【正文】 離職后職位空缺的損失費(fèi)用。(4)失業(yè)保障成本,是企業(yè)對(duì)有工作能力但因客觀原因造成暫時(shí)失去工作的職工給于的補(bǔ)償費(fèi)用。人力資源保障成本是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)而必須支付的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)維持成本,是保證人力資源維持其勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)所需的費(fèi)用。具體包括以下幾項(xiàng):(1)上崗前教育成本,是企業(yè)對(duì)上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識(shí)、基本技能等基本方面進(jìn)行教育所發(fā)生的費(fèi)用。(2)選擇成本,是企業(yè)為選擇合格的職工而發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的投入和產(chǎn)出，體現(xiàn)出人力資源管理的效益，投入越少，產(chǎn)出越多，則效益越高，這是人力資源管理的核心所在。一、人力資源成本概念及成本構(gòu)成首先，人力資源主要有以下特點(diǎn)：一是生動(dòng)性；二是能動(dòng)性；三是動(dòng)態(tài)性；四是智力性；五是再生性；六是社會(huì)性。著力實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學(xué)合理配置，充分釋放企業(yè)產(chǎn)值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產(chǎn)力中最具能動(dòng)性的首要因素，起著決定性的主導(dǎo)作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進(jìn)行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目標(biāo)建構(gòu)企業(yè)人力資源成本管理的有效機(jī)制，是強(qiáng)化企業(yè)人力資源管理，推動(dòng)企業(yè)和諧發(fā)展的重要途徑。企業(yè)的員工常常來(lái)自五湖四海，其種族、民族、語(yǔ)言不盡相同，生活習(xí)慣、價(jià)值觀念和文化特征存在差異，從而導(dǎo)致其價(jià)值觀和文化觀沖突的必然性，這些都會(huì)不同程度地反映在工作中，給人力資源開(kāi)發(fā)與管理帶來(lái)不和諧的音符，提高人力資源成本。因此，要合理設(shè)計(jì)薪酬體系，在穩(wěn)定隊(duì)伍的同時(shí)。否則，企業(yè)員工的異常流失，不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源，形成直接的離職成本，甚至可以影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)大背景下的‘撒手锏’，誰(shuí)擁有它誰(shuí)就預(yù)示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會(huì)對(duì)教育置若罔聞。加強(qiáng)員工培養(yǎng)隨著知識(shí)和技術(shù)的更新速度加快，企業(yè)需要不斷創(chuàng)新和引進(jìn)新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識(shí)，這就要不斷地對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)。但其收益效果大、收益期限長(zhǎng)。為員工施展才干提供相應(yīng)的平臺(tái)和發(fā)展空間，充分調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性，減少員工間的內(nèi)耗，提高人力資源成本的使用效益。實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機(jī)構(gòu)的重疊性和無(wú)效性。企業(yè)要正確把握不同崗位的人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，切實(shí)把能力和業(yè)績(jī)作為衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，不唯學(xué)歷、不唯職稱(chēng)、不唯資歷、不唯身份，不拘一格選人才。明明中專(zhuān)生、大專(zhuān)生可以勝任的工作，卻非要聘用本科生、研究生，從而造成人力資源成本的無(wú)謂增加。都要用高水平的管理，來(lái)獲得最佳效益。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門(mén)和領(lǐng)導(dǎo)都不了解人力資源成本為何物。因此。信息的缺乏會(huì)影響成本的預(yù)測(cè)和決策，這是十分顯然的。貨幣計(jì)量有難度貨幣作為計(jì)量單位，在人力資源的計(jì)量中存在很大的困難，其中包括對(duì)人力資源的無(wú)形的耗費(fèi)，人力資源的有形、無(wú)形的貢獻(xiàn)，人力資源的未來(lái)價(jià)值等都有貨幣計(jì)量的難度。人力資源成本管理，通過(guò)對(duì)人力資源成本的預(yù)測(cè)、決策、預(yù)算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標(biāo)。人力資源成本管理可以提供相關(guān)的信息。決策依據(jù)隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，企業(yè)擁有了用人的自主權(quán)，人力資源的流動(dòng)性加大了，企業(yè)問(wèn)的人才競(jìng)爭(zhēng)也越來(lái)越激烈。功能作用觀念改變企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理，可以提高企業(yè)的管理者對(duì)人力資源管理工作的重視程度。