【正文】 離職后職位空缺的損失費用。(4)失業(yè)保障成本,是企業(yè)對有工作能力但因客觀原因造成暫時失去工作的職工給于的補償費用。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的生存權(quán)而必須支付的費用。具體包括以下幾項:(1)維持成本,是保證人力資源維持其勞動力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費用。具體包括以下幾項:(1)上崗前教育成本,是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發(fā)生的費用。(2)選擇成本,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費用。人力資源的投入和產(chǎn)出，體現(xiàn)出人力資源管理的效益，投入越少，產(chǎn)出越多，則效益越高，這是人力資源管理的核心所在。一、人力資源成本概念及成本構(gòu)成首先，人力資源主要有以下特點：一是生動性；二是能動性；三是動態(tài)性；四是智力性；五是再生性；六是社會性。著力實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學合理配置，充分釋放企業(yè)產(chǎn)值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產(chǎn)力中最具能動性的首要因素，起著決定性的主導作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目標建構(gòu)企業(yè)人力資源成本管理的有效機制，是強化企業(yè)人力資源管理，推動企業(yè)和諧發(fā)展的重要途徑。企業(yè)的員工常常來自五湖四海，其種族、民族、語言不盡相同，生活習慣、價值觀念和文化特征存在差異，從而導致其價值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會不同程度地反映在工作中，給人力資源開發(fā)與管理帶來不和諧的音符，提高人力資源成本。因此，要合理設計薪酬體系，在穩(wěn)定隊伍的同時。否則，企業(yè)員工的異常流失，不僅會帶走技術、市場及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個組織的正常運轉(zhuǎn)。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。加強員工培養(yǎng)隨著知識和技術的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進新設備、新技術、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓。但其收益效果大、收益期限長。為員工施展才干提供相應的平臺和發(fā)展空間，充分調(diào)動員工的主觀能動性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。實現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機構(gòu)的重疊性和無效性。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業(yè)績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。明明中專生、大專生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無謂增加。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。因此。信息的缺乏會影響成本的預測和決策，這是十分顯然的。貨幣計量有難度貨幣作為計量單位，在人力資源的計量中存在很大的困難，其中包括對人力資源的無形的耗費，人力資源的有形、無形的貢獻，人力資源的未來價值等都有貨幣計量的難度。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預測、決策、預算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標。人力資源成本管理可以提供相關的信息。決策依據(jù)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)擁有了用人的自主權(quán)，人力資源的流動性加大了，企業(yè)問的人才競爭也越來越激烈。功能作用觀念改變企業(yè)進行人力資源成本管理，可以提高企業(yè)的管理者對人力資源管理工作的重視程度。狹義的人力資源成本僅僅是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配于勞動者的全部費用。第一篇：人力資源成本管理人力資源成本管理人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導，以開發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，界定人力資源成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標體系，制定人力資源成本標準，確定人力資源成本控制目標，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計、分析評價方法，健全人力資源成本預警制度的一系列管理活動。它既包括以貨幣或?qū)嵨镏苯又Ц督o勞動者的費用，也包括提供便于勞動者生產(chǎn)、生活、交通、文化、教育、衛(wèi)生、娛樂等設施和服務所發(fā)生的費用。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對企業(yè)的貢獻大小。許多企業(yè)在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業(yè)對人才的重視、對人力資源投資的重視。反映財務狀況企業(yè)進行人力資源成本管理可以區(qū)分不同的成本，提供該部分信息，可以促進人力資源成本會計的盡快應用，從而有利于企業(yè)正確反映其真實的財務狀況和經(jīng)營成果，提高企業(yè)財務信息的真實性、有用性。工作難點成本比較難量化成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來比較難。支出與收益難以劃分成本管理需要對成本進行劃分，人力資源和物力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，有的成本支出項目用在人力資源上，其收益在未來還是在成本支出的當期，界限往往是模糊的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點。加強人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。完全沒有意識到對于人力資源也是要講成本的，更不會去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財力等多方面的浪費。樹立科學的用人觀要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區(qū)。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。充分發(fā)揮各個階層”能工巧匠”的潛能。要明晰每一個部門的職能，合理界定要實現(xiàn)這些職能必須設立的崗位，明確每個崗位相應的崗位職責，并做好部門、崗位之間的相互銜接，從而形成整個組織合理的業(yè)務流程，提高工作效率。規(guī)劃長遠目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對比較清晰，但對于達到相應業(yè)績目標而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說缺乏相應的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會后勁十足。通過培訓可以增強員工對企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進的管理方法、技術，可以提高員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量?！比缃駠鴥?nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開始把人力資源的開發(fā)與培訓作為一項重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓中心或大學。企業(yè)保持隊伍的相對穩(wěn)定是必要的，過于快速的流動不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。強化其激勵作用。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強企業(yè)文化建設，通過文化來引導、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)組織和管理個體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。關鍵字：人力資源成本管理機制啟示傳統(tǒng)財務會計是建立在物質(zhì)資本基礎之上的, 始終沒有把人力資源納入其核算體系,平時對職工的招聘成本、開發(fā)支出及薪資支付均作為當期成本費用, 記入生產(chǎn)成本、制造費用或管理費用。高質(zhì)量的人力資源又稱為人才。人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預期收益或服務所付出的代價，人力資源直接成本加上進行人事管理職能活動而發(fā)生行政管理費用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費用。(2)崗位培訓成本,是企業(yè)為使職工達到崗位要求對其進行培訓而發(fā)生的費用。(2)獎勵成本,是為激勵企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對其超額勞動或其他特別貢獻所支付的獎金。具體包括以下幾項:(1)健康事故保障成本,是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。（二）間接成本的構(gòu)成人力資源的離職成本。決策損失成本,主要指機會成本,即當我們決定做一件事情時就必須放棄做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來的利益就是我們的損失。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。第三，人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜。從這種意義上講，一個企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進企業(yè)保持生機和活力的戰(zhàn)略性因素。我們在這里稱通過招聘引進高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對現(xiàn)有人力資源的培訓稱人力資源的開發(fā)。如招聘成本、選拔成本、廣告費、差旅費等等。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應聘的求職者，對于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應計算到對實際錄用人員的取得成本中來。如培訓費、場地費等(2)機會成本。這部分成本不一定存在，因為培訓后的員工不一定是組織所需要的，所以稱這部分成本為虛擬成本。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關數(shù)據(jù)和人力資源價值的有關數(shù)據(jù)進行比較分析，考察其效益。（二）建立人力資源成本責任中心應使人力資源管理部門成為一個責任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻情況與各項人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績情況。四．人力資源獲取的成本控制1．人力資源成本控制的一般模式。三是防止人才高聘低用。二是選擇成本。四是安置成本。同時明確規(guī)定每一個部門的職能,規(guī)定實現(xiàn)這些職位能必須設立的崗位,規(guī)定每一個崗位應承擔的工作責任。一般員工的流動不會給企業(yè)帶來多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會帶走技術、市場及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個組織運轉(zhuǎn)的靈活性。因為在知識經(jīng)濟時代,知識成為促進企業(yè)經(jīng)濟增長的重要因素。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認為人力資源是成本，企業(yè)并設有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。任何一項管理實踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。一是引進先進的信息技術，改進企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術和組織保證。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時進行分析和處理，這就要求企業(yè)應依靠先進的信息技術，建立起一個網(wǎng)絡化交互式的、超企業(yè)邊界的會計信息系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理者應適時、及時地利用培訓、學習等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。人力資源成本是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目標，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費用稱為人力資源的開發(fā)成本。人力資源的保障成本人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時或長期喪失使用價值時的