【正文】 未來(lái)管理學(xué)發(fā)展的主要取向應(yīng)以東方管理文化為核心，吸收西方管理文化的科科學(xué)成果，以豐富管理科學(xué)的理論寶庫(kù)，從而促進(jìn)東西方管理文化的大融合。東西方管理思想的融合發(fā)展具有必然性，隨著經(jīng)濟(jì)全球化思潮影響的深入，文明的沖突、交流與合作，成為全球化進(jìn)程永恒的主體和旋律。西方管理思想的問(wèn)題是如何在管理操作的過(guò)程中配置倫理價(jià)值觀念和人際（人倫）關(guān)系；而中國(guó)當(dāng)代的管理思想的問(wèn)題則是如何在倫理價(jià)值上建立操作行為體系，如何認(rèn)清操作規(guī)范行為的重要性。和諧和卓越是兩者追求方向上的主次差別，并不存在根本性沖突。無(wú)疑，西方管理思想的發(fā)展和創(chuàng)新即是東西方管理思想的融合過(guò)程的產(chǎn)物。西方管理思想對(duì)管理的理性分析格外重視，企業(yè)依靠嚴(yán)密的組織機(jī)構(gòu)、健全的控制手段實(shí)施管理。西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新西方管理原創(chuàng)建立了一整套管理科學(xué)的理論框架和概念，使管理學(xué)成為一門科學(xué)，并成為今天管理發(fā)展發(fā)展的基礎(chǔ)。泰勒的科學(xué)管理理論為提高工人的勞動(dòng)效率，采用“任務(wù)管理”的方法，制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~，這一定額是通過(guò)精確的“時(shí)間—?jiǎng)幼鳌毖芯慷_定的，這是一種制度化、標(biāo)準(zhǔn)化、定量化的科學(xué)式管理，熱衷于追求管理的數(shù)字化、模型化和計(jì)算機(jī)化。西方的人性理論在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中充實(shí)，為企業(yè)發(fā)展而提出，以效益為目標(biāo)，其發(fā)展經(jīng)歷了“對(duì)工作與組織的研究→對(duì)人與組織的研究→對(duì)生產(chǎn)與營(yíng)運(yùn)過(guò)程的研究→對(duì)企業(yè)文化的研究→對(duì)以人為本的研究→對(duì)以人力資本為依托的知識(shí)管理的研究”的過(guò)程。他們的觀點(diǎn)構(gòu)成了西方管理思想發(fā)展的軌跡，從經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、自我實(shí)現(xiàn)人到復(fù)雜人的轉(zhuǎn)變。二、強(qiáng)調(diào)科學(xué)與效率的西方管理思想的發(fā)展與創(chuàng)新人性假設(shè)與科學(xué)管理人性假設(shè)對(duì)于管理理論和方法有重要意義。對(duì)任何管理者和被管理者都有一個(gè)從個(gè)人行為逐步向?yàn)樗朔?wù)轉(zhuǎn)化的過(guò)程，即從“人為”向“為人”轉(zhuǎn)變的過(guò)程，從而達(dá)到群體和諧。另一方面：“人為為人”?！叭恕笔菛|方管理哲學(xué)的核心，包括兩大層面：一是要求管理者為他人著想，重視人際關(guān)系的協(xié)調(diào)，通過(guò)自身的道德威望感召和示范，在無(wú)形中影響被管理者，從而使社會(huì)與人際關(guān)系處于最佳狀態(tài)，達(dá)到最佳的管理績(jī)效。而東方管理思想正在這些方面顯示了其獨(dú)特的文化魅力與內(nèi)涵，東方的管理思想的回歸是經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然。東方管理思想的回歸與現(xiàn)實(shí)意義近20年來(lái)，經(jīng)濟(jì)的全球化不斷加強(qiáng)，英美等國(guó)進(jìn)入經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)速度減緩時(shí)期，而日本等國(guó)家在東方管理思想指導(dǎo)下的卻迅速崛起，世界經(jīng)濟(jì)格局的這種變化使得主流的管理思想已經(jīng)開(kāi)始把重心轉(zhuǎn)向東方“軟管理”，強(qiáng)調(diào)管理中人的因素，特別是強(qiáng)調(diào)人的精神因素和主觀能動(dòng)因素，重視企業(yè)文化，非理性主義思潮的人本理念興起，學(xué)習(xí)型組織被提出并應(yīng)用。所謂“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。