【正文】 第二節(jié) 第三節(jié) 見課本219~229頁。2. 適度性原則：有上限、下限，考慮成本3. 安全性原則：充分調(diào)查員工，參考同類企業(yè)薪酬水平，不要頻繁變更4. 認(rèn)可性原則：在制定前和制定中員工廣泛參與5. 成本控制原則6. 平衡性原則：不要過高或過低7. 刺激性原則：激勵(lì)政策： 4. 需要優(yōu)先與成本優(yōu)先 影響薪酬的因素（1） 個(gè)人因素 （2） 外部因素 （歷史原因、所需投入的能力、對(duì)薪酬的期望） （3） 內(nèi)部因素 （個(gè)人英雄主義or集體主義）3. 薪酬制度 （企業(yè)中工會(huì)力量的強(qiáng)弱，地位的高低） 薪酬管理的新趨勢1. 員工激勵(lì)長期化，薪酬股權(quán)化 4. 薪酬信息日益得到重視。 薪酬管理的職能 ①維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提；②激勵(lì)；③信息傳遞的功能；④是個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)與否的一個(gè)外在的重要判斷依據(jù)。分類：生活性津貼、勞動(dòng)性津貼、地域性津貼 現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的構(gòu)成（非經(jīng)濟(jì)性）：職業(yè)性薪酬，包括 培訓(xùn)、喜歡的工作任務(wù)、職業(yè)安全與靈活性、晉升機(jī)會(huì)與空間、工作場所、工作條件；社會(huì)性薪酬，包括 社會(huì)地位、表彰贊揚(yáng)、交際機(jī)會(huì)空間、發(fā)言權(quán)、自主權(quán)、參與權(quán)。②獎(jiǎng)金：三個(gè)特點(diǎn)，靈活性、針對(duì)性、差異性③福利：社會(huì)保險(xiǎn)、用人單位（全員性福利和特殊群體福利）④津貼：是指員工在艱苦或者是特殊的條件下進(jìn)行工作，企業(yè)對(duì)于員工額外的勞動(dòng)量和額外的生活付出進(jìn)行補(bǔ)償。2. 相關(guān)術(shù)語介紹①工資：是企業(yè)依據(jù)國家法律規(guī)定和勞動(dòng)合同以貨幣形式直接支付給員工的較為穩(wěn)定的勞動(dòng)報(bào)酬。非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬又稱非貨幣性報(bào)酬，是指個(gè)人對(duì)企業(yè)以及對(duì)工作本身在心里上的一種感受?？冃Ч芾淼淖罱K目標(biāo)：充分開發(fā)利用每個(gè)員工的資源來提高組織績效，經(jīng)過連續(xù)不斷的績效管理循環(huán)過程來不斷提高員工的個(gè)人業(yè)績而提升組織業(yè)績。員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，是根據(jù)員工有待提高之處而制定的一定時(shí)期內(nèi)完成的有關(guān)工作績效和工作能力改進(jìn)和提高的系統(tǒng)計(jì)劃。員工，側(cè)重于參與目標(biāo)設(shè)定的義務(wù)和責(zé)任；自我管理行為的能力；提供自下而上的反饋和接受反饋。2. 基礎(chǔ)：①目標(biāo)管理 ②工作分析3. 層次：①員工 ②部門/工作小組/工作團(tuán)隊(duì) ③整個(gè)組織 績效計(jì)劃1. 概念：從組織層面看，是一個(gè)確定組織對(duì)員工的績效期望，并得到員工認(rèn)可的過程；從員工層面看，是依據(jù)員工和他們的直接主管間達(dá)成的協(xié)議，來實(shí)施一個(gè)雙向的互動(dòng)的過程。 績效評(píng)估的基本原則①公平與開放原則 ②反饋、完善原則 ③定期化和制度化 ④目的性 ⑤可靠性與正確性：可靠性，又稱信度，是指考核的方法，能夠保證收集到的有關(guān)人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息是穩(wěn)定的、一致的，強(qiáng)調(diào)不同評(píng)價(jià)者對(duì)同一個(gè)人或同一組人的評(píng)價(jià)結(jié)果大體一致。2． 