；②確保被錄用人員的質量；③努力降低招聘成本，提高招聘的工作效率。（招聘費用、重置費用、機會成本）3. 員工招聘的程序 人力資源規(guī)劃→制定具體的招聘計劃（時間、崗位、人數(shù)、任職資格）→招聘（了解市場、發(fā)布信息、接受申請）→選拔（初步篩選、筆試、面試、其他形式）→錄用（做出決策、發(fā)出通知）→評價（程序、技能、效率）4. 求職申請表的設計 員工招聘工作的評估招聘評價指標體系一般評價指標：①補充空缺的數(shù)量及百分比；②及時補充空缺的數(shù)量及百分比；③平均每位新員工的招聘成本；④業(yè)績優(yōu)良的新員工數(shù)量及百分比；⑤留職至少一年以上的新員工數(shù)量及百分比；⑥對新工作滿意的新員工數(shù)量及百分比。基于招聘者的評價標準：①被面試者的數(shù)量；②被面試者對面試質量的評級；③推薦的候選人中被錄用的比例；④推薦的候選人中被錄用并且業(yè)績突出的員工的比例；⑤平均每次面試的成本?；谡衅阜椒ǖ脑u價指標：①引發(fā)的申請的數(shù)量；②引發(fā)的合格申請的數(shù)量；③從方法實施到接受申請的時間；④招聘員工的質量。第3節(jié) 員工招聘的渠道和方法 渠道 1. 內部招聘 優(yōu)點：成本低，風險小，容易上崗適應新工作；有利于調動員工工作的積極性，增強組織的凝聚力，有利于原有員工利用自己的經(jīng)驗適應新工作，開拓新局面。缺點：不利于吸引社會上的優(yōu)秀人才，逐漸導致經(jīng)營思想保守、墨守陳規(guī)。2. 外部招聘優(yōu)點：人員選擇范圍大，可以給企業(yè)帶來新的思想、新的看法，有機會使企業(yè)多元化，保持一定的朝氣和活力，避免所有人按照同樣的思維方式思考和工作。 方法1. 內部招聘方法①檔案法 優(yōu)點：可以迅速地找到候選人缺點：檔案中存儲的知識員工客觀或者實際的信息，缺少一些較為主觀的信息，一般不單獨使用② 內部公告：給員工一個對自己職業(yè)生涯開發(fā)更負責人的機會，許多員工通過努力提高他們的工作技能和績效來爭取更多的晉升機會。對于企業(yè)來說，這種做法增加了人事匹配的合理性，提高了企業(yè)人力資源的使用效率。因為企業(yè)內部人員有限，有可能由于缺乏