【正文】 的體力、智力和技能，它是另外一種形態(tài)的資本，與物質(zhì)資本共同構(gòu)成了財(cái)富，而這種資本的有形形態(tài)就是人力資源。威廉三、人事管理與人力資源管理的區(qū)別人事管理致力于建立一種對(duì)員工進(jìn)行規(guī)范和監(jiān)督的機(jī)制以保證企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)低成本有效運(yùn)行，而人力管理則將員工視為能創(chuàng)造價(jià)值的最重要的企業(yè)資源，致力于建立一種將人的問題與企業(yè)的經(jīng)營問題綜合考慮的機(jī)制，因此如果說人事管理是企業(yè)管理的一種職能，那么人力資源管理無疑是一種新的企業(yè)管理模式。根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，充分考慮員工期望而制定的人力資源管理與開發(fā)綱領(lǐng)性的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃。2. 特征：①通過研究現(xiàn)有人員的利用狀況以及工作量的預(yù)期變化，制定未來人員的配置計(jì)劃②控制對(duì)人員供給的短期需求，增加人才供給，促進(jìn)招募和留住所需人才③用管理教育作為促進(jìn)變革的手段④對(duì)管理人員和雇員在新環(huán)境中工作提供政策支持和技能方案⑤拓展員工激勵(lì)方案以及員工對(duì)企業(yè)的所有權(quán)⑥致力于招募稀缺技能領(lǐng)域人才和特定國籍人才3. 企業(yè)的整體戰(zhàn)略人力資源管理部門→確立相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略→制定合適的人力資源政策→員工需求得到滿足→員工滿意度提高→生產(chǎn)率和服務(wù)提高→客戶滿意和忠誠度提高→企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展第二節(jié) 人力資源規(guī)劃概述 概念和特點(diǎn)1. 定義：是指企業(yè)為了達(dá)到戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，為了滿足未來一段時(shí)間的企業(yè)人力數(shù)量和質(zhì)量方面的需要，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，決定保持引進(jìn)提高流出人力資源所作的相關(guān)事項(xiàng)和預(yù)測(cè)。 廣義：戰(zhàn)略 內(nèi)容 人力資源總體規(guī)劃 狹義 各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃：人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配備計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、薪資激勵(lì)計(jì)劃通過員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃能夠把員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展和組織需要結(jié)合起來，有計(jì)劃地使員工在工作中得到成長(zhǎng)和發(fā)展，既激勵(lì)了員工又防止員工流失。2. 弄清企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況（數(shù)量、質(zhì)量、分布、利用、潛力、流動(dòng)率、造成流失的原因）， 是制定人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)工作。4. 制定人力資源開發(fā)與管理的總計(jì)劃及業(yè)務(wù)計(jì)劃，是人力資源計(jì)劃中比較具體細(xì)致的工作。（3） 人力資源規(guī)劃的方法1. 自上而下法（定量法） 側(cè)重點(diǎn)：預(yù)測(cè)人力資源短缺、剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)2. 