績效評(píng)估理論的發(fā)展 時(shí)間發(fā)展趨勢代表理論 內(nèi)容 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn)19世紀(jì)末財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)類 側(cè)重財(cái)務(wù)評(píng)估綜合成本和管理會(huì)計(jì)系統(tǒng)通過財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)提供的財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，分析評(píng)價(jià)公司業(yè)績有效地評(píng)價(jià)了公司和單個(gè)獨(dú)立部門集體的財(cái)務(wù)業(yè)績很難區(qū)分個(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)以及個(gè)體間的業(yè)績差異20世紀(jì)40年代將個(gè)人業(yè)績評(píng)估和公司業(yè)績評(píng)估聯(lián)系起來①作為業(yè)績目標(biāo)管理將員工的遠(yuǎn)景與努力引向同一個(gè)目標(biāo)，使員工控制自己的業(yè)績能夠克服由特質(zhì)評(píng)價(jià)引起的缺陷過分強(qiáng)調(diào)定量化的目標(biāo)②業(yè)績評(píng)估工作產(chǎn)生結(jié)果作為業(yè)績評(píng)價(jià)的依據(jù)產(chǎn)生了績效工資這種付酬形式判斷的依據(jù)多為主觀的、壟斷的③業(yè)績管理從財(cái)務(wù)和非財(cái)務(wù)兩個(gè)方面評(píng)估公司的業(yè)績同時(shí)強(qiáng)調(diào)發(fā)展和評(píng)估沒有和戰(zhàn)略相結(jié)合20世紀(jì)80年代至今戰(zhàn)略管理對(duì)企業(yè)提出了新的要求①高標(biāo)定位尋找最佳實(shí)踐者，將他們作為員工改進(jìn)業(yè)績的標(biāo)桿能為改進(jìn)業(yè)績指明方向易產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)，且難以發(fā)揮作用②平衡計(jì)分卡從財(cái)務(wù)、顧客、內(nèi)部運(yùn)作過程、學(xué)習(xí)與成長，四個(gè)維度評(píng)估公司的業(yè)績既顯示了已采取行動(dòng)所產(chǎn)生的業(yè)績，又推動(dòng)了未來的財(cái)務(wù)業(yè)績要求比較高，顯得比較刻板三、績效評(píng)估的重要性，構(gòu)建充滿活力的學(xué)習(xí)型組織四、績效評(píng)估在人力資源管理中的運(yùn)用價(jià)值 2,。②從部門層面將，績效評(píng)估在關(guān)注員工業(yè)績考核的同時(shí)，還要對(duì)部門的成本費(fèi)用、經(jīng)濟(jì)效益、社會(huì)效益以及對(duì)企業(yè)發(fā)展、貢獻(xiàn)及影響進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)，分析部門發(fā)展的優(yōu)勢和劣勢，促進(jìn)部門間的協(xié)調(diào)發(fā)展，提高管理效率。2. 績效評(píng)估：就是確定績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)進(jìn)行考核和反饋的過程。⑤在工作中提供后續(xù)的員工培訓(xùn)，評(píng)價(jià)員工培訓(xùn)的戰(zhàn)略效果和短期效果。④提供可選擇的課程目錄，在工作崗位上提供現(xiàn)場員工培訓(xùn)。③讓一線經(jīng)理和員工參與決定員工培訓(xùn)導(dǎo)向和內(nèi)容。 ②采用創(chuàng)造性的設(shè)計(jì)。①闡明并宣傳明確的使命，提供滿足客戶需要的解決方案。3. 企業(yè)大學(xué)模型優(yōu)點(diǎn)：①可以通過開發(fā)統(tǒng)一的員工培訓(xùn)實(shí)踐與政策來控制成本；②有效地利用新的員工培訓(xùn)方法和技術(shù)；③能夠激發(fā)員工的主觀能動(dòng)性；④員工培訓(xùn)與經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合，可以推廣最好的員工培訓(xùn)實(shí)踐經(jīng)營。②明確誰需要培訓(xùn)③讓員工做好接受培訓(xùn)的準(zhǔn)備2. 