【正文】 因此,建立完善的薪酬制度是我們人力資源管理發(fā)展的一項基礎工作。完善的薪酬體系是企業(yè)有效的激勵途徑,它可以更好的激發(fā)員工工作的熱情和斗志。另一方面企業(yè)需要降低成本,追求最大人力資本回報。 人力資源激勵上完善薪酬制度留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬,國外正是在完善的薪酬制度的基礎上,來開展員工的其他方面的發(fā)展,才吸引了大批的人才。另一方面,人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能,它比薪酬激勵更有效,可以說是人力資源管理比較高的境界。在合理配置人力資源中,一定要體現(xiàn)出“以人為本”,也就是說,在最合適的時間把最合適的人放到最合適的崗位。人力資源是企業(yè)的最寶貴的資源,它比企業(yè)的技術、資金等其他資源更寶貴。國外正是摒除了這一弊端,公平競爭上崗,才使人力資源管理順利的開展,使企業(yè)不斷前進。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。讓員工參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定,能更好的體現(xiàn)以人為本的管理。 人力資源配置上員工參與企業(yè)戰(zhàn)略新時期,企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略計劃的制定,已經不再僅僅是企業(yè)高層部門的事務。在工作中充分考慮到員工的成長和價值,是員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。人力資源管理發(fā)展趨勢的對策 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”以人為本,企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源管理理念,將企業(yè)中所有的成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力、鼓勵全體人員參與管理。他們的浮動工資制,不斷調動員工的積極性向價值高的職位挑戰(zhàn),滿足了員工自身價值的實現(xiàn),保障企業(yè)有穩(wěn)定的員工隊伍,留住了企業(yè)發(fā)展需要的人才。(4)人力資源激勵上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重不斷地完善留住人才的激勵機制。國外企業(yè)對員工的培訓并不僅僅是像我國企業(yè)進行的崗位技能培訓,而是有計劃、針對性強的實施系列培訓項目,其目的是提高員工崗位技能,更重要的是開發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級管理人才,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻一份力量。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視,他們還在為自己的工資在努力,為自己的績效而擔憂,企業(yè)看重的也就是他們的績效,而忽視了創(chuàng)造績效的人員才是企業(yè)的根本。他們將“以人為本”奉為企業(yè)核心的理念,把員工視為企業(yè)最寶貴的財富,把員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展結合起來,使員工們看到自身的發(fā)展是建立在企業(yè)發(fā)展的基礎之上。而我國的戰(zhàn)略制度化雖然比以前的管理方式有了很大的改進和發(fā)展,但是與國外的柔性管理相較而言,在時代的適應性上略遜一籌。它使企業(yè)在市場機會不斷變化、競爭環(huán)境難以預測的情況下,快速反應,不斷重組其人力和技術資源,獲得競爭優(yōu)勢和利潤。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上,國外的柔性化比我國的戰(zhàn)略制度化更具有時代優(yōu)勢。(4)人力資源激勵上,國外企業(yè)把付出的勞動與合理的報酬緊密的結合起來。面對人才的不斷流動,國外企業(yè)通過嚴格的招聘程序,在外部勞動力市場吸引優(yōu)秀的人力資源,他們?yōu)檎衅傅娜瞬盘峁┛煽康陌l(fā)展機會和培訓機會,并與之建立短期的供求關系,以減少權利和義務的約束。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對外部人員的吸引力,強化了競爭機制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機會。他們從企業(yè)發(fā)展的立場出發(fā),摒除了那種靠“人際關系”在企業(yè)里進入、晉升的弊端,采取多渠道進入和快速提拔的方式,無非就是在競爭的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。這與我國企業(yè)以“事”為中心,把人看成是做事工具的觀點大不相同。而不是僅把人與事聯(lián)系起來,還把人與崗位相連,重視人的因素。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上,國外企業(yè)比我國企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。因此,員工的報酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時計算的固定工資。國外企業(yè)多使用外部激勵因素,少使用內部激勵因素,重視外酬的作用。企業(yè)和勞動者之間是簡單的短期供求關系,沒有過多的權利和義務約束。(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動力市場。企業(yè)重能力,不重資歷,對外具有親和性和非歧視性。企業(yè)分工精細、嚴密,專業(yè)化程度很高,員工在各自崗位上工作,不得隨便交叉。 國外人力資源管理的現(xiàn)狀國外人力資源管理的現(xiàn)狀主要表現(xiàn)在以下四個方面:(1)人力資源的管理上,實現(xiàn)最高度專業(yè)化和制度化。