【正文】 正是這種獨(dú)特的經(jīng)歷才是終極產(chǎn)品，而不僅僅是服務(wù)交易。面對(duì)游客動(dòng)機(jī)的多樣性，旅游業(yè)的服務(wù)不得不提高它提供給旅游者經(jīng)歷的質(zhì)量。過(guò)去10年的經(jīng)驗(yàn)表明，旅游目的地試圖向旅游者提供一切的方式，在新旅游市場(chǎng)的現(xiàn)實(shí)情況下，越來(lái)越不成功。旅游者的最佳經(jīng)歷是在旅游經(jīng)歷中的參與性，有創(chuàng)造的角色扮演。據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)在網(wǎng)上產(chǎn)生的旅游銷售值達(dá)16億美元。游客整個(gè)旅游經(jīng)歷的質(zhì)量，反映了從計(jì)劃、運(yùn)輸?shù)教峁┓?wù)產(chǎn)品每個(gè)環(huán)節(jié)的質(zhì)量。旅游教學(xué)的課程更應(yīng)是一種過(guò)程訓(xùn)練，而不是強(qiáng)調(diào)內(nèi)容；不是集中在學(xué)什么，而是怎么去學(xué)。員工和游客相處是否成功，能否向旅游大眾提供真正價(jià)值的潛在性，取決于雙方相處時(shí)各種微妙差異。取悅顧客是任何商業(yè)的目標(biāo)，旅游管理者應(yīng)該把他們的服務(wù)同競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和其他產(chǎn)業(yè)作比較。同時(shí)，還會(huì)出現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)模式來(lái)挑戰(zhàn)公共教育模式。３）直線管理部門承擔(dān)人力資源管理的職責(zé)４）政府部門與企業(yè)的人力資源管理方式漸趨一致人才租賃：是指人才租賃公司通過(guò)合同的形式吸收、儲(chǔ)備人才，然后根據(jù)用人單位的需要，與用人單位簽訂租賃合同。信息網(wǎng)絡(luò)化則改變了傳統(tǒng)的時(shí)空觀念，創(chuàng)造了一個(gè)不受地理邊界限制與束縛的全球工作環(huán)境和視野。知識(shí)信息化時(shí)代，人力資源管理者的職責(zé)應(yīng)該逐漸從作業(yè)性、行政性事務(wù)中解放出來(lái)，更多地從事戰(zhàn)略性人力資源管理工作，也就是把考勤、績(jī)效考評(píng)、薪資福利等非核心的、過(guò)于細(xì)節(jié)化的傳統(tǒng)人事管理業(yè)務(wù)外包出去，由其他部門、機(jī)構(gòu)去管理，人力資源部只專注于人力資源政策的制定執(zhí)行、員工的教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等系統(tǒng)性、全局性的戰(zhàn)略辜務(wù)，將人力資源管理融人企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略中去，這樣才能用全新的視野，整合企業(yè)人力資源功能和核心價(jià)值，提升企業(yè)人力資源核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。而當(dāng)企業(yè)采用多元化發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)不同產(chǎn)業(yè)的產(chǎn)品系列，其組織結(jié)構(gòu)較多采用戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元或事業(yè)部制。人力資源管理信息系統(tǒng)就是要把企業(yè)有關(guān)人力資源的數(shù)據(jù)收集起來(lái)，再通過(guò)分析軟件將數(shù)據(jù)加工成有用的信息，轉(zhuǎn)化為對(duì)整個(gè)公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)有增值作用的服務(wù)與支持。完成企業(yè)人力資源管理所需要的具體知識(shí)如下：A人力資源管理專業(yè)知識(shí)人力資源管理的基本職能是：，在與業(yè)務(wù)部門充分溝通的基礎(chǔ)上，設(shè)計(jì)人力中長(zhǎng)期規(guī)劃。專業(yè)化知識(shí)體現(xiàn)了人力資源管理者的IQ，現(xiàn)代管理理論認(rèn)為非智力因素在成功管理總同樣重要，也即情商EQ。著重研究人的行為動(dòng)機(jī)和心理活動(dòng)規(guī)律。而國(guó)外尤其是歐美企業(yè)在進(jìn)行了外包化管理的情況下擺脫了繁瑣的事務(wù)性工作，企業(yè)將注意力集中在核心工作，而產(chǎn)生了高效率、低成本，進(jìn)而加強(qiáng)了企業(yè)管理的科學(xué)合理性。面對(duì)外部復(fù)雜環(huán)境，他們具有敏銳的獲取有成本優(yōu)勢(shì)的人力資源服務(wù)職能的洞察力；對(duì)內(nèi)又積極參與整體戰(zhàn)略規(guī)劃的制定和執(zhí)行，并有效協(xié)調(diào)人力資源的各項(xiàng)服務(wù)職能。