更關(guān)注個(gè)體的情感需求，強(qiáng)調(diào)心治，重視精神激勵(lì)與精神塑造，主張通過(guò)教育來(lái)造就有理想的統(tǒng)治者和被統(tǒng)治者。置于文化、倫理基礎(chǔ)上的東方人性論，強(qiáng)調(diào)人與人之間的關(guān)系，努力在管理過(guò)程中建立和諧的人際氛圍，重整體，倡導(dǎo)群體的凝聚精神，培養(yǎng)高尚的情操道德，注意管理因素的協(xié)調(diào)平衡，以道德作為管理的基礎(chǔ)，把人性和倫理結(jié)合起來(lái)，通過(guò)文化氛圍、道德輿論、倫理規(guī)范的引導(dǎo)，達(dá)到規(guī)范個(gè)體行為的目的。并且認(rèn)為人的善性可以通過(guò)教育、修養(yǎng)和德化保持，因此主張德治，強(qiáng)調(diào)教育的作用。儒家文化認(rèn)為人生而性善，孟子在《告子上》中說(shuō)：“人性之善也，猶水之就下也，人無(wú)有不善，水無(wú)有不下。其主要特征表現(xiàn)為：(1)通過(guò)文化和倫理引導(dǎo)人性，從而規(guī)范個(gè)體行為東方對(duì)于人性假設(shè)在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。這些思想包括以儒家學(xué)派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學(xué)派為代表的老子“道法自然”、“無(wú)為而治”；以墨家為代表的“兼愛(ài)”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運(yùn)籌定計(jì)”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛?cè)嵯酀?jì)”、“崇德廣業(yè)”；以佛家為代表的“以善為本”等。東方管理思想：基于文化與倫理的約束和激勵(lì)東方的管理思想是在中華管理實(shí)踐與理論探索的基礎(chǔ)上形成的一整套理論體系。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學(xué)理論成長(zhǎng)的落腳點(diǎn)一直停留在西方的管理思想體系之中。非常注重文化和倫理的引導(dǎo)。世界經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，區(qū)域合作的日益頻繁．也使得東西方管理思想出現(xiàn)了前所未有的沖突和融合。因此，對(duì)比美國(guó)和日本的人力資源管理體系，中國(guó)企業(yè)要做的就是建立一個(gè)現(xiàn)代的人力資源管理體系，加大在教育方面的投入，建立人才的流動(dòng)機(jī)制和有效科學(xué)的激勵(lì)系統(tǒng)。最后在第五部分得出結(jié)論。第三部分主要介紹中，美，日三國(guó)人力資源發(fā)展的不同特點(diǎn)和狀況。第一部分介紹了文章研究的背景與意義，并且從文化差異的角度簡(jiǎn)單分析了中外人力資源發(fā)展?fàn)顩r不同的原因。五、結(jié)論關(guān)注員工關(guān)系管理，尋找企業(yè)與員工之間需求和滿意的平衡點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展是企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵所在。這種溝通的方式在實(shí)際工作中對(duì)提高績(jī)效的作用更大，影響更深。指標(biāo)完成得好的予以獎(jiǎng)勵(lì)，反之予以懲罰。為此企業(yè)要重視主管、骨干員工在平時(shí)工作中對(duì)下屬、普通員工的關(guān)心、尊重、指導(dǎo)、培養(yǎng)。以上講的培訓(xùn)就是我們通常意義上講的有形的培訓(xùn)。培訓(xùn)必須立足于組織發(fā)展的需要，同時(shí)也要為員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達(dá)到個(gè)人與組織共同發(fā)展的目標(biāo)。建立規(guī)范完善的培訓(xùn)體系是取得良好培訓(xùn)效果的基本保障。培訓(xùn)在員工成長(zhǎng)過(guò)程中是必不可少的，且在該企業(yè)中此環(huán)節(jié)問(wèn)題較為突出，在此筆者僅就ZT公司的實(shí)際情況有針對(duì)性地提出如何開(kāi)展培訓(xùn)工作的建議。要有完整的人才選拔和招聘機(jī)制，并始終堅(jiān)持自己的用人標(biāo)準(zhǔn)。造成企業(yè)人員問(wèn)題大多是從急切滿足人員需求開(kāi)始的，沒(méi)有根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)情況提前做好人力資源需求規(guī)劃，待企業(yè)人才急需時(shí)，人員的招聘開(kāi)始不講方法、不加選擇、來(lái)者不拒。