自下而上法（定性法）側(cè)重點(diǎn)：評(píng)估員工績(jī)效和晉升的可能性，管理和開發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開發(fā)和利用員工潛力的目的。2. 步驟：①根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果來確定職務(wù)編制和人員配置；②進(jìn)行人力資源盤點(diǎn)，統(tǒng)計(jì)出人員的缺編、超編，以及是否符合職務(wù)資格要求；③將上述統(tǒng)計(jì)結(jié)論與部門管理者進(jìn)行討論，修正統(tǒng)計(jì)結(jié)論；④該結(jié)論為現(xiàn)實(shí)人力資源需求；⑤根據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，確定各部門的工作量；⑥根據(jù)工作量的增長(zhǎng)情況，確定各部門還需要增加的職務(wù)和人數(shù)，并進(jìn)行匯總和統(tǒng)計(jì)；⑦該統(tǒng)計(jì)結(jié)論為未來人力資源需求；⑧對(duì)預(yù)測(cè)其內(nèi)退休的人員進(jìn)行統(tǒng)計(jì)；⑨根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，對(duì)未來可能發(fā)生的離職情況進(jìn)行預(yù)測(cè)；⑩將以上兩項(xiàng)統(tǒng)計(jì)和預(yù)測(cè)結(jié)果進(jìn)行匯總，得出對(duì)未來流失人力資源進(jìn)行補(bǔ)充的需求；將現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來人力資源需求和未來就是人力資源需求進(jìn)行匯總，得出企業(yè)整體人力資源需求預(yù)測(cè)。 人力資源政策的制定1. 人力資源富余時(shí)：①提前退休 ②減少人員補(bǔ)充 ③增加無薪假期 ④提供新的就業(yè)機(jī)會(huì) ⑤裁員2. 人力資源短缺時(shí)：①增加員工的數(shù)量：尋找新的員工招聘來源，為確保應(yīng)聘者達(dá)到數(shù)量和質(zhì)量，可以增加吸引求職者的強(qiáng)度，又可以適當(dāng)降低錄用標(biāo)準(zhǔn)；使用退休員工；使用臨時(shí)性員工。第3章 工作分析第1節(jié) 工作分析概述 概念：又稱職務(wù)分析，是指對(duì)某特定的工作作出明確規(guī)定并確定完成這一職務(wù)需要什么樣的行為的過程。 目的和特征1. 目的：工作說明、崗位規(guī)范2. 特征：①工作分析對(duì)分析的實(shí)施者有一定的專業(yè)素質(zhì)要求，如果缺乏必要的專業(yè)常識(shí)和專業(yè)經(jīng)驗(yàn)很可能需要多次反復(fù)；②不是一項(xiàng)立竿見影的工作，雖然它對(duì)人力資源管理的后續(xù)影響是巨大的，但它很難為企業(yè)產(chǎn)生立即和直接的效益；③工作分析不是人力資源部門可以單獨(dú)完成的，還需要企業(yè)每個(gè)部門甚至每位員工的協(xié)助，有時(shí)會(huì)不可避免地影響到正常工作；④工作說明和崗位規(guī)范要隨著企業(yè)職位的調(diào)整和職能的轉(zhuǎn)變而相應(yīng)變化。②觀察法優(yōu)點(diǎn)： 可以了解廣泛的信息，另外，采用這種方法收集到的資料多為第一手資料，相對(duì)比較客觀和準(zhǔn)確。③訪談法優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工對(duì)自己所承擔(dān)的工作最了解，對(duì)工作情況最有發(fā)言權(quán)，因此它也是收集工作分析信息的一種有效方法。注意事項(xiàng)：工作分析人員不應(yīng)該只是消極地記錄工作執(zhí)行者對(duì)問題的反應(yīng)，而應(yīng)該通過積極的引導(dǎo)來獲得較完成的信息。缺點(diǎn)：設(shè)計(jì)問卷要花費(fèi)大量時(shí)間、人力和物力；可控性較差，可能因被調(diào)查者對(duì)問卷的理解不同而產(chǎn)生信息誤差。⑤典型事例法優(yōu)點(diǎn)：這種方法可以直接描述人們?cè)诠ぷ髦械木唧w活動(dòng)，可揭示工作的動(dòng)態(tài)性；由于所研究的工作可以觀察和衡量，所以用這種方法來獲取資料適用于大部分工作。