【正文】 麻煩，是管理人員感到“措手不及”。[1]因?yàn)?0世紀(jì)80年代和90年代經(jīng)濟(jì)不景氣使公共組織裁員很厲害，被認(rèn)為是可有可無的員工自然首當(dāng)其沖地被炒魷魚。寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)：（1）支持組織結(jié)構(gòu)扁平化（2）引導(dǎo)員工重視個(gè)人能力的提高（3）有利于職位輪換（4）解決了晉升難題寬帶薪酬的缺點(diǎn)：（1）需要有效的績效管理系統(tǒng)的支持；（2）晉升成為奢望；（3）實(shí)施和管理上的困難。（5）實(shí)行對(duì)高層次人才的分配激勵(lì)措施和單位主要領(lǐng)導(dǎo)分配激勵(lì)約束機(jī)制。簡述福利的作用。戰(zhàn)略性人力資源管理：將人力資源管理與組織的戰(zhàn)略性目標(biāo)緊密聯(lián)系起來，以此改進(jìn)人力資源管理部門的管理方式，發(fā)展組織文化，提高管理績效的人力資源活動(dòng)方式。案例分析題；結(jié)合華日公司的實(shí)際情況，談?wù)勅肆Y源計(jì)劃工作對(duì)企業(yè)的重要性。處于窘境中的華日公司總經(jīng)理錢明向董事會(huì)提出了精簡組織結(jié)構(gòu)以及裁員的報(bào)告。公司的員工都熱愛自己的工作，樂意通過提高自己的素質(zhì)和技能來提高工作的質(zhì)量和效率。公司主要有家具部、紡織品部和纖維部三個(gè)生產(chǎn)部門，其中紡織品部下轄六個(gè)分廠，分部生產(chǎn)服裝、地毯以及其他工業(yè)用紡織品。員工的培訓(xùn)與開發(fā)也與工作分析密切相關(guān)。三、論述題聯(lián)系實(shí)際，論述人力資源對(duì)于企業(yè)生存和發(fā)展的意義。第四階段：人際關(guān)系時(shí)代。人力資源管理信息系統(tǒng)：是以信息技術(shù)和人力資源管理思想相結(jié)合，依靠信息技術(shù)對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行優(yōu)化配置的一種管理方式。而眼看銀行半年舉行一次的績效考評(píng)就要舉行，張小燕不知道應(yīng)該給馬麗一個(gè)什么樣的評(píng)價(jià)，又該和馬麗怎樣進(jìn)行績效面談。張小燕決定先從側(cè)面了解一下這究竟是怎么一回事。張小燕擁有財(cái)經(jīng)專業(yè)大學(xué)本科文憑，在此之前，她已經(jīng)在華夏銀行下屬的一個(gè)營業(yè)所里干了五年，事實(shí)證明她的績效評(píng)估一向?yàn)閮?yōu)，她有很強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)能力，與同事相處得也很愉快。該方法的優(yōu)點(diǎn)是簡便易行，而且具有一定的可信性；缺點(diǎn)是考核的人數(shù)不能過多，以515人為宜，而且只適用于考核同類職務(wù)的人員，對(duì)從事不同職務(wù)工作的人員無法比較，因而大大限制了應(yīng)用的范圍。分析360度考核法的適用性。企業(yè)清楚地了解每個(gè)員工的需求與發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能滿足他們的需求與愿望。職業(yè)錨：實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。二、簡答題什么是職業(yè)生涯的三維管理？答：在職業(yè)生涯開發(fā)過程中，工作系統(tǒng)、自我事務(wù)系統(tǒng)和家庭系統(tǒng)三個(gè)方面是相互影響、相互作用的，共同影響著一個(gè)人的職業(yè)發(fā)展?？冃Э己藢?duì)于企業(yè)人力資源管理實(shí)踐的作用有哪些？答：考核是人員任用的依據(jù)；考核是員工調(diào)動(dòng)和升降的依據(jù)；考核是員工培訓(xùn)的依據(jù)；考核是確定薪酬和獎(jiǎng)懲的依據(jù)；考核有利于形成高效工作氣氛；考核有利于共同目標(biāo)的建立；考核有利于組織的決策。張嵐和馬麗是好朋友。她不由想起了張嵐臨走時(shí)給她的忠告：馬麗非常氣憤竟然有人頂了原本應(yīng)該屬于她的主管職位，因此，當(dāng)她的主管必須要小心。