【正文】 的信任。對(duì)于員工而言，培訓(xùn)意味著學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，乃至?xí)x升機(jī)會(huì)。因?yàn)?，各個(gè)企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中所使用的“戰(zhàn)斗武器”也不盡相同，企業(yè)的機(jī)制和環(huán)境更是各有差異，企業(yè)不給人才提供各種學(xué)習(xí)和鍛煉的機(jī)會(huì)，卻要求人才十八般武藝樣樣精通，怎么能發(fā)現(xiàn)人才？在現(xiàn)代科技發(fā)展的今天，即使有某一方面專長(zhǎng)的人才，卻只有知識(shí)的消耗而沒(méi)有充電的機(jī)會(huì)，專長(zhǎng)優(yōu)勢(shì)也會(huì)逐漸喪失。只有真正把人才當(dāng)作是企業(yè)最寶貴的資源和事業(yè)發(fā)展合作伙伴，從心里認(rèn)識(shí)到人才對(duì)于企業(yè)的價(jià)值，為人才考慮得更多、更好、更周全，以心換心，并有切實(shí)可行的舉措，人才才有可能會(huì)盡職盡責(zé)，忠誠(chéng)到底。國(guó)外的許多企業(yè)也都把對(duì)雇員和工人的培訓(xùn)看作是開發(fā)人力資源的主要手段。沒(méi)有長(zhǎng)期的利益共享，也沒(méi)有對(duì)員工個(gè)人發(fā)展的規(guī)劃，如何能吸引人才的加盟？企業(yè)只有把自身的發(fā)展與員工的發(fā)展相聯(lián)系，員工才看得到希望，對(duì)企業(yè)充滿信心，才是獵獲人才的最佳途徑。企業(yè)與員工的無(wú)長(zhǎng)期合作利益、相互之間的不信任，造成了民營(yíng)企業(yè)鼠目寸光的招人方式。招來(lái)的人價(jià)格高、可塑性差，更關(guān)鍵的是，他能跳進(jìn)來(lái)，也能隨時(shí)跳出去。企業(yè)哪有空閑去培養(yǎng)人才？中國(guó)許多民營(yíng)企業(yè)在人才培養(yǎng)方面表現(xiàn)出“等不起”現(xiàn)象，說(shuō)白了是企業(yè)不愿意“等”，他們總認(rèn)為，自己花費(fèi)大量的財(cái)力和時(shí)間去培養(yǎng)人才，等人才由“理論型”轉(zhuǎn)變成“實(shí)用型”，人卻跳槽了，怎么辦？豈不是“竹籃打水”？企業(yè)的這種擔(dān)心當(dāng)然不是空穴來(lái)風(fēng)?？偨Y(jié)這種人心潰散的癥狀，具體表現(xiàn)為四個(gè)癥狀。由于部門經(jīng)理的頻繁跳槽，而為了保證每個(gè)部門有人領(lǐng)導(dǎo)，一個(gè)能力并不強(qiáng)的人，平均每半年換個(gè)部門去當(dāng)經(jīng)理，成了什么都會(huì)、又什么都不會(huì)的“萬(wàn)金油”。也許從某種意義上來(lái)說(shuō)，特別是處于穩(wěn)定發(fā)展階段的企業(yè)，這也許是一件好事。第二篇：民企人力資源管理的四個(gè)病癥民企人力資源管理的四個(gè)病癥C公司是有著六年發(fā)展歷程的企業(yè)。：人力資源管理被看作是一個(gè)整體，而不再被割裂成模塊。此時(shí)人力資源管理的各個(gè)模塊開始建立，例如：招聘、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效等，但各個(gè)模塊之間的關(guān)系呈現(xiàn)相互獨(dú)立狀態(tài)。第一篇：人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段人力資源管理發(fā)展的四個(gè)階段為了更為清晰地認(rèn)識(shí)人才管理的概念，我們不妨從歷史演進(jìn)的角度，看看人力資源管理發(fā)展所經(jīng)歷的四個(gè)階段。在中國(guó)，1993年，人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院率先將人事管理專業(yè)改為人力資源管理專業(yè)，中國(guó)開始從人事管理轉(zhuǎn)向人力資源管理，并經(jīng)歷了一個(gè)快速的發(fā)展、創(chuàng)新和變革期。其目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)公司發(fā)展過(guò)程中持續(xù)的人才供應(yīng)，人力資源部門的業(yè)務(wù)重心轉(zhuǎn)向吸引、招募、發(fā)展、管理和留任人才，更加強(qiáng)化人力資源的戰(zhàn)略地位。六年來(lái)，由于行業(yè)景氣，公司經(jīng)營(yíng)策略正確，所以規(guī)模不斷擴(kuò)大，銷售業(yè)績(jī)不斷翻番，到2004年已經(jīng)有六個(gè)億的銷售額。