【正文】 四、交叉培訓。二、把核心能力植入人力資源體系，徹底改變傳統(tǒng)的薪酬設計理念。五、員工培訓往往達不到預期效果。80年代初，國內(nèi)幾家主要集團酒店的外方人數(shù)曾最高達150多人，占總員工數(shù)的10%。外方管理酒店是指由外方獨資、中外合資或中方獨資并由外方參與管理的中國酒店。而要真正留住人才還是應以以情留人、以事留人、以發(fā)展留人等為主流的正面引導手段為主?！蛾套哟呵镫m然我們公司沒有專職的人力資源部，但人力資源管理職能是客觀存在的。企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品在市場競爭中的成敗，取決于產(chǎn)品的差異化優(yōu)勢和成本優(yōu)勢的有機結合。分錄如下：借：人力資源收入貸：人力資源攤銷構造21世紀的競爭，是知識的競爭，人才的競爭。因此，人力資源重置成本具有職務重置成本和個人重置成本雙重概念。人力資源的離職成本人力資源的離職成本是由于員工離開組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補償成本、離職前低效成本、空職成本等。三是提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。六．人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示人力資源成本管理的思想和方法在我國當前企業(yè)管理實踐中的運用幾乎是空白。選擇成本是為選擇合理的人才而發(fā)生的費用包括選拔環(huán)節(jié)。未來的投資效益分析主要是將預測的成本作為人力資源投資項目通過靜態(tài)或動態(tài)的分析方法，結合未來的收益考察投資的可行性，是人力資源成本決策的主要依據(jù)。(2)支付給己被錄取員工的薪金，即支付該人才的人力資本投資的成本。其次，全球競爭時代的來臨，競爭進入了新的前沿，由大規(guī)模生產(chǎn)轉(zhuǎn)向大規(guī)模定制，產(chǎn)品生命周期和開發(fā)周期日益縮短，競爭進一步深化。(3)調(diào)劑成本,是調(diào)劑職工的工作與生活節(jié)奏,使其消除疲勞而發(fā)揮更大的作用,滿足職工必要的需求,穩(wěn)定職工隊伍,并吸引外部人員進入企業(yè)工作而發(fā)生的費用。人力資源投資形成人力資源的成本。企業(yè)持續(xù)不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產(chǎn)生的成本可想而知。這種制度性規(guī)劃的缺失，勢必導致其人力資源管理上的盲目性，從而提高人力資源成本。目前，許多企業(yè)熱衷于片面追求高層次人才，不惜重金，動輒拋出十幾萬、幾十萬的年薪繡球，加大了人力資源的獲取成本。不可控制的不利因素成本管理的內(nèi)容涉及方方面面，需要的信息也是多方面的，企業(yè)自身的管理水平是信息是否充分、質(zhì)量是否符合要求的一個影響因素。員工從中也可了解自己在企業(yè)中的價值、了解自己的勞動付出以及企業(yè)所給予的回報，提高對企業(yè)的責任感。層次性是國家、地區(qū)、行業(yè)、企業(yè)人力資源成本管理的幅度、職責、任務各不相同；通用性是各級人力資源成本管理的方法基本相似；相對性是國家、地區(qū)、行業(yè)或企業(yè)人力資源成本綜合水平的比較。這勢必會影響成本管理的最終效果。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上。通過組織調(diào)整和崗位設置。合理設計薪酬在市場經(jīng)濟條件下，人員的穩(wěn)定是相對的，流動是絕對的，但流動應在一個合理的范圍內(nèi)。這些支出全部在當期費用化明顯不符合權責發(fā)生制和配比原則, 不利于正確計算企業(yè)的期間經(jīng)營成果。人力資源的使用成本。二、人力資源成本管理的提出背景首先，以信息技術為主導的高新技術的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務的應用，人類進入知識經(jīng)濟時代，知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸顯現(xiàn)。把人力資本的成本收益分析理論運用到人力資源兩種獲取方式的分析中同樣適用。