【正文】 時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情?！胺堑障挡筷?duì)”即使再有才能，也難以得到重用。在民營(yíng)企業(yè)里，“嫡系部隊(duì)”業(yè)務(wù)不是很熟，但權(quán)力最大；能力不是很強(qiáng)，但管事最多；做事不多，但說話的聲音最大。因?yàn)椋易迨狡髽I(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，或者由家族內(nèi)部人士執(zhí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)，由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關(guān)系下的信任感，可以將監(jiān)督成本降到最低。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是按照授權(quán)原則和例行制度來實(shí)施管理的，而在一些民營(yíng)企業(yè)，資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的授權(quán)往往是有限授權(quán)，不能按照公司制度規(guī)定和通行的規(guī)則充分放權(quán)。至于日常事務(wù)，既然已有具體分工，資產(chǎn)所有者無論如何不應(yīng)越俎代庖。企業(yè)里工作效率低下，員工表面勤懇，私下里不賣力。作為一個(gè)白手起家的民營(yíng)企業(yè)家，不得不承認(rèn)他有過人之處，創(chuàng)業(yè)之初，他知人善用。不少民營(yíng)企業(yè)本身沒有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。也許是創(chuàng)業(yè)路上的種種艱辛，也許是成功后的自信，使許多人有一種恩澤員工的想法。就是這樣一種思維，決定了企業(yè)里人才的得不到重視。正直的企業(yè)和企業(yè)家是不齒于做這種事的。人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。我們不妨將這四方面引申并且按照其重要性分配到人力資源管理人員的各個(gè)層面。所謂“照顧”是指多溝通，體會(huì)他們的喜怒哀樂及對(duì)公司的看法，并及時(shí)跟相關(guān)管理層協(xié)調(diào)。行為錨定法：行為錨定法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。答：360度考核法的優(yōu)點(diǎn)在于，能夠使上級(jí)更好地了解下級(jí)，鼓勵(lì)員工參與管理和管理自己的職業(yè)生涯，同時(shí)也促使上級(jí)幫助下屬發(fā)展、培養(yǎng)員工的責(zé)任心和改善團(tuán)隊(duì)合作狀態(tài)。三、論述題聯(lián)系實(shí)際，討論做好員工職業(yè)生涯管理有哪些意義？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面舉例說明：可以提升員工職業(yè)能力，促進(jìn)員工成長(zhǎng)；調(diào)動(dòng)員工積極性，促進(jìn)組織發(fā)展；為社會(huì)培養(yǎng)人才，促進(jìn)社會(huì)進(jìn)步；聯(lián)系實(shí)際，分析績(jī)效考核過程中，組織應(yīng)該遵循哪些原則？答：學(xué)生可以結(jié)合企業(yè)與自身的實(shí)際情況，從下列幾個(gè)方面展開分析論證：公平原則、嚴(yán)格原則、單頭考評(píng)原則、結(jié)果公開原則、結(jié)合獎(jiǎng)懲原則、客觀考評(píng)、反饋原則、差別原則等。這次的升職也是對(duì)她以往工作成績(jī)的一個(gè)鼓勵(lì)。從信貸部其他幾名員工吞吞吐吐、閃爍其詞的言談中，張小燕還是了解了有關(guān)馬麗的一些情況：馬麗來信貸部工作，并且被評(píng)為資深出納員，憑的并不是她自身的學(xué)歷和能力，而是因?yàn)樗阢y行有過硬的關(guān)系。案例分析題：銀行以往的績(jī)效評(píng)估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足？該如何改正？張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)？跟馬麗進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談時(shí)，要注意哪些問題？問題銀行以往的績(jī)效評(píng)估體系存在哪些缺點(diǎn)和不足？該如何改正？答：1）、績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵,即是對(duì)員工的工作行為和工作結(jié)果全面、系統(tǒng)、科學(xué)地考察、分析、評(píng)估與傳遞的過程；2）、績(jī)效評(píng)估應(yīng)該被作為一個(gè)系統(tǒng)來認(rèn)識(shí)，在這個(gè)系統(tǒng)中，績(jī)效考評(píng)不僅包含應(yīng)用某種方法考評(píng)員工績(jī)效的這一核心過程，而且將企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略以及人力資源政策對(duì)績(jī)效考評(píng)的影響作用納入其中，同時(shí)把考核結(jié)果反饋與員工培訓(xùn)等人力資源開發(fā)緊密聯(lián)系起來；3）、績(jī)效考核的目的主要有兩個(gè)方面：評(píng)價(jià)與開發(fā)；評(píng)價(jià)的目的在于正確估價(jià)員工的行為與績(jī)效；開發(fā)的目的在于提高員工的素質(zhì)，如更新員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)與技能，激發(fā)創(chuàng)造力等，最終提高員工的績(jī)效；4）、績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的確立應(yīng)該以科學(xué)的工作分析為前提條件，以工作描述中的績(jī)效指標(biāo)為基礎(chǔ)；5）、績(jī)效評(píng)估結(jié)果的反饋面談是績(jī)效考核的重要步驟；問題張小燕應(yīng)給馬麗一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)？