【正文】 【 本章小結(jié) 】 。 經(jīng)濟全球化與國際化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在：以人為本的理念使人力資源的戰(zhàn)略地位提高；人力資源國際化管理是未來人力資源管理的必然趨勢等。 3．公開演講題 ?以上是四個典型的跨文化人力資源管理問題，請同學(xué)們先抽簽選擇一個問題，然后進行 5分鐘的分析和評論，最后面向全體師生，脫稿進行 3分鐘的內(nèi)容公開演講練習(xí)。 所需時間 10分鐘 15分鐘 5分鐘 /人 2分鐘 /人 思考與實踐 1． 案例搜集題 ?通過相關(guān)渠道，搜集一些不同文化之間的沖突實例，然后在同學(xué)們之間進行交流。 選擇同一場景工作的小組所有參與者對各位代表的口頭報告進行評價或補充。 角色模擬訓(xùn)練 模擬訓(xùn)練指引 地域文化對管理的影響 參與者根據(jù)自己對以上兩個場景及其角色的熟悉程度，任選一個比較熟悉的場景，自由組合進行練習(xí)。程菲再三表示自己一定會利用一切機會和時間學(xué)好閩南話，讓企業(yè)滿意，鄺鴻聲才勉強同意試試看。 角色模擬訓(xùn)練 場景二 地域文化對管理的影響 福建一家臺資企業(yè)招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理，大連女孩程菲是本市某大學(xué)旅游管理專業(yè)?？飘厴I(yè)生，身材高挑，五官端正，口齒伶俐，通過了全國大學(xué)英語四級考試，曾在某旅行社當(dāng)過實習(xí)導(dǎo)游，在某四星級酒店當(dāng)過 1年餐廳領(lǐng)班，在某房地產(chǎn)公司做過 2年營銷策劃，英語口語流利，就是不符合“會閩南話者優(yōu)先”條件。餐畢，古少輝招呼餐廳服務(wù)生過來買單，“一共是 496元，我付 100元”，他一邊看著賬單說，一邊打開皮夾抽出一張百元紙幣放在托盤上，原本沒意料到要付錢的成溪與盧海波如大夢初醒般，一下子反應(yīng)過來趕緊掏出錢包，捏著 5張百元紙幣爭著買單 …… 不久，成溪和盧海波就相繼辭職了。因為項目時限馬上要到了， 5人經(jīng)常一起加班加點，關(guān)系比較融洽。 角色模擬訓(xùn)練 訓(xùn)練目的 地域文化對管理的影響 參與者要根據(jù)對同一母國（如中國）不同地域之間文化差異的了解，詳細描述一下這種文化差異給組織的管理造成怎樣的影響，以及面對現(xiàn)實，為了完成預(yù)定的目標(biāo)，管理人員應(yīng)采取哪些舉措。 由此，兩人在日常管理工作中就產(chǎn)生了沖突。 Schuster由于 熟悉中國語言和文化，又娶了中國妻子，深受中國文化影響，因此在工作中非常注重人際關(guān)系，甚至于為一位中國員工被解雇求情。 少數(shù)民族 由于他們對自己民族文化、民族傳統(tǒng)的熱愛，在語言、風(fēng)俗、習(xí)慣和信仰等方面仍保留著相當(dāng)?shù)拿褡逄厣? 南方人 性格較溫和、委婉，喜好過平靜的日子，追求舒適； 對政治缺少敏感性； 家庭觀念較強。因此是經(jīng)濟全球化下跨國公司最強的核心競爭力。它不是以哪一種文化為主體，而是兩種文化直接融合。 文化合金 這是跨文化管理的最高層次，也是經(jīng)實踐證明最有效的方式。 嫁接多以子公司的地域或組織文化為主體，然后選擇母公司文化中關(guān)鍵和適應(yīng)的部分與之結(jié)合。這是最低層次的跨文化管理。第三種情況就是兩種文化均為弱勢文化，則這種移植就會毫無結(jié)果，徒勞無功。如果母公司文化是強勢文化，而子公司的地域文化或原有文化是弱勢文化，那么在移植過程中反映出的沖突相對會小些。 跨文化管理的類型 移植 嫁接 文化合金 移植 這是最簡單直接的方式，也就是直接將母公司的文化體系全套照搬到子公司所在國家或地區(qū)，而無視子公司所在地的本土文化或合作方的原有組織文化。以上的這些沖突雖然在實踐中表現(xiàn)在管理上的溝通、決策、計劃、組織、激勵、控制、領(lǐng)導(dǎo)等各個方面，但歸根結(jié)底本質(zhì)是人的方面，表現(xiàn)在人的思維、價值觀、規(guī)范、信念、哲學(xué)等文化層面。 