她決定第二天就和馬麗談一談，她希望處理好這件事，緩和與馬麗之間的緊張關(guān)系。工作簇：又稱為工作類型，是指由兩個(gè)或兩個(gè)以上的工作組成。什么是人力資源管理發(fā)展歷史的五階段論？答：以羅蘭和費(fèi)里斯(Rowland＆Ferris，1982）為代表的學(xué)者則將人力資源管理的發(fā)展歷史劃分為五個(gè)階段，第一階段：工業(yè)革命時(shí)代。訪談法存在上述優(yōu)點(diǎn)的同時(shí)也存在著一些缺陷：所提出的問題有時(shí)可能缺乏針對(duì)性，從而使訪談的效果大打折扣。所有的人力資源方案，如甄選、績效評(píng)估、培訓(xùn)與開發(fā)、薪酬政策等，都需要通過工作分析獲得信息。五、案例分析華日公司的前身是一家主要經(jīng)營地毯等紡織品的集體所有制性質(zhì)的家具制造廠，由于經(jīng)營觀念落后，以及經(jīng)營體制等各方面的束縛，企業(yè)連年虧損，瀕臨倒閉。公司制定詳細(xì)的規(guī)章制度，為管理人員和員工的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)提供有利條件，錢明本人也經(jīng)過兩年多的在職學(xué)習(xí)，獲得了工商管理碩士學(xué)位。從公司內(nèi)部的原因來看，產(chǎn)品的質(zhì)量問題一直是困擾錢明的心腹之患，前幾年，因?yàn)楣井a(chǎn)品暢銷，產(chǎn)品的質(zhì)量問題也就被忽略了，遲遲沒有解決。該組后，公司將保留一線員工625人，其中家具部400人，地毯分部125人，服裝分部100人。所以做好人力資源規(guī)劃工作，能為企業(yè)的順利發(fā)展奠定良好的基礎(chǔ)。自主福利：組織根據(jù)自身的發(fā)展需要和員工的需要有選擇地提供的福利項(xiàng)目。（2）各類人員按照現(xiàn)聘用的崗位執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。(3)股票期權(quán)：給予管理者在未來一段時(shí)間內(nèi)按預(yù)定的價(jià)格（行權(quán)價(jià)）購買一定數(shù)量本公司股票的權(quán)利。答：不加區(qū)別，將人力資本與人力資源混為一談人力資本僅是企業(yè)中少數(shù)具有特殊能力的人，是人力資源中質(zhì)量較高的部分把人力資本看成人力資源的終結(jié)人力資源、人力資本與人力資產(chǎn)只是概念角度的不同，實(shí)際內(nèi)容一樣試論述新公共管理模式會(huì)給公共部門人力資源管理帶來哪些變化？答：將私營部門的管理方式引入政府部門從重視工作過程和投入，轉(zhuǎn)向注重結(jié)果和產(chǎn)出重視人力資源開發(fā)解除管制，廢除大量人事管理方面的法規(guī)實(shí)行全面質(zhì)量管理實(shí)行業(yè)績獎(jiǎng)勵(lì)制度四、案例分析案例：員工生病，用人單位允許其帶薪休病假，有利于其盡早恢復(fù)健康并精力充沛地投入工作。而在裁員之后“一個(gè)蘿卜一個(gè)坑”，臨時(shí)招人頂替很困難，并且請(qǐng)人加班的成本也很高。實(shí)行這種新的休假制度的企業(yè)還發(fā)現(xiàn)，由于休假的靈活性提高了，假日的總數(shù)實(shí)際上還可以有減所少，同時(shí)還能使員工感到同樣高興。不過對(duì)于那些一年都沒有用掉假期的員工，對(duì)于他們的忠于職守，如果給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)，似乎就更好了。企業(yè)內(nèi)部的競爭比企業(yè)要大得多，除非是真的生了大病，一般企業(yè)員工是不會(huì)冒險(xiǎn)去請(qǐng)病假的，生怕因此使自己的職位被他人占據(jù)甚至丟了飯碗。今天一大早，你就來到了辦公室，打算利用臨上火車前的一小時(shí)時(shí)間把堆在案頭的文件處理一下。文件二：來自負(fù)責(zé)后勤工作的辦公室主任老胡的郵件，日期為1月26日。馬上我們又要招聘一批護(hù)士，希望你嚴(yán)格把關(guān)。主要內(nèi)容是：小林跟她的直接上司，外科的主任醫(yī)師劉威關(guān)系緊張。院長對(duì)這件事情很關(guān)心，他希望能夠早點(diǎn)將《員工手冊(cè)》發(fā)下去。千萬不要讓她在這件事情上得逞。