【正文】 以下幾點(diǎn)：①按人員類(lèi)別分別進(jìn)行登記匯總。 對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總 對(duì)組織中人力資源進(jìn)行估算的一項(xiàng)重要工作，就是要把現(xiàn)有人力資源按一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分類(lèi)匯總。 人力資源數(shù)量變動(dòng)和投資變動(dòng)的原始記錄。人力資源部門(mén)收集各種人力資源活動(dòng)的原始憑證或估算依據(jù)，財(cái)務(wù)部門(mén)提供人力資本歷史支付款項(xiàng)和成本數(shù)據(jù)。業(yè)績(jī)差別成本＝正常時(shí)間平均業(yè)績(jī)－離職前一段時(shí)間內(nèi)平均業(yè)績(jī) 保障成本 人力資源保障成本，既不能提高人力資源的價(jià)值，又不能保持其使用價(jià)值，主要是保障人力資源喪失使用價(jià)值時(shí)的生存權(quán)。這種費(fèi)用的額度很少甚至沒(méi)有，視組織的具體情況、工作慣例以及組織和成員之間的歷史協(xié)議而定。內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)成本包括培訓(xùn)者和被培訓(xùn)者的工資，培訓(xùn)資料費(fèi)，專(zhuān)設(shè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的管理費(fèi)等。 取得成本 招募成本 招聘成本＝直接勞務(wù)費(fèi)＋直接業(yè)務(wù)費(fèi)＋間接管理費(fèi)用＋預(yù)付費(fèi)用 選拔成本 面談成本＝面談時(shí)間選拔者工資率選拔者人數(shù)；考試成本＝（平均成本的材料費(fèi)用＋平均每人的考試和評(píng)分時(shí)間成本）參加考試人數(shù)考試次數(shù)體檢成本＝人均體檢費(fèi)用體檢人數(shù) 錄用成本 錄用成本＝錄取手續(xù)費(fèi)＋調(diào)動(dòng)補(bǔ)償費(fèi)＋搬遷費(fèi)＋旅途補(bǔ)助費(fèi)等 安置成本 安置成本＝各種安置行政管理費(fèi)用＋必要裝備費(fèi)＋安置人員時(shí)間損失成本 開(kāi)發(fā)成本 定向成本 定向成本也稱(chēng)為崗前培訓(xùn)成本，是企業(yè)對(duì)上崗前的職工進(jìn)行有關(guān)企業(yè)文化、規(guī)章制度、業(yè)務(wù)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能等方面的教育時(shí)所發(fā)生的支出。人力資源管理的目的之一就是為了降低人力資源成本。人力資本作為一種可以創(chuàng)造價(jià)值的資本，必然會(huì)在使用過(guò)程中產(chǎn)生一定的成本——人力資源成本。第一篇：人力資源管理成本估算研究重點(diǎn)人力資源管理成本估算研究摘要：人力資源管理不再象以往的人事管理只是一味地花費(fèi)，它同樣可以間接創(chuàng)造利潤(rùn),它的利潤(rùn)源其中的一部分就來(lái)自于管理成本的控制,而本文討論的成本估算就是成本控制的前提。尤其是在當(dāng)今企業(yè)，由于知識(shí)員工的整體薪資水平及由此帶來(lái)的招聘、管理費(fèi)用均呈上升趨勢(shì)，造成人力資源成本的升高，從而對(duì)企業(yè)的整體利潤(rùn)產(chǎn)生了較大影響。而人力資源管理項(xiàng)目成本的估算，就是利用估算的方法對(duì)人力資源管理過(guò)程中各個(gè)環(huán)節(jié)所發(fā)生的成本進(jìn)行評(píng)估，利用評(píng)估數(shù)據(jù)跟歷史資料，比照現(xiàn)實(shí)情況，對(duì)人力資源進(jìn)行合理的配置，以利于控制人力成本，為企業(yè)創(chuàng)造間接利潤(rùn)。它包括教育和受教育者的工資，教育管理費(fèi)，學(xué)習(xí)資料費(fèi)，教育設(shè)備的折舊費(fèi)等。 使用成本 維持成本 維持成本＝員工計(jì)時(shí)或計(jì)件工資＋勞動(dòng)報(bào)酬性津貼＋各種福利費(fèi)用＋年終勞動(dòng)分紅 獎(jiǎng)勵(lì)成本 獎(jiǎng)勵(lì)成本＝各種超產(chǎn)獎(jiǎng)勵(lì)＋革新獎(jiǎng)勵(lì)＋建議獎(jiǎng)勵(lì)＋其他表彰支出 調(diào)劑成本 調(diào)劑成本是企業(yè)為了調(diào)劑職工的生活和工作，滿(mǎn)足職工精神生活上的需求，穩(wěn)定職工隊(duì)伍并進(jìn)而影響和吸引外部人員進(jìn)入所發(fā)生的費(fèi)用支出。 