【正文】 經(jīng)濟社會大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。但其收益效果大、收益期限長。實現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物。信息的缺乏會影響成本的預(yù)測和決策，這是十分顯然的。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預(yù)測、決策、預(yù)算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標(biāo)。決策依據(jù)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)擁有了用人的自主權(quán)，人力資源的流動性加大了，企業(yè)問的人才競爭也越來越激烈。狹義的人力資源成本僅僅是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務(wù)活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配于勞動者的全部費用。它既包括以貨幣或?qū)嵨镏苯又Ц督o勞動者的費用，也包括提供便于勞動者生產(chǎn)、生活、交通、文化、教育、衛(wèi)生、娛樂等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的費用。許多企業(yè)在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業(yè)對人才的重視、對人力資源投資的重視。工作難點成本比較難量化成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。客觀存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點。完全沒有意識到對于人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會后勁十足?！比缃駠鴥?nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓(xùn)作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。強化其激勵作用。關(guān)鍵字：人力資源成本管理機制啟示傳統(tǒng)財務(wù)會計是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時對職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當(dāng)期成本費用, 記入生產(chǎn)成本、制造費用或管理費用。人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價，人力資源直接成本加上進行人事管理職能活動而發(fā)生行政管理費用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。(2)崗位培訓(xùn)成本,是企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓(xùn)而發(fā)生的費用。具體包括以下幾項:(1)健康事故保障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。決策損失成本,主要指機會成本,即當(dāng)我們決定做一件事情時就必須放棄做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。第三，人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜。我們在這里稱通過招聘引進高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)稱人力資源的開發(fā)。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應(yīng)聘的求職者，對于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計算到對實際錄用人員的取得成本中來。這部分成本不一定存在，因為培訓(xùn)后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。（二）建立人力資源成本責(zé)任中心應(yīng)使人力資源管理部門成為一個責(zé)任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻情況與各項人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績情況。三是防止人才高聘低用。四是安置成本。一般員工的流動不會給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會帶走技術(shù)、市場及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個組織運轉(zhuǎn)的靈活性。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。一是引進先進的信息技術(shù)，改進企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時、及時地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。與傳統(tǒng)會計的區(qū)別：傳統(tǒng)的會計將當(dāng)期所有人力資源的支出當(dāng)作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。4）人力資源評價成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對所使用的人力資源進行考核和評估所消耗的資源總和，包括考核和評估人員工資、對外咨詢費、其他考核和評估費用等。所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。分錄如下：借：人力資源成本──使用成本──某人貸：銀行存款（現(xiàn)金）（三）各會計期末將應(yīng)分擔(dān)的取得、發(fā)生作成本費用化處理。下面是幾條關(guān)于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓(xùn)、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)。