【正文】 資設(shè)計(jì)理念。，是企業(yè)人力資源管理的核心功能。彈性化：突破傳統(tǒng)的工時(shí)制度，針對(duì)技術(shù)研發(fā)人員工作的獨(dú)特性，采取彈性工作時(shí)間與工作分享等措施，允許他們自行調(diào)整工作時(shí)間，以此吸引人才和激發(fā)工作熱情。該流程的首要要素是開(kāi)創(chuàng)一種積極的協(xié)調(diào)關(guān)系，然后它要求人力資源經(jīng)理人對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、職業(yè)輔導(dǎo)、直面業(yè)績(jī)，并培養(yǎng)員工的自尊，充分釋放員工的潛能，最后，該流程建立各種獎(jiǎng)勵(lì)策略，以激勵(lì)員工增加其責(zé)任感并取得成果。生產(chǎn)流程的重新設(shè)計(jì)、組織結(jié)構(gòu)的重新調(diào)整、管理與評(píng)估系統(tǒng)的重新建立、企業(yè)價(jià)值觀的重新樹(shù)立等等，企業(yè)的這些活動(dòng)不僅與職能部門(mén)管理人員有關(guān)，和人力資源管理也息息相關(guān)，有的本身就是人力資源管理問(wèn)題。 企業(yè)實(shí)力和優(yōu)劣的重要指標(biāo)。上海春蕊健康咨詢(xún)服務(wù)有限公司借鑒國(guó)外健康管理經(jīng)驗(yàn)，在原有企業(yè)員工健康體檢的基礎(chǔ)上，增設(shè)了為員工提供健康協(xié)助、疫苗注射、心理輔導(dǎo)的專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)，無(wú)疑為企業(yè)提供了一個(gè)簡(jiǎn)便的解決之道。職業(yè)顧問(wèn)認(rèn)為，“精神薪資”說(shuō)明人才希望被雇主認(rèn)同，與后者一起成長(zhǎng)、發(fā)展。三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向中高級(jí)人才跳槽頻繁在對(duì)150名首席執(zhí)行官和企業(yè)高層管理人員調(diào)查問(wèn)卷中，只有12％的人堅(jiān)定認(rèn)為不會(huì)離開(kāi)公司，有54％的人聲稱(chēng)自己在兩年內(nèi)很可能或可能離開(kāi)公司。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。如某IT公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”?！叭肆Y源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)20%30%”。第一篇：中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展調(diào)查研究報(bào)告中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展調(diào)查研究報(bào)告在企業(yè)的管理中，人力資源規(guī)劃管理不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。以上便是許多中小企業(yè)HR們對(duì)于人力資源規(guī)劃管理的看法。2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的年度發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本年度公司的人力資源規(guī)劃。4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在：第一、整體素質(zhì)不高，專(zhuān)業(yè)人員很少，專(zhuān)業(yè)知識(shí)儲(chǔ)備不足，專(zhuān)業(yè)技能不夠；第二、缺乏系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)；第三、許多人力資源工作者土生土長(zhǎng)，沒(méi)有受過(guò)良好的培訓(xùn)，沒(méi)有經(jīng)過(guò)正規(guī)大公司的熏陶，眼界不高。否則，單純依靠原理、技術(shù)或數(shù)據(jù)處理的培訓(xùn)造就的人力資源工作者無(wú)異于紙上談兵。本文通過(guò)對(duì)中小企業(yè)在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢(shì)的研究，找出中小企業(yè)隨著企業(yè)的進(jìn)一步經(jīng)營(yíng)發(fā)展在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的出路。本次調(diào)查的董事長(zhǎng)和董事長(zhǎng)兼CEO以及總裁分別占31％、27％、23％，企業(yè)以國(guó)企和股份制企業(yè)為主，大約占63％，行業(yè)以高科技和金融行業(yè)為主，大約占71％。除了提供物質(zhì)外，企業(yè)的“精神薪資”能真正實(shí)現(xiàn)人才的增值，這種成就感不是單純的薪資福利就能滿足的。四、人力資源發(fā)展十大趨勢(shì)。在美國(guó)，有些機(jī)構(gòu)對(duì)企業(yè)做各種各樣的排名，如《幸?！冯s志每年評(píng)選出美國(guó)適合人們工作的企業(yè)等等。因此，人力資源管理人員必須了解企業(yè)的財(cái)務(wù)、經(jīng)營(yíng)原理、核心技術(shù)等基本知識(shí)。，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃員工實(shí)現(xiàn)自我超越的職業(yè)生涯。在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的21世紀(jì)，績(jī)效評(píng)估必須將側(cè)重點(diǎn)由以往對(duì)員工的態(tài)度與特質(zhì)評(píng)估，轉(zhuǎn)向與動(dòng)態(tài)目標(biāo)管理相結(jié)合的評(píng)估體系，以員工的個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)完美地統(tǒng)一起來(lái)，從而激發(fā)出更大的工作熱情。首先，薪資要與工作績(jī)效掛鉤，激勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)，使企業(yè)在激烈競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境中得以生存。美國(guó)眾多的公司，如美孚石油、ATamp。智力資本管理的原則不是企業(yè)獨(dú)占其人力和顧客資本，而必須與員工、供應(yīng)商和顧客共同分享這些資本。針對(duì)當(dāng)前大多數(shù)中小企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和工作當(dāng)中面臨的問(wèn)題，提出以下幾點(diǎn)建議：1．