然而對(duì)于在一個(gè)高速發(fā)展的企業(yè)，則確實(shí)是讓人難以理解：當(dāng)它的營(yíng)業(yè)額只有幾百萬(wàn)時(shí)，是那么幾個(gè)人在指揮這個(gè)企業(yè)；當(dāng)發(fā)展到幾個(gè)億時(shí)，還是那個(gè)領(lǐng)導(dǎo)班子在管理這個(gè)企業(yè)。這樣能管理好這個(gè)企業(yè)嗎？是什么造成了這種“千變?nèi)f變、班子不變”的怪現(xiàn)狀呢？差不多大小小的民營(yíng)企業(yè)家都有相同的困惑：人才不好找，班子不好帶，員工不好管，聽(tīng)話的不能干，能干的則不聽(tīng)話。招人癥狀：企業(yè) “等不起”人才(1)實(shí)用第一許多民營(yíng)企業(yè)在招聘人才時(shí)總是有這么一條要求：有3年以上工作經(jīng)驗(yàn)。然而，市場(chǎng)真有呼之即來(lái)、來(lái)之即用的人才嗎？許多企業(yè)是“人到用時(shí)方恨少”。這些特點(diǎn)決定了人才并不好招，招到了并不好用。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)對(duì)這種人才流動(dòng)的擔(dān)心是有理由的，所以在改變這種觀念的同時(shí)，建立一個(gè)良好的用人與管人機(jī)制是有必要的。人才是個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，其知識(shí)結(jié)構(gòu)是需要不斷更新和補(bǔ)充的，自身層次也不斷提高的。培訓(xùn)是人才成長(zhǎng)的最佳途徑之一，是使人才充滿活力，使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展力量的重要手段，也是企業(yè)獲得人才的最好武器。企業(yè)應(yīng)該時(shí)刻警醒自己：人才的忠誠(chéng)，是企業(yè)用“心”換來(lái)的；只有用“心”，人才才會(huì)安“心”。對(duì)于一些跨國(guó)公司，培訓(xùn)早成為理所當(dāng)然的事情。培訓(xùn)可謂是網(wǎng)羅人才、留住人才的良藥。“非嫡系部隊(duì)”即使再有才能，也難以得到重用。而采購(gòu)部門涉及公司資金的最大出口，如果讓別人來(lái)占據(jù)這個(gè)職位，可能出現(xiàn)不盡職守的情況，而且最擔(dān)心的是拿回扣的現(xiàn)象。在民營(yíng)企業(yè)里，“嫡系部隊(duì)”業(yè)務(wù)不是很熟，但權(quán)力最大；能力不是很強(qiáng)，但管事最多；做事不多，但說(shuō)話的聲音最大。思想不健康，身體也就不健康，企業(yè)也就出現(xiàn)病癥。因?yàn)?，家族式企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)合二為一，或者由家族內(nèi)部人士執(zhí)行經(jīng)營(yíng)權(quán)，由于家族利益的一致性以及建立在血緣或親緣關(guān)系下的信任感，可以將監(jiān)督成本降到最低。不僅得不到重用，他們還要分散精力，應(yīng)付這些對(duì)其發(fā)號(hào)施令的“親信上司”。實(shí)踐證明職業(yè)經(jīng)理人制度有利于民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離；有利于民企突破純粹的親信式管理。有的民營(yíng)企業(yè)資產(chǎn)所有者表面上對(duì)經(jīng)營(yíng)人才優(yōu)禮有加、尊崇無(wú)比，暗地里時(shí)時(shí)刻刻加以提防。在現(xiàn)代企業(yè)制度下，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者是按照授權(quán)原則和例行制度來(lái)實(shí)施管理的，而在一些民營(yíng)企業(yè)，資產(chǎn)所有者對(duì)經(jīng)營(yíng)者的授權(quán)往往是有限授權(quán)，不能按照公司制度規(guī)定和通行的規(guī)則充分放權(quán)?！胺艡?quán)不放手，不如不放權(quán)”。至于日常事務(wù)，既然已有具體分工，資產(chǎn)所有者無(wú)論如何不應(yīng)越俎代庖。這是民營(yíng)企業(yè)長(zhǎng)期以來(lái)決策過(guò)度集中于個(gè)別資產(chǎn)所有者手中所致。企業(yè)里工作效率低下，員工表面勤懇，私下里不賣力。人的這種心理是正常的。作為一個(gè)白手起家的民營(yíng)企業(yè)家，不得不承認(rèn)他有過(guò)人之處，創(chuàng)業(yè)之初，他知人善用。老板之外無(wú)人事任免權(quán)甚至沒(méi)有績(jī)效考核的權(quán)利，直接導(dǎo)致了員工“老板之外無(wú)領(lǐng)導(dǎo)” 的狀況。不少民營(yíng)企業(yè)本身沒(méi)有把“管理”人這件事提到應(yīng)有的位置。