如果戰(zhàn)略規(guī)劃以節(jié)約成本為現(xiàn)階段主要的日標，組織應該優(yōu)先考慮節(jié)約成本的方式獲取人才，相反如果戰(zhàn)略規(guī)劃是以提高收益為現(xiàn)階段主要目標時，那么組織就應該優(yōu)先考慮提高收益的方式獲取合適的人才。一是降低招募成本。提升員工素質(zhì)。另外，企業(yè)應順應組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵機制為基礎來進行學習型組織設計，組建動態(tài)的項目團隊，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進行。人力資源的使用成本人力資源的使用成本是組織在使用員工的過程中發(fā)生的成本。6）人力資源譴散成本指企業(yè)根據(jù)人力資源管理體系要求對不合格的人力資源進行譴散所消耗的資源總和，包括譴散費、訴訟費、譴散造成損失費等。分錄如下：借：生產(chǎn)成本（管理費用）等貸：人力資源成本──離職成本“人力資源收入”所謂人力資源收入是指用以記錄人力資源創(chuàng)造的經(jīng)濟收入。6西格瑪、全面質(zhì)量管理和適時成本監(jiān)控等技術和手段都可以通過企業(yè)ERP等信息化的方法進行資源上的整合，以提高價值鏈運行的效率，減少成本鏈上的成本流動支出。其實經(jīng)營企業(yè)又何嘗不是這樣的呢?我們欣蘭德公司發(fā)展到現(xiàn)在,可謂是枝繁葉茂,果實累累的果園了。要為企業(yè)的員工特別是優(yōu)秀員工、年輕員工提供職業(yè)生涯的發(fā)展規(guī)劃，為他們提供相應的平臺，幫助他們最大限度地發(fā)揮自己的才華。而頻繁的員工流失，不僅會帶走技術，還會影響其他員工的士氣及整個組織的工作氛圍。第五篇：酒店人力資源成本管理研究論文酒店人力資源成本管理研究論文2.“查看”資料3.“定制”服務4.“原創(chuàng)”定制5.“專人”聯(lián)系6.“三站”閱讀7.“訂閱”資料8.“教材”贈送9.“發(fā)表”服務10.“快捷”服務推薦閱讀：在員工待遇上，外方管理酒店略為優(yōu)厚。首先是付給本地雇員的工資基本上高于或持平于行業(yè)平均水平，其次在對中方雇員的獎勵計劃上，較為容易依據(jù)自身經(jīng)營業(yè)績作出決定。雖然很多中方管理人才都具有比較豐富的實踐經(jīng)驗，但由于總體上受教育水平不高，在決策能力．管理能力和總體戰(zhàn)略的把握上還有待于進一步提高?？栴D酒店利用高預測方法確定崗位候選人，通過“性格特征聘用法”的精心選拔后，每一個崗位上的員工都是高效率的，他們不僅不遺余力地使顧客滿意，并可以參與自己工作區(qū)域內(nèi)的計劃制定。例如美國假日集團在孟菲斯市設假日酒店大學，假日集團的經(jīng)理們都得在這裏進行為期2至5周的學習。同時，還可以降低員工的跳槽率。首先要明確酒店的商業(yè)戰(zhàn)略，例如假日酒店的商業(yè)戰(zhàn)略是“提高營業(yè)額，使運營成功，重新構建和統(tǒng)一機能，壯大酒店基礎，培養(yǎng)優(yōu)秀的企業(yè)文化，進一步發(fā)掘戰(zhàn)略優(yōu)勢”。才能調(diào)動員工參加培訓的積極性，為酒店發(fā)展培養(yǎng)合格的人才。個人業(yè)績付薪獎勵體系是國外酒店業(yè)中較為普遍的做法，它是通過對員工績效的有效考核為基礎，實現(xiàn)將薪酬獎勵與考核結果掛鉤的制度，能夠最大限度地調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮他們的潛能。外方管理酒店作為中國旅游業(yè)改革開放的重要標志之一，經(jīng)過近20年的發(fā)展，已經(jīng)由嘗試性發(fā)展進入到運作成熟、快速擴張的新時期。此外，管理干部要注重員工的情緒管理，要與員工多多進行情感交流；要經(jīng)常俯下身子傾聽員工的心聲，化解他們的不良的情緒；為他們排憂解難，進而減少員工的流失率。”可見環(huán)境影響對橘子生長的影響太重要了。這四項工作有的是人力資源部門直接執(zhí)行的；有的則是由人力資源部門協(xié)助執(zhí)行的。人力資源成本是指通過計算的方法采反映人力資源管理和員工的行為所引起的經(jīng)濟價值。下面是幾條關于如何做到既能吸引人才、留住人才、充分發(fā)揮人才的作用又能節(jié)省人力資源成本的思考：(1)在成本鏈上，人力資源成本包括招募、培訓、留住、管理、流動等環(huán)節(jié)。