中國人力資源開發(fā)網對人力資源從業(yè)者進行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調查顯示,%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。企業(yè)對培訓的投資又少,員工的素質遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。(2)人力資源配置上,崗位需求與人員的能力脫鉤。趨勢國內人力資源管理的現(xiàn)狀 中國人力資源管理的現(xiàn)狀可以概括為以下三個方面(1)人力資源的管理上,大多數企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。關鍵詞:人力資源管理。第五篇：國內外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較國內外人力資源管理發(fā)展趨勢的比較摘 要:21世紀人類進入了一個以知識為主宰的全新經濟時代,人力資源與知識資本的獨特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價值成為衡量企業(yè)整體競爭力的標志。以教育和培訓為主的人力資本的投資開發(fā)將不斷獲得增加。國外企業(yè)人力資源管理職能外包的實踐證明，實施人力資源管理職能外包，可以得到專業(yè)的人力資源服務，可以獲得最新的人力資源信息技術，可以消除時間壓力。要求在工資制度上，實行按能績分配，根據人的學歷、能力、崗位貢獻分配工資或收入。(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢。目前人力資源管理者逐漸從作業(yè)性、行政性事務中解放出來，改變過去那種行政、服務和服從的角色，轉變?yōu)殛P心組織發(fā)展和管理者能力的戰(zhàn)略角色。其重要一環(huán)，就是在選才用人上做到“知人善任，用人為能”，使人力資源管理與市場接軌，最終實現(xiàn)優(yōu)化配置。體現(xiàn)競爭、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。就是對任何人的業(yè)績考證方法是公開進行的，對各人制訂的業(yè)績指標是公正的，以崗定職、不以人劃線，對考證的結果一視同仁。體現(xiàn)崇尚業(yè)績，注重素質。激勵機制的重要部分是體現(xiàn)對員工的分配制度上，國有企業(yè)必須打破原有計劃經濟制度下的“大鍋飯”做法，分配制度可以多種形式進行，如年薪制、崗薪制、實施計件工資、持股分配等，使員工利益與企業(yè)整體利益和個人業(yè)績相掛鉤，激勵機制要體現(xiàn)獎勤罰懶，以績取酬。體現(xiàn)獎罰分明，以績取酬。因此，如何少雇人，多出活是其關心的問題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認為通過開發(fā)和科學管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價值。(二)實施管理的重點不同。傳統(tǒng)人事管理部門的功能是招募新人，填補空缺，人事相宜之后，就是一系列管理環(huán)節(jié)督導執(zhí)行了。傳統(tǒng)勞動人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報酬、晉升、調動、退休等。在企業(yè)崗位培訓方面，盡管我國培訓市場發(fā)展迅速，但目前我國企業(yè)員工培訓工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓的效益難以體現(xiàn)，培訓的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對培訓的投資又少，員工的素質難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來越大。我國在現(xiàn)代人力資源開發(fā)和管理的技術諸如人力資源規(guī)劃、招聘管理、培訓分析、績效評估管理、薪酬設計、組織管理水平等方面的技術和方法還相當落后。進入網絡經濟時代，人力資源管理的內涵，手段與運作模式又發(fā)生了新的變化。而我國目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價值觀念。(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價值觀念。例如重視企業(yè)文化的物質層建設，而忽略企業(yè)核心價值觀的作用；重視策劃人員的創(chuàng)意，忽視企業(yè)的實際情況，致使企業(yè)文化只是花瓶，無法獲得員工的認同等等。目前，國內許多企業(yè)非常關注企業(yè)文化的建設，也投入了相當大的人力、物力、財力去策劃企業(yè)文化。如果考核者曾有過私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢必影響績效考核的結果，而且由于考核人員也有自己的職責分工，有時考核者也很難了解被考核者在上司不在場時的工作表現(xiàn)，這樣會形成信息不全面，績效考核結果產生偏差。(三)考核方式單一，考核結果不科學。在一些企業(yè)存在績效考核的標準過于模糊、表述不清晰、標準不齊全，以主觀代替客觀等現(xiàn)象?？冃Э己酥皇且环N管理的手段，是以有效的績效考核創(chuàng)建高績效的員工階段對員工階段性的工作表現(xiàn)進行評估，并不是管理的目的。在我國由于一些企業(yè)目的不明確，在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性，如考核原則混亂，在設計績效考核體系時往往表現(xiàn)出非科學性；如考核原則混亂，在考核內容、項目設定等方面無相關性，體現(xiàn)長官意識和個人好惡現(xiàn)象嚴重。企業(yè)管理是隨著社會經濟的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進步而不斷發(fā)展的，在經歷了幾個不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史