六、全面人力資源管理在組織扁平化導(dǎo)致管理幅度減少、員素質(zhì)提高以及人力資源管理大量事務(wù)性業(yè)務(wù)外包導(dǎo)致的人力部門小型化等因素的作用下, 不同層次管理者掌握必要的人力管理技術(shù)成為又一個(gè)趨勢(shì)，即全面人力資源管理。參考文獻(xiàn)：[1]Peter F．Drucker．The Practice of Management[M]．NewYork：Harperamp。(二)人力資源管理可使企業(yè)獲取并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。企業(yè)管理是隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展、企業(yè)的是不斷進(jìn)步而不斷發(fā)展的，在經(jīng)歷了幾個(gè)不同的歷史發(fā)展階段和研究企業(yè)管理發(fā)生演變歷史的過(guò)程中，只有進(jìn)行科學(xué)的人力資源管理，包括選人、用人、培養(yǎng)人、激勵(lì)人以及組織人、協(xié)調(diào)人等，才能使企業(yè)形成互相配合、取長(zhǎng)補(bǔ)短的良性結(jié)構(gòu)和良好氛圍的一系列科學(xué)管理，才能完善和加強(qiáng)企業(yè)管理，從而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。(三)考核方式單一，考核結(jié)果不科學(xué)。(五)企業(yè)文化未體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。在企業(yè)崗位培訓(xùn)方面，盡管我國(guó)培訓(xùn)市場(chǎng)發(fā)展迅速，但目前我國(guó)企業(yè)員工培訓(xùn)工作仍處于不穩(wěn)定和低水平狀態(tài)，培訓(xùn)的效益難以體現(xiàn)，培訓(xùn)的制度化、規(guī)范化程度較低，企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少，員工的素質(zhì)難以提高，人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。因此，如何少雇人，多出活是其關(guān)心的問(wèn)題，而人力資源管理則首先把人看作是一種可以開發(fā)的資源，認(rèn)為通過(guò)開發(fā)和科學(xué)管理，可以使其升值，創(chuàng)造出更大的甚至意想不到的價(jià)值。就是對(duì)任何人的業(yè)績(jī)考證方法是公開進(jìn)行的，對(duì)各人制訂的業(yè)績(jī)指標(biāo)是公正的，以崗定職、不以人劃線，對(duì)考證的結(jié)果一視同仁。(二)人力資源的使用與薪酬發(fā)展趨勢(shì)。第五篇：國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的比較國(guó)內(nèi)外人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的比較摘 要:21世紀(jì)人類進(jìn)入了一個(gè)以知識(shí)為主宰的全新經(jīng)濟(jì)時(shí)代,人力資源與知識(shí)資本的獨(dú)特性成為企業(yè)重要的核心技能,人力資源的價(jià)值成為衡量企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的標(biāo)志。企業(yè)對(duì)培訓(xùn)的投資又少,員工的素質(zhì)遲遲難以提高,久而久之,人員的能力與崗位的需求之間的差距越來(lái)越大。企業(yè)重能力,不重資歷,對(duì)外具有親和性和非歧視性。因此,員工的報(bào)酬是剛性的工資,收入的95%甚至99%以上都是按小時(shí)計(jì)算的固定工資。他們從企業(yè)發(fā)展的立場(chǎng)出發(fā),摒除了那種靠“人際關(guān)系”在企業(yè)里進(jìn)入、晉升的弊端,采取多渠道進(jìn)入和快速提拔的方式,無(wú)非就是在競(jìng)爭(zhēng)的前提下,為企業(yè)吸引更優(yōu)秀的人才。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上,國(guó)外的柔性化比我國(guó)的戰(zhàn)略制度化更具有時(shí)代優(yōu)勢(shì)。而我們的員工在企業(yè)中還沒有受到充分的重視,他們還在為自己的工資在努力,為自己的績(jī)效而擔(dān)憂,企業(yè)看重的也就是他們的績(jī)效,而忽視了創(chuàng)造績(jī)效的人員才是企業(yè)的根本。人力資源管理發(fā)展趨勢(shì)的對(duì)策 人力資源使用上員工作為企業(yè)的“本”以人為本,企業(yè)以員工為本是現(xiàn)代人力資源管理理念,將企業(yè)中所有的成員都看作待開發(fā)的資源,挖掘人的潛力、鼓勵(lì)全體人員參與管理。而人力資源管理的第一步人力資源的合理配置往往得不到企業(yè)的重視。