狹義的人力資源成本僅僅是指企業(yè)在一定時(shí)期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)和提供勞務(wù)活動(dòng)中因使用勞動(dòng)力而以直接支付或間接支付方式投資和分配于勞動(dòng)者的全部費(fèi)用。第一篇：人力資源成本管理人力資源成本管理人力資源成本管理是指企業(yè)以現(xiàn)代管理理論為指導(dǎo)，以開(kāi)發(fā)人力資源效益和提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，界定人力資源成本構(gòu)成，建立人力資源成本指標(biāo)體系，制定人力資源成本標(biāo)準(zhǔn)，確定人力資源成本控制目標(biāo)，建立人力資源成本管理體系和制度，規(guī)范人力資源成本統(tǒng)計(jì)、分析評(píng)價(jià)方法，健全人力資源成本預(yù)警制度的一系列管理活動(dòng)。它既包括以貨幣或?qū)嵨镏苯又Ц督o勞動(dòng)者的費(fèi)用，也包括提供便于勞動(dòng)者生產(chǎn)、生活、交通、文化、教育、衛(wèi)生、娛樂(lè)等設(shè)施和服務(wù)所發(fā)生的費(fèi)用。人力資源的成本管理可以讓管理者直觀地了解人力資源管理活動(dòng)的成本、人力資本的投資情況以及這些成本和投資對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小。許多企業(yè)在這場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中不惜重金聘用人才，這說(shuō)明企業(yè)對(duì)人才的重視、對(duì)人力資源投資的重視。反映財(cái)務(wù)狀況企業(yè)進(jìn)行人力資源成本管理可以區(qū)分不同的成本，提供該部分信息，可以促進(jìn)人力資源成本會(huì)計(jì)的盡快應(yīng)用，從而有利于企業(yè)正確反映其真實(shí)的財(cái)務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)成果，提高企業(yè)財(cái)務(wù)信息的真實(shí)性、有用性。工作難點(diǎn)成本比較難量化成本是可以量化的，而人力資源管理中有許多的因素是難以量化的，或者量化起來(lái)比較難。支出與收益難以劃分成本管理需要對(duì)成本進(jìn)行劃分，人力資源和物力資源有著本質(zhì)的區(qū)別，有的成本支出項(xiàng)目用在人力資源上，其收益在未來(lái)還是在成本支出的當(dāng)期，界限往往是模糊的?？陀^存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點(diǎn)。加強(qiáng)人力資源成本管理，是提高企業(yè)效益的有效途徑。完全沒(méi)有意識(shí)到對(duì)于人力資源也是要講成本的，更不會(huì)去考慮人力資源成本的投入和產(chǎn)出比例，從而造成人力、物力、財(cái)力等多方面的浪費(fèi)。樹(shù)立科學(xué)的用人觀要堅(jiān)持合理引進(jìn)和使用人才，避免人才消費(fèi)上的誤區(qū)。因此，人才要堅(jiān)持“適用”的原則，即不宜過(guò)分超高使用，也不能降格以求影響工作。充分發(fā)揮各個(gè)階層”能工巧匠”的潛能。要明晰每一個(gè)部門(mén)的職能，合理界定要實(shí)現(xiàn)這些職能必須設(shè)立的崗位，明確每個(gè)崗位相應(yīng)的崗位職責(zé)，并做好部門(mén)、崗位之間的相互銜接，從而形成整個(gè)組織合理的業(yè)務(wù)流程，提高工作效率。規(guī)劃長(zhǎng)遠(yuǎn)目前，許多企業(yè)在自身的規(guī)模和效益上的前景規(guī)劃都相對(duì)比較清晰，但對(duì)于達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)目標(biāo)而必須提供的人才支撐卻比較模糊，也就是說(shuō)缺乏相應(yīng)的人力資源發(fā)展規(guī)劃和投資規(guī)劃。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來(lái)就會(huì)后勁十足。通過(guò)培訓(xùn)可以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握企業(yè)的管理理念和先進(jìn)的管理方法、技術(shù)，可以提高員工的專(zhuān)業(yè)技能與綜合素質(zhì)，極大地開(kāi)發(fā)員工的潛能，不斷提高員工的工作作效率和工作質(zhì)量?！比缃駠?guó)內(nèi)已經(jīng)有不少企業(yè)，也開(kāi)始把人力資源的開(kāi)發(fā)與培訓(xùn)作為一項(xiàng)重要的發(fā)展戰(zhàn)略，如聯(lián)想、海爾等都建立了培訓(xùn)中心或大學(xué)。企業(yè)保持隊(duì)伍的相對(duì)穩(wěn)定是必要的，過(guò)于快速的流動(dòng)不利于工作的延續(xù)和事業(yè)的發(fā)展。強(qiáng)化其激勵(lì)作用。因此企業(yè)要積極改善工作環(huán)境，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，通過(guò)文化來(lái)引導(dǎo)、調(diào)控和凝聚人的積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)組織和管理個(gè)體的整體性和諧發(fā)展，提高成本收益。關(guān)鍵字：人力資源成本管理機(jī)制啟示傳統(tǒng)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)是建立在物質(zhì)資本基礎(chǔ)之上的, 始終沒(méi)有把人力資源納入其核算體系,平時(shí)對(duì)職工的招聘成本、開(kāi)發(fā)支出及薪資支付均作為當(dāng)期成本費(fèi)用, 記入生產(chǎn)成本、制造費(fèi)用或管理費(fèi)用。高質(zhì)量的人力資源又稱(chēng)為人才。人力資源成本指為取得人力資源所帶來(lái)的預(yù)期收益或服務(wù)所付出的代價(jià)，人力資源直接成本加上進(jìn)行人事管理職能活動(dòng)而發(fā)生行政管理費(fèi)用的間接成本，構(gòu)成人力資產(chǎn)總成本。