跟馬麗進(jìn)行績(jī)效評(píng)估面談時(shí)，要注意哪些問題？答：華夏銀行信貸部的主管張小燕必須給她的一個(gè)下屬馬麗客觀的績(jī)效評(píng)價(jià)，并指出其工作中存在的問題，但很明顯馬麗對(duì)張小燕存在情緒上的對(duì)立；產(chǎn)生問題的原因：1）、張小燕的前任給了馬麗不恰當(dāng)?shù)陌凳?，?dǎo)致馬麗產(chǎn)生自己將成為信貸部主管的期望；2）、馬麗的希望因?yàn)閺埿⊙嗟牡饺味茰?，于是這種不滿情緒轉(zhuǎn)變成工作中的處處作對(duì)；3）、張小燕初來乍到，對(duì)信貸部的工作特點(diǎn)和工作環(huán)境不是特別了解；可能的解決方案：1）、從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度考慮，張小燕必須排除一切干擾，根據(jù)馬麗的工作實(shí)際情況給出客觀公正的績(jī)效評(píng)價(jià)；2）、在給出績(jī)效考核結(jié)果以后，張小燕可以和馬麗進(jìn)行一次考核面談，引導(dǎo)馬麗看到自身工作中存在的問題，并在此基礎(chǔ)上，幫助馬麗制定改進(jìn)措施；3）、張小燕還應(yīng)該尋求高一級(jí)主管的支持；一般規(guī)律的總結(jié)：成功的績(jī)效考核必須包含以下要素：與公司戰(zhàn)略緊密聯(lián)系，確?？己藘?nèi)容以及與此相關(guān)的獎(jiǎng)懲措施能與關(guān)鍵績(jī)效行為有關(guān)；高層管理者的全力支持，績(jī)效考核的順利推進(jìn)，歸根到底離不開高層管理者的支持；全體員工的主動(dòng)參與；結(jié)果與行為相結(jié)合的評(píng)價(jià)指標(biāo)；考核方法的多樣性和客觀性；績(jī)效考核結(jié)果與薪酬調(diào)整相結(jié)合；有效的溝通與培訓(xùn)；第五篇：《 人力資源管理 》階段練習(xí)一及答案《 人力資源管理 》階段練習(xí)一一、名詞解釋人力資源：所謂人力資源，是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，并且是企業(yè)經(jīng)營(yíng)中最活躍最積極的生產(chǎn)要素，即是指人所具有的對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。它是提高人力資源管理水平的一個(gè)持續(xù)漸進(jìn)的過程。第五階段：工作生活質(zhì)量時(shí)代。答：需要聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，可以從以下三個(gè)方面展開：首先，人力資源是企業(yè)獲取并保持成本優(yōu)勢(shì)的控制因素。員工的績(jī)效考核也是以工作分析為基礎(chǔ)的。應(yīng)該說這種改革順應(yīng)了當(dāng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)潮流，使公司能夠輕裝上陣，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)理念，及時(shí)把握商機(jī)，改制后短短兩年多的時(shí)間，華日公司取得了長(zhǎng)足的發(fā)展。員工之間的人際關(guān)系融洽，由于公司的效益良好，因此，員工的報(bào)酬也很豐厚。獲得了董事會(huì)的同意。華日的人力資源計(jì)劃與其公司戰(zhàn)略之間存在什么樣的關(guān)系？如果你是華日的人力資源經(jīng)理，你將采用那些人力資源供求的預(yù)測(cè)方法？華日可以采取哪些措施分流被裁的員工與管理人員？問題結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對(duì)企業(yè)的重要性。一旦企業(yè)在面臨困境時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)人員冗余； 可以采取措施有：1）亡羊補(bǔ)牢，包括錢明在內(nèi)的華日公司管理層應(yīng)該正視人力資源規(guī)劃的重要性；2）、明確公司的總體戰(zhàn)略目標(biāo)：提高質(zhì)量，推出新產(chǎn)品。在前幾年公司發(fā)展迅速的階段，人力資源部的主要任務(wù)是不斷為新增加的職位招聘員工，并且為公司所有員工的薪酬福利等事物服務(wù)，至于人力資源規(guī)劃上的問題，似乎從來沒有提上人力資源部經(jīng)理的議事日程。但是到1998年，公司的效益出現(xiàn)了大幅度的滑坡，99年年底的財(cái)務(wù)報(bào)表顯示，公司已經(jīng)出現(xiàn)了嚴(yán)重的虧損。華日公司的總經(jīng)理錢明從公司成立伊始，就被公司董事會(huì)任命為總經(jīng)理。四、操作題制定市場(chǎng)部經(jīng)理的工作說明書。其三，人力資源是制約企業(yè)管理效率的關(guān)鍵因素。此外，工作分析人員與員工面對(duì)面交流時(shí)，較易取得觀察法無法取得的信息。二、簡(jiǎn)答題人力資源具有哪些特點(diǎn)？答：人力資源與自然資源相比，具有生物性、能動(dòng)性、時(shí)效性、智力性、特殊的資本性、增值性、再生性和社會(huì)性等特點(diǎn)。如果從現(xiàn)實(shí)的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體力、智力、知識(shí)和技能四個(gè)方面。本來她非常有信心在張嵐調(diào)走以后，能夠升任信貸部主管，沒想到事與愿違，惱羞成怒之時(shí)，她便決定給這個(gè)沒有關(guān)系沒有后臺(tái)的新主管一點(diǎn)顏色看看。張小燕在歡迎她的會(huì)議上誠(chéng)懇地表明了努力工作，盡快熟悉工作環(huán)境的意愿。職業(yè)生涯設(shè)計(jì)基本上可以分為確立目標(biāo)、自我與環(huán)境的評(píng)估、職業(yè)的選擇、職業(yè)生涯策略、評(píng)估與反饋等五個(gè)階段。此外