明確企業(yè)核心人力資源人力資源規(guī)劃的起點(diǎn)是明確界定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，也就是在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，他的生存價(jià)值是什么？他保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資源（技術(shù)、資本或管理）是什么？籍此才能真正找到保持競(jìng)爭(zhēng)能力的核心人力資源。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)，中小企業(yè)面臨的經(jīng)營(yíng)環(huán)境越來(lái)越無(wú)法預(yù)測(cè)，充滿變數(shù)又商機(jī)無(wú)限。公司從成立以來(lái)沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)甚至是人事科，由辦公室一位行政管理人員在總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)下負(fù)責(zé)員工的招聘和其他日常人事管理工作。隨著企業(yè)發(fā)展壯大，業(yè)務(wù)量增多加之全國(guó)分之機(jī)構(gòu)的設(shè)立，公司老板深知拍腦子的做法不夠科學(xué)合理，無(wú)法支撐企業(yè)的管理體系，通過(guò)學(xué)習(xí)認(rèn)知，終于決定成立專(zhuān)門(mén)的人力資源管理部門(mén)，至于人選問(wèn)題，由于原來(lái)的人事管理員楊小姐跟隨老板多年，對(duì)企業(yè)情況比較了解，所以老板決定晉升楊小姐為新成立的人力資源部部長(zhǎng)，并要求楊小姐十天內(nèi)必須拿出部門(mén)工作方案，公司人力資源發(fā)展規(guī)劃等部門(mén)發(fā)展綱領(lǐng)，受命之后楊小姐預(yù)知自己將會(huì)有新的發(fā)展機(jī)會(huì)和更多的是壓力，最終楊小姐未能拿出相關(guān)計(jì)劃資料，不得不求助專(zhuān)業(yè)的咨詢(xún)公司為其提供解決方案。中小企業(yè)的人力資源管理工作，堅(jiān)持在總經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)下，依據(jù)公司經(jīng)營(yíng)發(fā)展規(guī)劃和人力資源規(guī)劃制定科學(xué)合理的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，人力資源部門(mén)則專(zhuān)門(mén)負(fù)責(zé)公司人力資源計(jì)劃編制，從職務(wù)分析，工作設(shè)計(jì)到員工的招聘，培訓(xùn)，績(jī)效評(píng)估，薪酬管理，協(xié)助各部門(mén)經(jīng)理作好人員管理工作為主?？偟膩?lái)說(shuō)，決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃(同時(shí)人力資源部門(mén)和一線經(jīng)理要給予協(xié)作)和支持人力資源部門(mén)、一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門(mén)負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)，并協(xié)助一線經(jīng)理做好核心業(yè)務(wù)(如大量的人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)和事務(wù)性服務(wù))和協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃；一線經(jīng)理負(fù)責(zé)在人力資源管理的核心業(yè)務(wù)中把持關(guān)鍵環(huán)節(jié)，并協(xié)助人力資源部門(mén)做好崗位分析和崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)工作，以及協(xié)助決策層做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。越來(lái)越多的中小企業(yè)老板、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快，而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃，到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20%30%。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié)，該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃，根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制，重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。（二）企業(yè)管理變化企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，企業(yè)發(fā)展源泉的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)組織形態(tài)的變化，企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門(mén)和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。，企業(yè)內(nèi)部 股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工。越來(lái)越多的中小企業(yè)老板、企業(yè)管理層也逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，但對(duì)于人力資源規(guī)劃管理的制定卻始終存在許多困惑和無(wú)奈。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員使用計(jì)劃、人員接替與晉升計(jì)劃、教育培訓(xùn)計(jì)劃、評(píng)估與激勵(lì)計(jì)劃、勞動(dòng)關(guān)系計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃等等提供了方向指引和依據(jù)。因此，人力資源規(guī)劃的前提是企業(yè)發(fā)展與企業(yè)戰(zhàn)略首先要明晰，而后才能分解到人力資源方面，隨后才會(huì)有人員需求計(jì)劃、招聘計(jì)劃、薪資福利計(jì)劃等與之相配套。3．