目前，西方國(guó)家愈來(lái)愈以有組織的系統(tǒng)方法來(lái)處理人力資源開發(fā)工作，日益加強(qiáng)了這一工作的專業(yè)化過(guò)程，人力資源開發(fā)已經(jīng)成為一種新的專業(yè)和職業(yè)。只有領(lǐng)導(dǎo)者真正意識(shí)到“以人為本”，重視人才，培養(yǎng)和發(fā)展人才，人力資源管理才可能迅速走上正軌。建立現(xiàn)代企業(yè)制度，一開始就應(yīng)從實(shí)處著眼，建立科學(xué)、理性的制度系統(tǒng)，再逐步根據(jù)企業(yè)具體環(huán)境加以變通和靈活應(yīng)用，“活化”這一系統(tǒng)，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。企業(yè)更多的應(yīng)該是給予員工積極配合而非純粹的利用，這是任何企業(yè)都不能忽視的，而我們的企業(yè)恰恰在這里存在極大的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。企業(yè)的人力資源管理政策應(yīng)考慮員工的需求，贏得員工的認(rèn)可和贊同，并在此基礎(chǔ)上選擇合適的激勵(lì)措施保障員工工作的積極性和創(chuàng)造。也許是創(chuàng)業(yè)路上的種種艱辛，也許是成功后的自信，使許多人有一種恩澤員工的想法。而從員工來(lái)說(shuō)，每個(gè)人都自食其力，用自己的勞動(dòng)換取報(bào)酬。就是這樣一種思維，決定了企業(yè)里人才的得不到重視。一個(gè)合適的人走了，招來(lái)的人一定更合適嗎？即便合適，或者做得更好，也要時(shí)間來(lái)適應(yīng)企業(yè)和崗位，更重要的是，你能留得住他嗎？由此可見(jiàn)，解決企業(yè)人力資源匱乏的根本方法，不在招人，在留住員工。正直的企業(yè)和企業(yè)家是不齒于做這種事的。但是，許多民營(yíng)企業(yè)并沒(méi)有這種認(rèn)識(shí)。人才參加工作，絕不僅僅是為了物質(zhì)待遇而工作，更多的是為了精神上的尊嚴(yán)和實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。民營(yíng)企業(yè)尤其要做到感情留人、事業(yè)留人，然后才是薪水留人。這樣，企業(yè)就是和人才站在同一條船上，分享著同樣的成功喜悅，盡管存在著利益大小的問(wèn)題，但畢竟使人才真正地參與到企業(yè)經(jīng)營(yíng)與利益分享中了，不再是“為企業(yè)家打工”而是“彼此利益共享”，企業(yè)的發(fā)展也就是人才利益的發(fā)展，從而會(huì)很容易為著據(jù)有關(guān)調(diào)查表明，多數(shù)民營(yíng)企業(yè)存在超時(shí)或超強(qiáng)度勞動(dòng)問(wèn)題，計(jì)件制工人按工作量付酬，而一些技術(shù)和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。沒(méi)有共同愿景，誰(shuí)愿意付出努力？要解決這一問(wèn)題，民企老板首先要提高自己的思維境界，認(rèn)識(shí)到企業(yè)壯大了就必須以更加博大的胸懷來(lái)用人，更要認(rèn)識(shí)到“嫡系部隊(duì)”之外同樣存在能力和道德品質(zhì)都過(guò)硬的人，只要企業(yè)給予其公平合理的待遇，他們同樣會(huì)忠于企業(yè)，為企業(yè)鞠躬盡瘁，創(chuàng)造價(jià)值。我們不妨將這四方面引申并且按照其重要性分配到人力資源管理人員的各個(gè)層面。所謂變革的先鋒是指這些人員應(yīng)積極參與，以身作則地配合公司的變革；不僅如此，變革先鋒更多地指的是這個(gè)層面的人員應(yīng)積極關(guān)注HR的一些新的發(fā)展動(dòng)態(tài)，如HER(HR的電子化管理)，ELEARNING(電子化學(xué)習(xí))等等，以及時(shí)調(diào)整自己的日常管理流程及規(guī)范。所謂“照顧”是指多溝通，體會(huì)他們的喜怒哀樂(lè)及對(duì)公司的看法，并及時(shí)跟相關(guān)管理層協(xié)調(diào)。職業(yè)錨：實(shí)際就是人們選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞的中心，是指當(dāng)一個(gè)人不得不做出選擇的時(shí)候，他無(wú)論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)中的那種至關(guān)重要的東西或價(jià)值觀。行為錨定法：行為錨定法實(shí)際上是運(yùn)用量表評(píng)分的方法對(duì)關(guān)鍵事件進(jìn)行考核打分。二、簡(jiǎn)答題什么是職業(yè)生涯的三維管理？答：在職業(yè)生涯開發(fā)過(guò)程中，工作系統(tǒng)、自我事務(wù)系統(tǒng)和家庭系統(tǒng)三個(gè)方面