例如，在對在華的德資企業(yè)進行的研究中發(fā)現(xiàn)，在中國的德國合資企業(yè)在管理中由于文化差異所帶來的沖突數(shù)不勝數(shù)，在人事管理方面，德資企業(yè)發(fā)現(xiàn)很難挑選合適的外派人員到中國工作，即使派出了，由于對中國員工的強烈集體歸屬需求估計不足，以及與中國企業(yè)不同的西方領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、不同的地位待遇、不同的教育培訓(xùn)體制，工作效果也非常不理想，還出現(xiàn)了母公司發(fā)出指示，而由于指示不適合合資企業(yè)而不被接受的現(xiàn)象。 應(yīng)對東道國文化變化的方向過程與速度有一清晰、明智的 認識。 要考慮到東道國人員對文化變革的容忍程度或抗拒程度。在經(jīng)濟的現(xiàn)代化過程中，價值觀念也相應(yīng)得到更新和調(diào)整，并在改革開放過程中發(fā)揮了重要的作用。 較頻繁的人員流動 職位分工明確 快速的晉升機制 資方與工會之間互相采取“你失我得，你得我失”的態(tài)度 四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) （三）各國價值觀在人力資源管理中的具體表現(xiàn) 日 本 日本的價值觀以 和諧 、安定 為首，強調(diào)“忠”，重視“人與人關(guān)系的微妙性”，提倡“人生價值在于工作”，因此，在特定的歷史條件下，形成了人力資源管理的三大“神器”，即終身雇傭制、年功序列制和福利型管理。 價值觀 貫穿于人力資源管理的全過程，它對人們的職業(yè)選擇過程，企業(yè)的招聘活動、薪酬給付方式、培訓(xùn)和考核的方法，以及勞資關(guān)系等方面都產(chǎn)生很大的影響。 價值觀 在組織中必然反映到人際關(guān)系和工作關(guān)系上，同時影響和制約著這些關(guān)系。 民族性格、思維模式不同導(dǎo)致文化沖突 三、協(xié)調(diào)跨文化沖突的重要性 文化沖突 產(chǎn)生非理性心理 導(dǎo)致工作低效和市場機會損失 可能導(dǎo)致全球戰(zhàn)略的實施陷入困境 四、價值觀的協(xié)調(diào)是最重要的協(xié)調(diào) （一）價值觀對人力資源管理的影響 價值觀 是人們?nèi)粘Ｉ畹闹R和經(jīng)驗在頭腦中積淀并形成的有關(guān)事物重要性、有用性的總評價和總看法。 政治體系不同導(dǎo)致文化沖突 18世紀(jì)印度豬油蠟事件 宗教信仰不同導(dǎo)致文化沖突 傳統(tǒng)文化是民族文化的深層積淀，它融于民族性格之中，使各民族表現(xiàn)出不同的個性。 語境障礙導(dǎo)致文化沖突 不同國家的體系有其特殊性質(zhì)，信奉特殊的價值觀。 對文化意義符號的不同理 解 導(dǎo) 致 文 化 沖 突 語境是意義符號所包含的信息的一部分，它使意義符號完整地表達不同的意義。 在共同的環(huán)境中，不同的行為模式會導(dǎo)致沖突。 企業(yè)外部 企業(yè)從事跨國或跨地區(qū)的經(jīng)營活動，會受到來自東道國或所在地文化環(huán)境的影響，這種文化環(huán)境會在某些方面與企業(yè)原有的文化產(chǎn)生沖突。 10個國家和地區(qū)的文化維度得分 目家 或地區(qū) 權(quán)力距離 個人導(dǎo)向性 陽剛性 不確定性回避 長期導(dǎo)向 美國 40(下 ) 91(上 ) 62(上 ) 46(下 ) 29(下 ) 德國 35(下 ) 67(上 ) 66(上 ) 65(中 ) 31(中 ) 日本 54(中 ) 46(中 ) 95(上 ) 92(上 ) 80(上 ) 法國 68(上 ) 77(上 ) 43(中 ) 86(上 ) 30(下 ) 荷蘭 38(下 ) 80(上 ) 14(下 ) 53(中 ) 44(中 ) 香港 68(上 ) 25(下 ) 57(上 ) 29(下 ) 96(上 ) 印尼 73(上 ) 14(下 ) 46(中 ) 48(下 ) 25(下 ) 西非 77(上 ) 20(下 ) 46(中 ) 54(中 ) 16(下 ) 中國 80(上 ) 20(下 ) 50(中 ) 60(中 ) 118(上 ) 俄國 95(上 ) 50(中 ) 40(下 ) 90(上 ) 10(下 ) 基于霍氏模型的地域文化 國家組 國家 (或地區(qū) ) 安格魯 澳大利亞、加拿大、英國、愛爾蘭、新西蘭、南非、美國 日耳曼 奧地利、德國、瑞士 歐洲