所謂人力資源重置成本是指目前重置人力資源而發(fā)生的成本。與傳統(tǒng)會計的區(qū)別：傳統(tǒng)的會計將當期所有人力資源的支出當作期間成本與費用處理，在管理費用、制造費用、生產(chǎn)成本等賬戶中列支。企業(yè)人力資源管理者應適時、及時地利用培訓、學習等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務性的人力資源管理階段，這些企業(yè)認為人力資源是成本，企業(yè)并設有區(qū)分哪些是戰(zhàn)略人力資源成本，哪些是非戰(zhàn)略人力資源成本，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略，那么企業(yè)發(fā)展出這樣或那樣的問題在所難免。四是安置成本。（二）建立人力資源成本責任中心應使人力資源管理部門成為一個責任中心，把其為企業(yè)各職能部門及各生產(chǎn)單位提供的人力資源的貢獻情況與各項人力資源成本的發(fā)生情況相配比，來考察人力資源管理部門的業(yè)績情況。這一部分是不能忽視的，用人單位不可能錄取所有來應聘的求職者，對于大多數(shù)未被錄取的求職者所發(fā)生的成本也應計算到對實際錄用人員的取得成本中來。第三，人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復雜。具體包括以下幾項:(1)健康事故保障成本,是企業(yè)承擔的職工因工作以外的原因引起的健康欠佳不能堅持工作而需給予的經(jīng)濟補償費用。人力資源成本指為取得人力資源所帶來的預期收益或服務所付出的代價，人力資源直接成本加上進行人事管理職能活動而發(fā)生行政管理費用的間接成本，構成人力資產(chǎn)總成本。強化其激勵作用。企業(yè)一旦人力資源充足合理，發(fā)展起來就會后勁十足。因此，人才要堅持“適用”的原則，即不宜過分超高使用，也不能降格以求影響工作。客觀存在的、宏觀的、企業(yè)不可控制的不利因素是企業(yè)人力資源成本管理的難點。許多企業(yè)在這場競爭中不惜重金聘用人才，這說明企業(yè)對人才的重視、對人力資源投資的重視。狹義的人力資源成本僅僅是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動中因使用勞動力而以直接支付或間接支付方式投資和分配于勞動者的全部費用。人力資源成本管理，通過對人力資源成本的預測、決策、預算和控制等管理，可以降低人力資源成本，提高人力資源的效益，這也符合企業(yè)“低成本”的戰(zhàn)略目標。人力資源成本的觀念目前還比較淡薄，許多部門和領導都不了解人力資源成本為何物。實現(xiàn)結構形式的扁平化轉(zhuǎn)變，避免機構的重疊性和無效性。教育是現(xiàn)代經(jīng)濟社會大背景下的‘撒手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業(yè)推向懸崖峭壁的人，才會對教育置若罔聞。著力實現(xiàn)企業(yè)人力資源的科學合理配置，充分釋放企業(yè)產(chǎn)值要素中“最具活力”的要素—— “人”，人作為生產(chǎn)力中最具能動性的首要因素，起著決定性的主導作用，現(xiàn)代企業(yè)都把如何進行有效的人力資源管理，視為企業(yè)生存與發(fā)展的重要戰(zhàn)略，目標建構企業(yè)人力資源成本管理的有效機制，是強化企業(yè)人力資源管理，推動企業(yè)和諧發(fā)展的重要途徑。具體包括以下幾項:(1)上崗前教育成本,是企業(yè)對上崗前的新職工在思想政治、規(guī)章制度、基本知識、基本技能等基本方面進行教育所發(fā)生的費用。(3)空職成本,是職工離職后職位空缺的損失費用。人力資源的獲取是指根據(jù)組織戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求，通過各種渠道識別、選取、發(fā)掘有價值的員工的過程。當員工經(jīng)過培訓后確實能夠勝任某崗位時，組織面臨對該員工現(xiàn)有薪金的調(diào)整．那么薪金的差額也應算為對該員工培訓整個過程中的成本之一。二是建立人力資源成本預算制度。相對穩(wěn)定的員工隊伍。(三)我國企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源成本管理的重視和行動勢在必行，關鍵是盡快采取具體措