為了打破這種局面，在人才留用方面實(shí)現(xiàn)突破，逐步更替關(guān)鍵崗位的不稱職人員，實(shí)現(xiàn)管理人才隊(duì)伍的專業(yè)化、職業(yè)化、標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和程序化，有效開(kāi)展員工關(guān)系管理工作，創(chuàng)造留住人才的土壤。四、解決企業(yè)員工關(guān)系管理存在問(wèn)題的對(duì)策研究目前，該企業(yè)正處在轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)刻，人才問(wèn)題成為困擾企業(yè)發(fā)展的核心問(wèn)題之一。n 在制度的約束作用幾乎喪失的情況下，非“幫派”群體的管理人員和員工只能采取明哲保身的方式，在工作中不敢堅(jiān)持原則，得過(guò)且過(guò)。平時(shí)很少召集各部門管理人員開(kāi)會(huì)，對(duì)問(wèn)題進(jìn)行檢討、研究，部門之間、管理人員之間也很少相互溝通，各自為政，很多問(wèn)題被掩蓋。該公司雖然有行政處罰規(guī)定，但是，公司上下養(yǎng)成不按規(guī)定做事、憑面子和人情解決問(wèn)題的習(xí)慣。n 公司沒(méi)有對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行入職教育和培訓(xùn)，沒(méi)有進(jìn)行規(guī)章制度的宣導(dǎo)，錯(cuò)過(guò)了教育新員工和樹(shù)立公司在員工心中權(quán)威的最佳時(shí)機(jī)。那么企業(yè)為什么會(huì)出現(xiàn)以上問(wèn)題呢？筆者從企業(yè)產(chǎn)生的根源進(jìn)行了如下分析：n 企業(yè)不以常規(guī)方式招聘，主要是依靠各種關(guān)系介紹。企業(yè)里個(gè)個(gè)部門都有“皇親國(guó)戚”的現(xiàn)象屢見(jiàn)不鮮。企業(yè)中存在著不同的“幫派體系”通常是無(wú)法徹底避免的，“幫派”一般以同鄉(xiāng)、親友為基礎(chǔ)，以在公司居主管以上職位的管理人員或活動(dòng)能力強(qiáng)的員工為核心結(jié)成一個(gè)群體，工作中互相照應(yīng)，業(yè)余和休息時(shí)間也常在一起活動(dòng)，有共同的生活圈子，在企業(yè)中因人多勢(shì)眾形成一定的影響力，他們有共同的價(jià)值觀和利益圈，不容外人甚至公司高層輕易觸動(dòng)。無(wú)論是“關(guān)系戶”還是“資深人士”他們的影響通常都是災(zāi)難性的，破壞力十足，如果不能有效調(diào)動(dòng)這部分人的工作熱情，那么這類人在一定程度上就成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，也就是人力成本，那么如何將這部分人力成本變成人力資本，如何用好他們的同時(shí)還不影響推行企業(yè)整體的規(guī)范管理是人力資源管理的重要課題。集團(tuán)公司的前身是民企，各種“關(guān)系戶”非常多，人員之間的關(guān)系猶如蜘蛛網(wǎng)一樣復(fù)雜至極，它的嚴(yán)重程度只用一句話就可概括，集團(tuán)總部50個(gè)人，48個(gè)都是靠各種關(guān)系進(jìn)來(lái)的。隨著企業(yè)規(guī)模擴(kuò)張，技術(shù)和管理日逐復(fù)雜化，資本所有者及其最初的創(chuàng)業(yè)伙伴。有統(tǒng)計(jì)資料表明，“空降兵”的成活率僅為30%。企業(yè)高薪引入的職業(yè)經(jīng)理人并重用他們，正是很多不規(guī)范的民企解決目前人力資源管理問(wèn)題的必經(jīng)之路。外招的中高層管理人員在企業(yè)中生存的問(wèn)題，這個(gè)問(wèn)題歸根到底也是員工成長(zhǎng)溝通管理方面的問(wèn)題，也可以說(shuō)是企業(yè)中的“空降兵”的生存問(wèn)題。所涉及到的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)沒(méi)有重視“員工成長(zhǎng)溝通管理”，沒(méi)有對(duì)新員工進(jìn)行“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通” 等幾個(gè)必要的員工成長(zhǎng)管理環(huán)節(jié)，新員工沒(méi)能及時(shí)了解企業(yè)基本情況、企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念及企業(yè)管理制度、行為規(guī)范、崗位職責(zé)和考核標(biāo)準(zhǔn)，特別是工作方法、工作流程及相關(guān)銜接部門等，使新員工對(duì)企業(yè)沒(méi)有認(rèn)同感且不能很快融入企業(yè)。