具體而言，作為人力資源管理者，首先應(yīng)明確自己的顧客是誰（包括直線經(jīng)理和員工）？其次應(yīng)明確顧客的需求有哪些（富有獻(xiàn)身精神的，高素質(zhì)的員工）？能夠用來滿足客戶需求的技術(shù)有哪些（人員配置技術(shù)、績效管理、報(bào)酬、培訓(xùn)開發(fā)等）？第四篇：人力資源管理案例及答案人力資源管理案例及答案匯編案例1：技術(shù)能力差不多的項(xiàng)目經(jīng)理，我們?nèi)绾芜x擇？ A公司是中等規(guī)模的軟件研發(fā)公司，招聘項(xiàng)目經(jīng)理1人，人力資源部通過網(wǎng)絡(luò)招聘成功物色到2名候選人。現(xiàn)技術(shù)部門認(rèn)為A能勝任，因?yàn)锳技術(shù)過硬。所以，結(jié)合其崗位職責(zé)，任職資格要求，B更適合公司的實(shí)際需求。知識(shí)點(diǎn)：校園招聘（違約處理）校園招聘是招聘的一種重要渠道，對(duì)于公司人才引進(jìn)和培養(yǎng)，以及人才梯隊(duì)建設(shè)都有很大的作用。對(duì)于違約人員考慮先協(xié)商處理，確實(shí)無意向也不可強(qiáng)求。知識(shí)點(diǎn)：勞動(dòng)合同管理勞動(dòng)合同管理，包括勞動(dòng)合同的簽訂，續(xù)簽，解除，終止等。劉先生的工作職責(zé)和試用期目標(biāo)應(yīng)該明確下來。案例解析：本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。一個(gè)月過去了，工資沒有上調(diào)。案例解析：本案例中，小A的做法是正確的，不用給公司經(jīng)濟(jì)賠償。一個(gè)月過去了，由于一直無法找到合適人選，人力資源部劉經(jīng)理壓力很大，兩個(gè)部門的關(guān)系也很緊張。案例9：績效考核目標(biāo)設(shè)定，需要溝通嗎？某公司中層人員的考核目標(biāo)直接由分管副總制定，以季度為周期進(jìn)行考核。同時(shí)，在績效考核過程中，考核者應(yīng)做好被考核者的績效輔導(dǎo)。最后，人力資源部匯總考核評(píng)分。本案例關(guān)鍵是要理清三方之間的關(guān)系。法定假日，3倍基本工資，公司這樣做正確嗎？【案例答案】本案例中工廠的做法是錯(cuò)誤的。王先生入職后，公司和他簽訂了勞動(dòng)合同，并約定了崗位，工作職責(zé)，相關(guān)福利待遇等。如果王先生兼管生產(chǎn)部，可通過幫王先生配副手或者下級(jí)的方式，實(shí)現(xiàn)對(duì)生產(chǎn)部的工作管理，具體的生產(chǎn)計(jì)劃安排有專業(yè)人員安排。公司安排員工調(diào)休的依據(jù)是，平時(shí)和周末加班工資都是1倍的基本工資，這種理解是錯(cuò)誤的。入職后2個(gè)月，1名員工提出離職，公司要求該員工交付入職培訓(xùn)的違約金。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。后來，3名軟件工程師被勞務(wù)公司辭退。因此，首先派遣人員應(yīng)與派遣公司協(xié)商解除勞動(dòng)合同解除的補(bǔ)償問題。王先生壓力很大，他準(zhǔn)備和公司總經(jīng)理溝通一下自己的工作安排?? 知識(shí)點(diǎn)：人員配置，通過評(píng)估候選人的工作經(jīng)驗(yàn)，工作能力，素質(zhì)能力等，進(jìn)行“人崗匹配”的分析和評(píng)估，結(jié)合候選人的勝任能力，安排人員具體工作。人力資源部考慮從績效考核的角度去進(jìn)行人員考核，進(jìn)而優(yōu)化員工隊(duì)伍。對(duì)于考核無法達(dá)到預(yù)期，應(yīng)進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理工作的落地，制度體系建設(shè)非常關(guān)鍵。制度做好之后，應(yīng)該組織評(píng)審收集意見。“深入工作現(xiàn)場，能比較全面地了解工作情況”是以下哪種工作分析法的優(yōu)點(diǎn)（B）二、多選題職業(yè)生涯的發(fā)展常常伴隨著年齡的增長而變化，因此可以將一個(gè)人的職業(yè)生涯劃分為以下哪幾個(gè)不同的階段?(ABCDE)人員分析的目的是分析人員配匹的合理性，需要分析的問題有:(ABCD)??? ? ?