另一方面,人力資源的合理配置可以很好的激勵(lì)員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能,它比薪酬激勵(lì)更有效,可以說(shuō)是人力資源管理比較高的境界。因此,建立完善的薪酬制度是我們?nèi)肆Y源管理發(fā)展的一項(xiàng)基礎(chǔ)工作。 人力資源激勵(lì)上完善薪酬制度留住人才最基本、最重要的環(huán)節(jié)就是薪酬,國(guó)外正是在完善的薪酬制度的基礎(chǔ)上,來(lái)開展員工的其他方面的發(fā)展,才吸引了大批的人才。國(guó)外正是摒除了這一弊端,公平競(jìng)爭(zhēng)上崗,才使人力資源管理順利的開展,使企業(yè)不斷前進(jìn)。在工作中充分考慮到員工的成長(zhǎng)和價(jià)值,是員工的利益得以最充分的體現(xiàn)。國(guó)外企業(yè)對(duì)員工的培訓(xùn)并不僅僅是像我國(guó)企業(yè)進(jìn)行的崗位技能培訓(xùn),而是有計(jì)劃、針對(duì)性強(qiáng)的實(shí)施系列培訓(xùn)項(xiàng)目,其目的是提高員工崗位技能,更重要的是開發(fā)人員的能力、培育有潛在能力的高級(jí)管理人才,為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略貢獻(xiàn)一份力量。它使企業(yè)在市場(chǎng)機(jī)會(huì)不斷變化、競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境難以預(yù)測(cè)的情況下,快速反應(yīng),不斷重組其人力和技術(shù)資源,獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和利潤(rùn)。這種用人原則,拓寬了人才選擇面,增加了對(duì)外部人員的吸引力,強(qiáng)化了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,創(chuàng)造了能人脫穎而出的機(jī)會(huì)。這些差距主要表現(xiàn)在:(1)在人力資源管理上,國(guó)外企業(yè)比我國(guó)企業(yè)更注重人與崗位的密切聯(lián)系。(3)人力資源配置上,主要依賴外部勞動(dòng)力市場(chǎng)。中國(guó)人力資源開發(fā)網(wǎng)對(duì)人力資源從業(yè)者進(jìn)行“2004年HRM遇到的最大挑戰(zhàn)”的調(diào)查顯示,%,位居人力資源挑戰(zhàn)的第二位。關(guān)鍵詞:人力資源管理。要求在工資制度上，實(shí)行按能績(jī)分配，根據(jù)人的學(xué)歷、能力、崗位貢獻(xiàn)分配工資或收入。體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)、規(guī)范、靈活。體現(xiàn)獎(jiǎng)罰分明，以績(jī)?nèi)〕?。傳統(tǒng)勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考核、報(bào)酬、晉升、調(diào)動(dòng)、退休等。而我國(guó)目前企業(yè)文化的現(xiàn)狀則沒能很好的體現(xiàn)這一核心價(jià)值觀念。如果考核者曾有過(guò)私人感情或沖突、存在偏見等許多非客觀的因素將勢(shì)必影響績(jī)效考核的結(jié)果，而且由于考核人員也有自己的職責(zé)分工，有時(shí)考核者也很難了解被考核者在上司不在場(chǎng)時(shí)的工作表現(xiàn)，這樣會(huì)形成信息不全面，績(jī)效考核結(jié)果產(chǎn)生偏差。在我國(guó)由于一些企業(yè)目的不明確，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性，如考核原則混亂，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核體系時(shí)往往表現(xiàn)出非科學(xué)性；如考核原則混亂，在考核內(nèi)容、項(xiàng)目設(shè)定等方面無(wú)相關(guān)性，體現(xiàn)長(zhǎng)官意識(shí)和個(gè)人好惡現(xiàn)象嚴(yán)重。依據(jù)美國(guó)田納西大學(xué)工商管理學(xué)院教授勞倫斯S。新的形勢(shì)下，我國(guó)的中小企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)，加強(qiáng)人力資源管理是其得以生存并長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的必要措施。業(yè)務(wù)部門管理人員應(yīng)該明確他們既是部門業(yè)務(wù)經(jīng)理, 也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理, 業(yè)務(wù)部門的直線管理者將面對(duì)越來(lái)越多的傳統(tǒng)上認(rèn)為屬于人力資源部門的管理任務(wù)。2002年初惠普將300多名制造工人外包給加拿大的天弘電子公司其人力資源部經(jīng)理解釋說(shuō)“惠普的核心競(jìng)爭(zhēng)