而在培訓(xùn)方面，通常公司人事部會(huì)根據(jù)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)要求每年安排一次全體員工培訓(xùn)，主要是為了應(yīng)付上級(jí)下達(dá)的培訓(xùn)任務(wù)，在培訓(xùn)過(guò)程中只注重過(guò)程，不注重培訓(xùn)的實(shí)際效果。公司在人力資源規(guī)劃方面未給予足夠重視，每預(yù)算中只包含各項(xiàng)費(fèi)用支出，無(wú)人力資源需求預(yù)測(cè)。下面僅就員工關(guān)系管理方面企業(yè)內(nèi)部存在的幾種突出的問(wèn)題以案例的形式進(jìn)行分析闡述。公司當(dāng)前的主要工作任務(wù)是：制定企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、股份制改革、上市融資三方面。而現(xiàn)代員工關(guān)系管理的主要目的就是使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中贏取勝利。隨著市場(chǎng)的發(fā)展，外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)千方百計(jì)地留住適合企業(yè)發(fā)展的人才，這也使得企業(yè)人力資源工作模塊中的“員工關(guān)系管理”尤為重要。一個(gè)重要的原因在于這些企業(yè)沒(méi)有重視員工關(guān)系管理，未能激發(fā)員工的積極性，調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。（三）員工成長(zhǎng)溝通管理的內(nèi)容與目的員工成長(zhǎng)溝通可以細(xì)分為“入司前溝通、崗前培訓(xùn)溝通、試用期間溝通、轉(zhuǎn)正溝通、工作異動(dòng)溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理”等八個(gè)方面，從而構(gòu)成一個(gè)完整的員工成長(zhǎng)溝通管理體系，以改善和提升人力資源員工關(guān)系管理水平、為公司領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)營(yíng)管理決策提供重要參考信息。綜上所述，所有涉及到企業(yè)與員工、員工與員工之間的聯(lián)系和影響的方面，都是員工關(guān)系管理的內(nèi)容。員工關(guān)系管理培訓(xùn)。服務(wù)與支持。企業(yè)文化建設(shè)。員工情況管理。員工績(jī)效管理。溝通管理。員工人際關(guān)系管理。員工紀(jì)律管理。（二）員工關(guān)系管理中包含的內(nèi)容勞動(dòng)關(guān)系管理。同時(shí)也是一個(gè)組織照顧員工各方面的合理需求，留住并激勵(lì)優(yōu)秀人才，鞭策或淘汰不合格員工的重要手段。其主要職責(zé)是：協(xié)調(diào)員工與管理者、員工與員工之間的關(guān)系，引導(dǎo)建立積極向上的工作環(huán)境現(xiàn)代人力資源管理體系下“員工關(guān)系管理”的內(nèi)涵非常豐富，包括實(shí)現(xiàn)人員與崗位匹配、員工發(fā)展、員工激勵(lì)和有效溝通等工作。二、員工關(guān)系管理（一）員工關(guān)系管理的含義從廣義上講，員工關(guān)系管理①是在企業(yè)人力資源體系中，各級(jí)管理人員和人力資源職能管理人員，通過(guò)擬訂和實(shí)施各項(xiàng)人力資源政策和管理行為，以及其他的管理溝通手段調(diào)節(jié)企業(yè)和員工、員工與員工之間的相互聯(lián)系和影響，從而實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。目前開(kāi)發(fā)建設(shè)的項(xiàng)目為大型批發(fā)市場(chǎng)，項(xiàng)目規(guī)劃占地面積為100萬(wàn)平方米，分三期開(kāi)發(fā)，公司開(kāi)發(fā)的一期項(xiàng)目占地面積33萬(wàn)平方米，由文體用品城、服飾百貨城、食品干調(diào)城、日雜電氣城、裝飾家具城、五個(gè)專業(yè)商品城以及中央大道、會(huì)展中心、物流中心、自營(yíng)商業(yè)等服務(wù)配套組成，是集倉(cāng)儲(chǔ)物流配送、連鎖經(jīng)營(yíng)、會(huì)展活動(dòng)、電子商務(wù)、信息提供、金融服務(wù)于一體的超大型、多功能的綜合商品交易基地。