需求分析的過程：需求原因（新的工作、高績效標(biāo)準(zhǔn)；新產(chǎn)品、客戶的要求；新技術(shù)的應(yīng)用；績效低，工作技術(shù)差；基本技能欠缺；法規(guī)制度）→需求分析內(nèi)容（組織、任務(wù)、人員分析）→需求分析結(jié)果（借助培訓(xùn)還是其他人力資源管理培訓(xùn)；購買還是自主開發(fā)培訓(xùn)；員工培訓(xùn)的類型；受訓(xùn)者要學(xué)習(xí)些什么；誰接受員工培訓(xùn)）3. 執(zhí)行需求分析的人員 員工培訓(xùn)的設(shè)計(jì)1. 指導(dǎo)性目標(biāo)2. 受訓(xùn)者的準(zhǔn)備和動(dòng)力3. 學(xué)習(xí)原則：①目標(biāo)設(shè)定 ②表達(dá) ③師范 ④綜合與分段學(xué)習(xí) ⑤積極實(shí)踐與重復(fù) ⑥全部與部分學(xué)習(xí) ⑦鼓勵(lì)與加強(qiáng)4. 員工培訓(xùn)的特點(diǎn)：①課程知識(shí) ②適應(yīng)性 ③真誠 ④幽默 ⑤興趣 ⑥清晰的指導(dǎo) ⑦個(gè)別幫助 ⑧熱忱 培訓(xùn)活動(dòng)的實(shí)施模式1. 學(xué)院模型優(yōu)點(diǎn)：員工培訓(xùn)人員是他們負(fù)責(zé)領(lǐng)域的專家缺點(diǎn)：員工培訓(xùn)者可能并未與經(jīng)營中的實(shí)際問題或需要聯(lián)系起來2. 客戶模型優(yōu)點(diǎn)：能夠使員工培訓(xùn)項(xiàng)目與經(jīng)營部門的特定需要而不是與員工培訓(xùn)人員的專業(yè)技能相一致。知識(shí)管理，就是要建立激勵(lì)員工參與、支持貢獻(xiàn)的機(jī)制，其核心在于強(qiáng)調(diào)每一個(gè)員工的價(jià)值和作用，激發(fā)員工的創(chuàng)意是知識(shí)管理的首要任務(wù)，培訓(xùn)是知識(shí)管理的體現(xiàn)，也是推動(dòng)和加強(qiáng)企業(yè)知識(shí)管理的有力手段和工具。 理論基礎(chǔ) 人力資本投資論 作用1. 適應(yīng)外界變化，增強(qiáng)企業(yè)競爭優(yōu)勢；2. 提高員工工作滿意度，穩(wěn)定員工隊(duì)伍；3. 有利于組織建立一種創(chuàng)新文化：鼓勵(lì)員工不斷發(fā)現(xiàn)和分享新的知識(shí)，形成一個(gè)持續(xù)的、共享的學(xué)習(xí)過程，在員工培訓(xùn)的內(nèi)容上，要求員工了解怎么學(xué)習(xí)；在員工培訓(xùn)計(jì)劃中，除了對(duì)員工知識(shí)和技能的學(xué)習(xí)訓(xùn)練之外， 還要針對(duì)員工的學(xué)習(xí)習(xí)慣進(jìn)行培養(yǎng)，是組織形成主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，最終形成聚集于創(chuàng)新的組織文化。表現(xiàn)在：對(duì)工作的團(tuán)隊(duì)或組織提出建設(shè)性意見，幫助團(tuán)隊(duì)的其他成員，自愿做額外工作，避免不必要的沖突，關(guān)系組織財(cái)產(chǎn)，尊重組織的規(guī)章制度。第4節(jié) 甄選適合組織的員工 選擇員工的方式1. 心理測試 特點(diǎn)：①規(guī)范性 ②客觀性 ③標(biāo)準(zhǔn)化優(yōu)點(diǎn)：迅速，比較科學(xué)，比較公平，可以比較；缺點(diǎn)：可能被濫用和曲解2. 知識(shí)考試優(yōu)點(diǎn)：相對(duì)公平，費(fèi)用低，迅速，簡便缺點(diǎn)：試題有可能不科學(xué)3. 面試優(yōu)點(diǎn)：簡單方便，用人部門能夠直接接觸應(yīng)聘者，綜合了解應(yīng)聘者各方面的素質(zhì)缺點(diǎn)：可能存在偏見，不容易量化注意事項(xiàng)：人數(shù)不要太多，不要有主觀印象；要培訓(xùn)主試，并及時(shí)記錄使用標(biāo)準(zhǔn)評(píng)分表。⑧應(yīng)聘者自薦優(yōu)點(diǎn)：成本低，效率高；求職者對(duì)公司和職位一般都做過特別地了解，一旦應(yīng)聘成功，較易適應(yīng)新環(huán)境。缺點(diǎn)：應(yīng)聘者眾多，洽談環(huán)境差，挑選面受限制。③事先確定服務(wù)費(fèi)用和支付方式；④要求回見獵頭公司中直接負(fù)責(zé)此項(xiàng)業(yè)務(wù)的人，確保其能力能勝任招聘工作。⑤委托獵頭公司招聘優(yōu)點(diǎn)：一般成功率較高缺點(diǎn)：費(fèi)用較高注意事項(xiàng)：①應(yīng)向獵頭公