離職管理費(fèi)用 員工離職過(guò)程中，會(huì)產(chǎn)生一定的管理費(fèi)用，例如有關(guān)人事管理負(fù)責(zé)人一般都會(huì)與離職者進(jìn)行面談，其面談成本可用下式估算：面談成本＝每人面談所需時(shí)間（管理人員平均工資＋離職人員平均工資）離職人數(shù)此外，其它與離職有關(guān)的管理活動(dòng)，如從員工資料檔案和工資單中刪除離職人員的資料，收回離職員工手中掌握的組織資產(chǎn)、資料等，也會(huì)發(fā)生一些費(fèi)用。這種成本是人力資源發(fā)揮其使用價(jià)值時(shí)，社會(huì)、企業(yè)對(duì)員工的一種人道主義的保護(hù)，包括勞動(dòng)事故保障成本、健康保障成本、退休養(yǎng)老保障成本、失業(yè)保障成本。一般來(lái)說(shuō)，人力資源成本的原始憑證包括以下幾項(xiàng)內(nèi)容： 時(shí)間耗費(fèi)的原始記錄 對(duì)于員工每天時(shí)間的利用情況，人力資源部門(mén)設(shè)置有“時(shí)間記錄表”進(jìn)行記錄。 有關(guān)人力資源支付成本的原始資料 主要有外來(lái)的原始憑證（如收據(jù)、發(fā)票）和自制的原始成本（如成本核算單等）。通?？砂磵徫环譃楣と?、學(xué)徒、工程技術(shù)人員、管理人員、服務(wù)人員及其他人員等6類(lèi)，各企業(yè)也可根據(jù)自身情況進(jìn)行更為具體的或其他分類(lèi)。②按獲得成本、開(kāi)發(fā)成本、保障成本、重置成本等進(jìn)行分類(lèi)登記。 制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本一般包括獲得成本、標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)成本、標(biāo)準(zhǔn)保障成本和標(biāo)準(zhǔn)重置成本。標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)成本是指在正常的開(kāi)發(fā)條件下，根據(jù)調(diào)查和預(yù)測(cè)資料，為組織各類(lèi)人員進(jìn)行培訓(xùn)所應(yīng)當(dāng)發(fā)生的成本。這些標(biāo)準(zhǔn)成本的水平應(yīng)該是先進(jìn)合理的，既不是高不可攀，也非唾手可得。因此，在做人力管理成本估算時(shí)做好企業(yè)的人力成本分析，認(rèn)真辨別哪些是直接成本，哪些屬于間接成本是非常重要的。如果一定要說(shuō)，那可以說(shuō)是，成本關(guān)系著公司的盈利情況，關(guān)系著公司的發(fā)展前景。因此在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下，我們必須實(shí)施戰(zhàn)略性的人力資源成本控制策略，人力資源成本控制的關(guān)鍵不是降低工資，削減福利，而是通過(guò)強(qiáng)制的預(yù)算管理控制費(fèi)用總額，通過(guò)精細(xì)化管理降低隱性成本，通過(guò)提高人均產(chǎn)出，降低相對(duì)人工成本。戰(zhàn)略性的人力資源成本是按照人力資源在組織中的流向所發(fā)生的成本劃分的，包括人力資源的獲取成本、開(kāi)發(fā)成本、使用成本、保障成本和退出（離職）成本等。人力資源的開(kāi)發(fā)成本是組織為提高員工的生產(chǎn)技術(shù)能力，以便于使之適合組織任務(wù)，為增加組織人力資產(chǎn)的價(jià)值而發(fā)生的成本，主要包括崗前培訓(xùn)成本、崗位培訓(xùn)成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)成本等。人力資源的退出成本人力資源的退出成本是由于員工離開(kāi)組織而產(chǎn)生的成本，包括離職補(bǔ)償成本、離職前低效成本、離職后的崗位空缺成本（新員工補(bǔ)充成本，新員工的訓(xùn)練成本，新員工的低效成本）等。隱性成本不直接顯現(xiàn)它通過(guò)對(duì)其他成本的影響進(jìn)而增加組織運(yùn)營(yíng)的總體成本。（2）創(chuàng)新人力資源運(yùn)營(yíng)模式，增強(qiáng)節(jié)約意識(shí)降低費(fèi)用創(chuàng)新人才招聘模式，降低招聘的直接費(fèi)用。通過(guò)熟人介紹，內(nèi)部推薦降低人才尋獵費(fèi)用。策略性用工，降低使用成本。（3）優(yōu)化組織架構(gòu)，實(shí)施流程再造降低總體人工成本根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略調(diào)整，優(yōu)化組織架構(gòu)，使組織架構(gòu)扁平化，擴(kuò)大管理幅度，減少管理層次。推行“滿(mǎn)負(fù)荷工作法”提高工作效率，強(qiáng)化監(jiān)督措施，杜絕有效工作時(shí)間內(nèi)無(wú)關(guān)工作的發(fā)生。（6）合法操作，降低違約成本。（1）提高招聘質(zhì)量，降低錯(cuò)選成本。低效是組織最大的成本浪費(fèi)，因而在經(jīng)濟(jì)危機(jī)下及時(shí)和員工溝通，組織有利于提高員工凝聚力的文化活動(dòng)至關(guān)重要。