在信息時代，企業(yè)日益成為商品經(jīng)濟鏈條之網(wǎng)上的一個節(jié)點，和其他節(jié)點之間的聯(lián)結(jié)方式以及人才流、資金流、物流、信息流的流動模式是影響成本的重要因素，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的實際，選擇適當(dāng)?shù)倪\營模式，減少與上游供應(yīng)商和下游銷售商的溝通成本，比如采購和廣告等方面的支出。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。果樹到開花時要剪掉一些生長枝,這樣結(jié)出的果既大又多”，這是一位果農(nóng)的話。這四項工作有的是人力資源部門直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門協(xié)助執(zhí)行的。在企業(yè)內(nèi)部，要建立知識文本化、技能經(jīng)驗文本化的制度?！笨梢姯h(huán)境影響對橘子生長的影響太重要了。采取各種有效措施切實穩(wěn)定企業(yè)員工隊伍，特別是保持骨干員工隊伍的相對穩(wěn)定。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂解難，進而減少員工的流失率。俗話說不怕做不到，就怕想不到。外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標(biāo)志之一，經(jīng)過近20年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。幾乎所有的外方管理酒店都設(shè)有獨立的培訓(xùn)部門，有些還建立專門的培訓(xùn)學(xué)校，或者聯(lián)系國內(nèi)外有關(guān)院校對員工進行培訓(xùn)，希望通過培訓(xùn)來提高員工素質(zhì)，從而提高酒店的競爭力。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結(jié)果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。這對本身員工素質(zhì)不高的酒店業(yè)來說無疑是雪上加霜，惡性循環(huán)。才能調(diào)動員工參加培訓(xùn)的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。此外，任用那些充滿激情、快樂，友善的員工總是正確的選擇。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運營成功，重新構(gòu)建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎(chǔ)，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。在招聘時，應(yīng)該選擇有潛質(zhì)并熱愛酒店工作的大學(xué)生，按照其性格特點和興趣愛好，分配到某個部門，給予其一段時間的基層工作鍛煉，如果達到了特定的指標(biāo)并通過評審，可以提升到一定的職位，這樣，通過不斷的磨練和培養(yǎng)，將能為酒店創(chuàng)造出優(yōu)秀的管理人才。同時，還可以降低員工的跳槽率。馬里奧特酒店集團采用交叉培訓(xùn)管理模式后，進行了大規(guī)模減位政策，壓縮了30%管理職位，人力資源投資成本減少，每年的凈收益增加了10億美元，并使員工規(guī)模達到了最優(yōu)化。例如美國假日集團在孟菲斯市設(shè)假日酒店大學(xué)，假日集團的經(jīng)理們都得在這裏進行為期2至5周的學(xué)習(xí)。再把核心能力與人力資源體系相整合，只有能力完全被整合到所有體系中?？栴D酒店利用高預(yù)測方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定。外方管理酒店中中外方員工關(guān)系 從總體上來說比較和諧，但也存在著一些由文化差異所造成的問題，不過好在外方管理人員在進行國際委派時大都會進行跨文化培訓(xùn)，使得由于文化差異所產(chǎn)生的矛盾降到較低的水平。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高。因為受中國傳統(tǒng)文化的影響，中國人認(rèn)為人際關(guān)系和諧很重要，這種平均主義分配模式正好可以維持和諧的人際關(guān)系，而個人業(yè)績付薪體制則可能破壞這一和諧，因此其實施受到了阻礙。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對中方雇員的獎勵計劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。外方管理酒店成功經(jīng)營的原因除了在政策上有一定優(yōu)惠之外，其充分利用人力資源以獲得競爭優(yōu)勢的人力資源戰(zhàn)略也起著舉足輕重的作用。第五篇：酒店人力資源成本管理研究論文酒店人力資源成本管理研究論文2.“查看”資料3.“定制”服務(wù)4.“原創(chuàng)”定制5.“專人”聯(lián)系6.“三站”閱讀7.“訂閱”資料8.“教材”贈送9.“發(fā)表”服務(wù)10.“快捷”服務(wù)推薦閱讀：在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。在公司經(jīng)營生產(chǎn)鏈上員工是生產(chǎn)者，是經(jīng)濟效益的創(chuàng)造者；而在公司職能管理方面被管理員工又是管理職能部門的客戶，而且在很多場合是互為客戶。而頻繁的員工流失，不僅會帶走技術(shù)，還會影響其他員工的士氣及整個組織的工作氛圍。所以，要樹立優(yōu)秀的企業(yè)文化理念，建立人才培養(yǎng)、激勵考核機制，為優(yōu)秀人才成長營造良好的土壤環(huán)境，在公司形成人人爭先進，先進更先進的企業(yè)文化氛圍。要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應(yīng)的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。第二，通過人力資源作業(yè)成本控制，將職能性費用降到最低水平。其實經(jīng)營企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實累累的果園了。人力資源成本可分為直接成本和間接成本兩部分。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時成本監(jiān)控等技術(shù)和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。在人才招募方面，應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)換思路，“只選對的，不選貴的”，追求內(nèi)涵而不是表面的東西，因崗定人。分錄如下：借：生產(chǎn)成本（管理費用）等貸：人力資源成本──離職成本“人力資源收入”所謂人力資源收入是指