⑥工作日志法優(yōu)點(diǎn)：工作者本人對(duì)所從事的工作情況與要求最了解，他對(duì)于最高水平與高復(fù)雜性工作的分析，顯得比較經(jīng)濟(jì)、有效。2. 定量工作分析方法①職位分析問卷法：1972年 麥考密克 194個(gè)要素六大部分：信息輸入、思考過程、工作輸出、與他人的關(guān)系、 工作環(huán)境（物理+社會(huì)）、工作的其他特征六分制：使用程度、重要性、發(fā)生的可能性、對(duì)工作的各個(gè)部門以及部門內(nèi)部各個(gè)單元的適用性、時(shí)間長(zhǎng)短②功能性工作分析方法：需要對(duì)每項(xiàng)工作按照承擔(dān)此項(xiàng)工作的員工及信息、人以及物之間的關(guān)系來進(jìn)行等級(jí)劃分。 工作設(shè)計(jì)的內(nèi)容1. 人工作的內(nèi)容：①工作所包含的，需要員工完成的特定的任務(wù)，員工的義務(wù)和責(zé)任②工作所要求的員工的行為2. 完成工作的需要的資格條件3. 完成工作的收益和獎(jiǎng)勵(lì) 工作設(shè)計(jì)的方法1. 傳統(tǒng)的科學(xué)管理方法（泰勒）基本方法：工作簡(jiǎn)單化基本途徑：時(shí)間——?jiǎng)幼餮芯炕灸康模簩?shí)現(xiàn)工作的簡(jiǎn)單化、標(biāo)準(zhǔn)化，以使所有員工的都能夠達(dá)到預(yù)先工作的生產(chǎn)水平優(yōu)點(diǎn)：工作簡(jiǎn)單、安全缺點(diǎn)：缺乏人性化，工作單調(diào)乏味，工人工作的責(zé)任心差，離職率和缺勤率高，怠工和工作質(zhì)量下降。②工作豐富化，是指在工作中賦予員工更多的責(zé)任、自主權(quán)和控制權(quán)，它不是水平地增加員工的工作內(nèi)容，而是垂直地增加工作內(nèi)容，這樣員工就會(huì)承擔(dān)更重的任務(wù)、更大的責(zé)任，員工有更大的自主權(quán)和更高程度的自我管理，還有對(duì)工作績(jī)效的反饋。3. 優(yōu)秀業(yè)績(jī)工作體系它非常重視員工的自我管理和工作小組的運(yùn)用，工作小組是由兩個(gè)或多個(gè)員工組成的一個(gè)工作群體，小組中的各個(gè)員工以獨(dú)立的身份相互配合以實(shí)現(xiàn)特定的共同的目標(biāo)，工作小組可以是暫時(shí)的，也可以是長(zhǎng)期的，可以是半自治的，也可以是自我管理的。優(yōu)點(diǎn)：每周員工開始工作的次數(shù)減少，吃到率和缺勤率下降，有助于經(jīng)濟(jì)上的節(jié)約；員工在路上的時(shí)間減少，工作的交易成本下降，工作的滿足感提高。②彈性工作制優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工可自己掌握工作時(shí)間，為實(shí)現(xiàn)個(gè)人要求與組織要求的一致創(chuàng)造了條件，降低了離職率和缺勤率，提高了工作的績(jī)效。第4章 員工招聘第1節(jié) 員工招聘概述 概念：是指通過各種方式把具有一定技巧、能力和其他特性的申請(qǐng)人吸引到企業(yè)空缺崗位上的過程。 目標(biāo)：①錄用到符合企業(yè)要求的人員，避免過高的員工流動(dòng)率；②提高招聘效率；③展示企業(yè)的良好形象。招聘周期：組織中職位空缺的持續(xù)時(shí)間的長(zhǎng)短，既反映了組織招聘的難度，也反映了組織招聘與選擇過程的效率。（招聘費(fèi)用、重置費(fèi)用、機(jī)會(huì)成本）3. 員工招聘的程序 人力資源規(guī)劃→制定具體的招聘計(jì)劃（時(shí)間、崗位、人數(shù)、任職資格）→招聘（了解市場(chǎng)、發(fā)布信息、接受申請(qǐng)）→選拔（初步篩選、筆試、面試、其他形式）→錄用（做出決策、發(fā)出通知）→評(píng)價(jià)（程序、技能、效率）4. 求職申請(qǐng)表的設(shè)計(jì) 員工招聘工作的評(píng)估招聘評(píng)價(jià)指標(biāo)體系一般評(píng)價(jià)指標(biāo)：①補(bǔ)充空缺的數(shù)量及百分比；②及時(shí)補(bǔ)充空缺的數(shù)量及百分比；③平均每位