(3)錄用成本,是企業(yè)為取得已確定聘任職工的合法使用權(quán)而產(chǎn)生的費(fèi)用。(2)崗位培訓(xùn)成本,是企業(yè)為使職工達(dá)到崗位要求對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)而發(fā)生的費(fèi)用。(2)獎(jiǎng)勵(lì)成本,是為激勵(lì)企業(yè)職工,使人力資源發(fā)揮更大作用,對(duì)其超額勞動(dòng)或其他特別貢獻(xiàn)所支付的獎(jiǎng)金。具體包括以下幾項(xiàng):(1)健康事故保障成本,是企業(yè)承擔(dān)的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅(jiān)持工作而需給予的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償費(fèi)用。（二）間接成本的構(gòu)成人力資源的離職成本。決策損失成本,主要指機(jī)會(huì)成本,即當(dāng)我們決定做一件事情時(shí)就必須放棄做另外一件事情,這樣放棄的另一件事情所帶來(lái)的利益就是我們的損失。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。第三，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)人的管理變得更復(fù)雜。從這種意義上講，一個(gè)企業(yè)中人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。我們?cè)谶@里稱(chēng)通過(guò)招聘引進(jìn)高質(zhì)量的人才為人力資源的取得；把為獲得高質(zhì)量的人才對(duì)現(xiàn)有人力資源的培訓(xùn)稱(chēng)人力資源的開(kāi)發(fā)。如招聘成本、選拔成本、廣告費(fèi)、差旅費(fèi)等等。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來(lái)應(yīng)聘的求職者，對(duì)于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應(yīng)計(jì)算到對(duì)實(shí)際錄用人員的取得成本中來(lái)。如培訓(xùn)費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)等(2)機(jī)會(huì)成本。這部分成本不一定存在，因?yàn)榕嘤?xùn)后的員工不一定是組織所需要的，所以稱(chēng)這部分成本為虛擬成本。歷史成本效益分析主要是將人力資源成本的有關(guān)數(shù)據(jù)和人力資源價(jià)值的有關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行比較分析，考察其效益。（二）建立人力資源成本責(zé)任中心應(yīng)使人力資源管理部門(mén)成為一個(gè)責(zé)任中心，把其為企業(yè)各職能部門(mén)及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻(xiàn)情況與各項(xiàng)人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來(lái)考察人力資源管理部門(mén)的業(yè)績(jī)情況。四．人力資源獲取的成本控制1．人力資源成本控制的一般模式。三是防止人才高聘低用。二是選擇成本。四是安置成本。同時(shí)明確規(guī)定每一個(gè)部門(mén)的職能,規(guī)定實(shí)現(xiàn)這些職位能必須設(shè)立的崗位,規(guī)定每一個(gè)崗位應(yīng)承擔(dān)的工作責(zé)任。一般員工的流動(dòng)不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)多大的影響,最可怕的是人才出現(xiàn)異常流失,不僅會(huì)帶走技術(shù)、市場(chǎng)及其他資源,甚至也影響到其他員工的士氣和整個(gè)組織運(yùn)轉(zhuǎn)的靈活性。因?yàn)樵谥R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代,知識(shí)成為促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要因素。而我國(guó)大部分企業(yè)在對(duì)人力資源的管理過(guò)程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認(rèn)為人力資源是成本，企業(yè)并設(shè)有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個(gè)別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問(wèn)題在所難免。任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。一是引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時(shí)進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個(gè)網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時(shí)、及時(shí)地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的需要。人力資源成本是一個(gè)組織為了實(shí)現(xiàn)自己的組織目標(biāo)，創(chuàng)造最佳經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益，而獲得、開(kāi)發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項(xiàng)費(fèi)用的總和。這種為提高員工的技能而發(fā)生的費(fèi)用稱(chēng)為人力資源的開(kāi)發(fā)成本。人力資源的保障成本人力資源的保障成本，是保障人力資源在暫時(shí)或長(zhǎng)期喪失使用價(jià)值時(shí)的