【正文】 經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞。但其收益效果大、收益期限長。實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無效性。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物。信息的缺乏會(huì)影響成本的預(yù)測和決策，這是十分顯然的。人力資源成本管理，通過對(duì)人力資源成本的預(yù)測、決策、預(yù)算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標(biāo)。決策依據(jù)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)擁有了用人的自主權(quán)，人力資源的流動(dòng)性加大了，企業(yè)問的人才競爭也越來越激烈。狹義的人力資源成本僅僅是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而以直接支付或間接支付方式投資和分配于勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。它既包括以貨幣或?qū)嵨镏苯又Ц督o勞動(dòng)者的費(fèi)用，也包括提供便于勞動(dòng)者生產(chǎn)、生活、交通、文化、教育、衛(wèi)生、娛樂等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的費(fèi)用。許多企業(yè)在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)人力資源投資的重視。工作難點(diǎn)成本比較難量化成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點(diǎn)。完全沒有意識(shí)到對(duì)于人力資源也是要講成本的，更不會(huì)去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財(cái)力等多方面的浪費(fèi)。因此，人才要堅(jiān)持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。要明晰每一個(gè)部門的職能，合理界定要實(shí)現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個(gè)崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會(huì)后勁十足?！比缃駠鴥?nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。強(qiáng)化其激勵(lì)作用。關(guān)鍵字：人力資源成本管理機(jī)制啟示傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時(shí)對(duì)職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當(dāng)期成本費(fèi)用, 記入生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用或管理費(fèi)用。人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)，人力資源直接成本加上進(jìn)行人事管理職能活動(dòng)而發(fā)生行政管理費(fèi)用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。(2)崗位培訓(xùn)成本,是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)健康事故保障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。決策損失成本,主要指機(jī)會(huì)成本,即當(dāng)我們決定做一件事情時(shí)就必須放棄做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。我們?cè)谶@里稱通過招聘引進(jìn)高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)稱人力資源的開發(fā)。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應(yīng)聘的求職者，對(duì)于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計(jì)算到對(duì)實(shí)際錄用人員的取得成本中來。這部分成本不一定存在，因?yàn)榕嘤?xùn)后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。（二）建立人力資源成本責(zé)任中心應(yīng)使人力資源管理部門成為一個(gè)責(zé)任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況與各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績情況。三是防止人才高聘低用。四是安置成本。一般員工的流動(dòng)不會(huì)給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性。而我國大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。一是引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱為人力資源的開發(fā)成本。與傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的區(qū)別：傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費(fèi)用處理，在管理費(fèi)用、制造費(fèi)用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。4）人力資源評(píng)價(jià)成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對(duì)所使用的人力資源進(jìn)行考核和評(píng)估所消耗的資源總和，包括考核和評(píng)估人員工資、對(duì)外咨詢費(fèi)、其他考核和評(píng)估費(fèi)用等。所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人貸：銀行存款（現(xiàn)金）（三）各會(huì)計(jì)期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費(fèi)用化處理。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動(dòng)等環(huán)節(jié)。在信息時(shí)代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟(jì)鏈條之網(wǎng)上的一個(gè)節(jié)點(diǎn)，和其他節(jié)點(diǎn)之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動(dòng)模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際，選擇適當(dāng)?shù)倪\(yùn)營模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。人力資源成本是指通過計(jì)算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。果樹到開花時(shí)要剪掉一些生長枝,這樣結(jié)出的果既大又多”，這是一位果農(nóng)的話。這四項(xiàng)工作有的是人力資源部門直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門協(xié)助執(zhí)行的。在企業(yè)內(nèi)部，要建立知識(shí)文本化、技能經(jīng)驗(yàn)文本化的制度?！笨梢姯h(huán)境影響對(duì)橘子生長的影響太重要了。采取各種有效措施切實(shí)穩(wěn)定企業(yè)員工隊(duì)伍，特別是保持骨干員工隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進(jìn)行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂解難，進(jìn)而減少員工的流失率。俗話說不怕做不到，就怕想不到。外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標(biāo)志之一，經(jīng)過近20年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進(jìn)入到運(yùn)作成熟、快速擴(kuò)張的新時(shí)期。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨(dú)立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。個(gè)人業(yè)績付薪獎(jiǎng)勵(lì)體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對(duì)員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。這對(duì)本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。才能調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運(yùn)營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機(jī)能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進(jìn)一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。在招聘時(shí)，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點(diǎn)和興趣愛好，分配到某個(gè)部門，給予其一段時(shí)間的基層工作鍛煉，如果達(dá)到了特定的指標(biāo)并通過評(píng)審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。同時(shí)，還可以降低員工的跳槽率。馬里奧特酒店集團(tuán)采用交叉培訓(xùn)管理模式后，進(jìn)行了大規(guī)模減位政策，壓縮了30%管理職位，人力資源投資成本減少，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達(dá)到了最優(yōu)化。例如美國假日集團(tuán)在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團(tuán)的經(jīng)理們都得在這裏進(jìn)行為期2至5周的學(xué)習(xí)。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中?？栴D酒店利用高預(yù)測方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個(gè)崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計(jì)劃制定。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系 從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題，不過好在外方管理人員在進(jìn)行國際委派時(shí)大都會(huì)進(jìn)行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進(jìn)一步提高。因?yàn)槭苤袊鴤鹘y(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個(gè)人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實(shí)施受到了阻礙。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對(duì)中方雇員的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。第五篇：酒店人力資源成本管理研究論文酒店人力資源成本管理研究論文2.“查看”資料3.“定制”服務(wù)4.“原創(chuàng)”定制5.“專人”聯(lián)系6.“三站”閱讀7.“訂閱”資料8.“教材”贈(zèng)送9.“發(fā)表”服務(wù)10.“快捷”服務(wù)推薦閱讀：在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。在公司經(jīng)營生產(chǎn)鏈上員工是生產(chǎn)者，是經(jīng)濟(jì)效益的創(chuàng)造者；而在公司職能管理方面被管理員工又是管理職能部門的客戶，而且在很多場合是互為客戶。而頻繁的員工流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)，還會(huì)影響其他員工的士氣及整個(gè)組織的工作氛圍。所以，要樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵(lì)考核機(jī)制，為優(yōu)秀人才成長營造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭先進(jìn)，先進(jìn)更先進(jìn)的企業(yè)文化氛圍。要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺(tái)，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。第二，通過人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費(fèi)用降到最低水平。其實(shí)經(jīng)營企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實(shí)累累的果園了。人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時(shí)成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進(jìn)行資源上的整合，以提高價(jià)值鏈運(yùn)行的效率，減少成本鏈上的成本流動(dòng)支出。在人才招募方面，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，“只選對(duì)的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。分錄如下：借：生產(chǎn)成本（管理費(fèi)用）等貸：人力資源成本──離職成本“人力資源收入”所謂人力資源收入是指