美、日、德、韓人力資源管理發(fā)展與模式比較研究-wenkub
2022-09-15 11:06:44 本頁面
【正文】 強烈的感情依附。美國文化中自由、自主、自立、成功、晉升、掌握權力和理性思維已 成為主調。 在等級制度方面，美國人與人之間依附關系弱化，上級權威受到一定的約束，鼓勵和強調每個人擁有同等權力，等級差異小。 這里討論的文化是指一個國家或社會獨特的價值標準、歷史傳統、基本觀念、道德規(guī)范、生活信念、習慣作風等，并通過這些要素將社會的各種力量統一形成共同的指導思想和生活、工作哲學與理念。 (3)企業(yè)的外部和內部存在各種各樣的人，他們都希望使自己的利益極大化。韓國企業(yè)的人事管理大約經歷了家長式人事管理、年限標準人事管理、以勞動關系為中心的人事管理、能力主義人事管理這四個階段。但是，這四個國家的人力資源管理模式并不雷同，他們在形成本國人力資源管理模式的過程中存在較大差異的基礎，并遵循了不同的發(fā)展路徑。他們的差異基礎主要表現為歷史和文化價值約束。 美國企業(yè)人力資源管理模式有其深刻的歷史原因。因此，在企業(yè)的經營方式和利益分配上就存在這樣和那樣的矛盾。荷蘭著名的文化研究專家霍夫斯塔德通過對文化進行分解維度的研究，在對多國文化進行了涉及企業(yè)員工的基本價值觀及信念、員工收入、工作安全感、挑戰(zhàn)性、自由和合作等綜合性調查的基礎上進行了系統分析 ，歸納出 5 種文化維度：權力距離、不確定性回避、個人導向性／集體導向性、陽剛性／陰柔性、長期導向性／短期導向性，并對多國和地區(qū)的文化維度進行了量化（如表 1所示）。美國人思想開放，鼓勵創(chuàng)新，積極對待事物的發(fā)展變化，認為工作和生活同等重要，積極競爭，有限度地接受規(guī)章制度。美國人講究豪華、負債生活，斤斤計較眼前利益而忽視長遠考慮，要求立竿見影、快速評價、快速晉升或降職。日本員工非常重視進取、控制他人。 相對于美國和日本而言，德國人非常強調約束權力的平等，每個 人的權力應盡可能相同。德國文化要求具備一定的自我意識，但并不十分強烈，對組織采取有限度的忠誠。儒家傳統、價值觀念和行為準則的影響已成為韓國人力資源管理和企業(yè)內人際關系的基石。 表 2 美、日、德、韓人力資源管理模式差異表現 (海量營銷管理培訓資料下載 ) 3 從表 2 可清晰發(fā)現，這四個國家的人力資源管理模式差異，體現在人力資源管理的各個層面上。目前四國人力資源管理模式普遍面臨的挑戰(zhàn)是： 。 ，工作成果難以衡量，使得企業(yè)價值評價體系也變得復雜而不確定。鑒于美國高度重視人才引進，面對世界性人才資源開發(fā)的爭奪戰(zhàn)，他們采取各種手段吸引人才，主要利用其經濟發(fā)達的優(yōu)勢從發(fā)展中國家移民中招徠人才，設立了許多科學獎，如諾貝爾熱身運動獎、科學搖籃獎，對第三世界的高級人才實施“綠卡”制度，鼓勵外國人才留居美國，扎根美國。四國在保持人力資源管理模式方面各自特色的同時，一個非常顯著的現象 就是四國的人力資源管理在很多方面在逐步地相互滲透與融和，其融合的趨勢體現在多個方面。人力資源規(guī)劃、招聘管理系統、在線評估、在線培訓、薪酬與福利體系、溝通與員工關系、人力資源數據開發(fā)中心等新方式和新手段層出不窮。它要求人力資源經理人對員工進行培訓、職業(yè)輔導、直面業(yè)績，并培訓員工
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