招聘策略包括哪些內(nèi)容？（ABCDEF） 二十世紀(jì)西方幾種經(jīng)典的人性假設(shè)是(ABCD) 人力資源(ACD)我國《勞動(dòng)法》第三條規(guī)定，員工可依法享有哪些權(quán)利?(ABCDEF) 最近幾年提出的，越來越多的人把人力看作是人員素質(zhì)綜合發(fā)揮的作用力。工作分析通過搜集工作崗位的相關(guān)信息，明確界定每個(gè)崗位的責(zé)任、任務(wù)或活動(dòng)。?崗前培訓(xùn)是對(duì)新員工進(jìn)行職業(yè)教育，使其具有基本的職業(yè)素質(zhì)；在職培訓(xùn)是結(jié)合員工工作中的表現(xiàn)，進(jìn)一步開發(fā)和提高其工作能力。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產(chǎn)出和開發(fā)。（1）通過人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施；（2）導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；（3）提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益；（4）改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等；（5）輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和發(fā)展等；（6）按計(jì)劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策；（7）適應(yīng)并貫徹實(shí)施國家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)勞動(dòng)保障條例等。實(shí)施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。（5）績效考核。（2）人力資源規(guī)劃。 人力資源需求預(yù)測的方法有(AB)。那么這部分工資與按其90天中的實(shí)際生產(chǎn)能力應(yīng)得工資的差額即構(gòu)成了哪種成本(A)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（B）A．人員招聘B．工作分析C．崗位設(shè)計(jì)D．績效考核E．就業(yè)指導(dǎo)某公司今年離職人員數(shù)為30，而今年在職人員的平均數(shù)為200，那么，該公司的人員變動(dòng)率是（A）%%%%1通過示范，教一名管理人員如何安排日常生產(chǎn)，這是人力資源管理的哪項(xiàng)工作？（B）A、人員招聘B、員工培訓(xùn)C、績效考核D、職業(yè)管理1人力資源管理呈現(xiàn)出許多新的可能的發(fā)展趨勢包括（A）。制度正式發(fā)布后應(yīng)該組織宣貫和學(xué)習(xí)。在制度建設(shè)的準(zhǔn)備階段，應(yīng)理順現(xiàn)有制度存在的問題，結(jié)合實(shí)際進(jìn)行制度的擬定或者修訂。以上過程，應(yīng)在績效考核制度和勞動(dòng)合同管理制度中明確，同時(shí)人力資源部應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。人力資源部應(yīng)該怎么做？知識(shí)點(diǎn)：績效考核是在一定的時(shí)間，通過量化員工的工作目標(biāo)達(dá)成情況的方式，通過制定合理的目標(biāo)，客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行工作評(píng)價(jià)，激發(fā)員工積極性，提高工作效率的一種管理方式。案例解析：本案例中，王先生應(yīng)聘公司的研發(fā)部經(jīng)理，把研發(fā)部工作開展的很出色，部門管理井井有條，說明他是勝任本職工作的。后來盧經(jīng)理離職了，公司準(zhǔn)備招聘1名研發(fā)部經(jīng)理。勞務(wù)派遣人員與派遣公司簽訂勞動(dòng)合同，勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)