目前有員工200余人，集團(tuán)公司人員構(gòu)成大學(xué)本科以上畢業(yè)生，占企業(yè)總職工人數(shù)的48%，%；中、高級(jí)技術(shù)職稱占技術(shù)管理人員的98%。本文圍繞著ZT公司現(xiàn)存員工關(guān)系存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的解決方案，以期幫助企業(yè)解決人力資源管理過(guò)程中的突出問(wèn)題。我國(guó)自改革開(kāi)放以來(lái)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展的速度逐年上升，現(xiàn)階段，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的優(yōu)化升級(jí)成為經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的主要方式，基于此，人力資源結(jié)構(gòu)的調(diào)整、人力資源管理方式的進(jìn)步都是必需的要求，經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展對(duì)人力資源管理做出的需求，本身也將最大化的作用于經(jīng)濟(jì)自身發(fā)展，形成一個(gè)良性循環(huán)圈。在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)時(shí)刻注意企業(yè)的環(huán)境效益與社會(huì)影響，將負(fù)面影響降到最低，貫徹落實(shí)國(guó)家可持續(xù)發(fā)展的科學(xué)發(fā)展觀。（四）滿足需求的前提作好人力規(guī)劃 在企業(yè)經(jīng)濟(jì)發(fā)展過(guò)程中，人力資源數(shù)量與質(zhì)量是保障發(fā)展規(guī)劃的重要戰(zhàn)略措施，通過(guò)合理配置企業(yè)現(xiàn)有的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，改造升級(jí)傳統(tǒng)陳舊的產(chǎn)業(yè)發(fā)展，才能逐步增強(qiáng)新興產(chǎn)業(yè)的開(kāi)發(fā)，實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃的目的。（三）優(yōu)化經(jīng)濟(jì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，全面提升人員素質(zhì) 按照一般的經(jīng)濟(jì)發(fā)展規(guī)律，產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變動(dòng)會(huì)引起生產(chǎn)要素結(jié)構(gòu)的改變，從而會(huì)影響人力資源產(chǎn)業(yè)、部門分布的結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。可見(jiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展與人力資源是互動(dòng)影響的。反過(guò)來(lái)，在當(dāng)?shù)亟?jīng)濟(jì)平穩(wěn)增長(zhǎng)的條件下，對(duì)當(dāng)?shù)厝肆Y源的吸引力也是十分明顯的，經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū)，當(dāng)?shù)氐娜司伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，必定會(huì)隨之提升，這對(duì)提高當(dāng)?shù)厝藗兊纳钏绞蔷哂兄苯佑绊懥Φ摹Ｒ獙?shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)的可持續(xù)發(fā)展，人力資源的可持續(xù)發(fā)展是同步的，這是一個(gè)動(dòng)態(tài)的影響過(guò)程。作為人力資源管理中重要的福利保障部分，必須要政府部門的有力支撐才能平穩(wěn)有序的進(jìn)行。事實(shí)上，人力資源的管理不僅包含淺表層面的人才培養(yǎng)和引進(jìn)等方面，還包含更為細(xì)化的各個(gè)類型的人才特征的研究，開(kāi)發(fā)出更具人力資本轉(zhuǎn)化效率的管理方式方法等。一個(gè)國(guó)家有關(guān)人力資源的立法，也