中小企業(yè)外部環(huán)境變化太快，不易進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃市場(chǎng)發(fā)展變化速度很快,而行業(yè)盡管隨市場(chǎng)變化而作規(guī)劃,到年終目標(biāo)達(dá)成率也不過(guò)20%30%。于是作為供應(yīng)鏈上的一個(gè)環(huán)節(jié),該it公司也必須隨之調(diào)整整個(gè)公司的人力資源規(guī)劃,根據(jù)要求重新進(jìn)行公司的人員設(shè)置與編制,重新制定與之相關(guān)的一系列培訓(xùn)計(jì)劃等。而在這些綜合因素中，有很多不是通過(guò)正規(guī)教育過(guò)程所能獲得的。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對(duì)于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。（二）企業(yè)管理變化企業(yè)生存基礎(chǔ)的變化，企業(yè)發(fā)展源泉的變化，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化，企業(yè)組織形態(tài)的變化，企業(yè)活動(dòng)內(nèi)容的變化。該調(diào)查涉及的幾十位企業(yè)經(jīng)理表示首先在意公司是否有自身的企業(yè)文化并提供廣泛的網(wǎng)絡(luò)共享這種文化。企業(yè)若設(shè)置相應(yīng)健康服務(wù)部門(mén)和機(jī)構(gòu)將導(dǎo)致成本增加，機(jī)構(gòu)腫大。因?yàn)槿司哂腥诵裕矒碛腥藱?quán)，不能象機(jī)器設(shè)備一樣招之即來(lái)，揮之即去。，人力資源經(jīng)理職位將成為通向ceo的重要途徑。4.“以人為本”的業(yè)績(jī)輔導(dǎo)流程管理方式成為主流。例如，利用獵頭公司協(xié)助企業(yè)實(shí)施招募人力的功能，借助社會(huì)上專(zhuān)門(mén)的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或管理顧問(wèn)機(jī)構(gòu)為企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)，并提供更廣泛的交流機(jī)會(huì)。為了避免員工羽翼豐滿就跳槽離職現(xiàn)象的發(fā)生，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際情況，關(guān)注員工生涯管理工作，營(yíng)造企業(yè)與員工共同成長(zhǎng)的組織氛圍，充分發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對(duì)未來(lái)充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠(yuǎn)大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實(shí)現(xiàn)自我超越的廣闊空間。傳統(tǒng)上的薪資制度比較重視薪資的保健因素以及職務(wù)因素，而這兩者只能消除員工的不滿意，卻不能達(dá)到激勵(lì)員工的目的。，企業(yè)內(nèi)部 股份的持有者由高層經(jīng)理人擴(kuò)展到企業(yè)中層經(jīng)理人乃至員工?！叭肆Y源規(guī)劃很簡(jiǎn)單，不就是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容，有時(shí)再加點(diǎn)兒培訓(xùn)方面的東西”、“老總還在拍腦袋定戰(zhàn)略,我又怎么搞得出規(guī)劃(人力資源規(guī)劃)”、“人力資源規(guī)劃做了也沒(méi)多大意義，計(jì)劃沒(méi)有變化快，到頭來(lái)能兌現(xiàn)的也不過(guò)20%30%”。廣義上的人力資源規(guī)劃包含了所有這些具體內(nèi)容，而決不僅僅“只是些招聘、薪酬之類(lèi)的內(nèi)容,有時(shí)再加點(diǎn)培訓(xùn)方面的東西”。而中小企業(yè)一般缺乏較明確的發(fā)展戰(zhàn)略，尤其在快速擴(kuò)張階段，往往涉足于不同的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，其中不乏許多新興產(chǎn)業(yè)。如某it公司是聯(lián)想在某區(qū)域的大代理商之一。事實(shí)上,企業(yè)外部的政治、經(jīng)濟(jì)、法律、技術(shù)、文化等一系列因素一直處于動(dòng)態(tài)的變化中,相應(yīng)地就會(huì)引起企業(yè)內(nèi)部的戰(zhàn)略目標(biāo)不斷地變化,從而又會(huì)導(dǎo)致人力資源規(guī)劃隨之變化。一位優(yōu)秀的人力資源工作者不是靠認(rèn)證也不是靠理論培養(yǎng)的，需要的是其對(duì)工作深刻體驗(yàn)和對(duì)社會(huì)的敏銳洞察。而能否制定并有效實(shí)施人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)管理特點(diǎn)制定出適合的政策。三、人力資源發(fā)展的三個(gè)新動(dòng)向中高級(jí)人才跳槽頻繁共2頁(yè),當(dāng)前第1頁(yè)12第五篇：中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展調(diào)查研究報(bào)告精選范文:中小企業(yè)人力資源管理發(fā)展調(diào)查研究報(bào)告(共2篇)在企業(yè)的管理中，人力資源規(guī)劃管理不僅具有先導(dǎo)性和戰(zhàn)略性，在實(shí)施企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和目標(biāo)的過(guò)程中也具有舉足輕重的作用。以上便是許多中小企業(yè)hr們對(duì)于人力資源規(guī)劃管理的看法。2．公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確 人力資源部門(mén)必須結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施予以人力資源的支持和保證。而這些新興產(chǎn)業(yè)在研發(fā)、營(yíng)銷(xiāo)、管理、服務(wù)等各個(gè)環(huán)節(jié)沒(méi)有成熟的經(jīng)驗(yàn)可以借鑒，尤其是一些新開(kāi)拓的項(xiàng)目,定崗定編工作不象傳統(tǒng)業(yè)務(wù)那么成熟。在年初,該公司的人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略制定出了本公司的人力資源規(guī)劃。4．缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的專(zhuān)門(mén)技術(shù)與人才 目前，雖然許多中小企業(yè)成立了人力資源部，但在行使部門(mén)職能的時(shí)候，普遍存在一些問(wèn)題