第三篇：人力資源管理重點(diǎn)人力資源管理重點(diǎn)？?人力資源管理是指企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。：社會(huì)性。：制定招聘計(jì)劃和策略→發(fā)布招聘信息及搜尋候選人信息→甄選→錄用→招聘工作評(píng)價(jià)→簽約階段（招募、選拔、錄用、評(píng)估）。：：壓力面試（stress interview）是指有意制造緊張，以了解求職者將如何面對(duì)工作壓力。?培訓(xùn)需求分析方法：傳統(tǒng)方法（觀察、調(diào)查問(wèn)卷、咨詢(xún)、訪談）；績(jī)效差距法；行為能力分析法；全面分析法（對(duì)組織內(nèi)部進(jìn)行全面分析）。（2）每周休假：根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》的規(guī)定，企業(yè)應(yīng)執(zhí)行每周工作40個(gè)小時(shí)的工時(shí)制度，企業(yè)不得任意延長(zhǎng)工作時(shí)間。（6）各種 補(bǔ)貼：如企業(yè)為員工發(fā) 放 的交通補(bǔ)貼、伙食補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼、特困補(bǔ)貼、服裝 補(bǔ)貼、子女教育補(bǔ)貼、水電費(fèi)補(bǔ)貼、取暖補(bǔ)貼、降溫補(bǔ)貼、洗理補(bǔ)貼等。職系：指職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重大小及所需資格并不同，但是工作性質(zhì)充分相似的所有職位集合。職等：不同職系間職責(zé)的繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的集合?！髽I(yè)中不同任務(wù)小組所獲薪酬應(yīng)正比于各自的績(jī)效水平同時(shí)，設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)該注意以下三點(diǎn)：，并有統(tǒng)一的可以說(shuō)明的規(guī)范作為根據(jù)、公平競(jìng)爭(zhēng)的條件，并引導(dǎo)員工把注意力從結(jié)果均等轉(zhuǎn)到機(jī)會(huì)均等上來(lái)二、競(jìng)爭(zhēng)性原則——企業(yè)核心人才的薪酬水平至少不應(yīng)低于市場(chǎng)平均水平三、激勵(lì)性原則——體現(xiàn)按勞按貢獻(xiàn)分配的原則四、經(jīng)濟(jì)性原則——受經(jīng)濟(jì)性的制約，員工的薪酬水平，還應(yīng)聯(lián)系員工的績(jī)效五、合法性原則——符合國(guó)家的法律政策，我國(guó)法制建設(shè)有待填補(bǔ)、彌合與充實(shí)完善 ?內(nèi)在報(bào)酬：是指員工由工作本身而獲得的精神滿(mǎn)足感，是精神形態(tài)的報(bào)酬。?工作評(píng)價(jià)的方法？排列法；分類(lèi)歸納法；評(píng)分法；要素比較法18.（1）人力資源開(kāi)發(fā)：?人力資源開(kāi)發(fā)就是把人的智慧、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能、創(chuàng)造性、積極性當(dāng)作一種資源加以發(fā)掘、培養(yǎng)、發(fā)展和利用的一系列活動(dòng)，是一個(gè)復(fù)雜的系統(tǒng)工程。：?招聘的投入——產(chǎn)出類(lèi)型?確定招聘類(lèi)型：工作要素。：（一）社會(huì)人假設(shè)，“社會(huì)人”假設(shè)最早來(lái)自于梅奧()主持的霍桑實(shí)驗(yàn)(1924—1932)。（二）經(jīng)濟(jì)人假設(shè)，經(jīng)濟(jì)人就是以完全追求物質(zhì)利益為目的而進(jìn)行經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主體，人都希望以盡可能少的付出，獲得最大限度的收獲，并為此可不擇手段。（四）復(fù)雜人假設(shè)，以薛恩為代表，以最優(yōu)為中心的管理方法薛恩在1965年提出“復(fù)雜人的假說(shuō)”，他認(rèn)為：“不僅人們的需要與潛在欲望是多種多樣的，而且這些需要的模式也是隨著年齡與發(fā)展階段的變遷，隨著所扮演的角色的變化，隨著所處境遇及人際關(guān)系的演變而不斷變化的”。激勵(lì)理論：內(nèi)容型激勵(lì)理論（需要激勵(lì)理論）；過(guò)程激勵(lì)理論；行為改造型激勵(lì)理論。它有三個(gè)明顯區(qū)別于其他專(zhuān)家預(yù)測(cè)方法的特點(diǎn)，即匿名性、多次反饋、小組的統(tǒng)計(jì)回答。按照課題所需要的知識(shí)范圍，確定專(zhuān)家。，提出自己的預(yù)測(cè)意見(jiàn)，并說(shuō)明自己是怎樣利用這些材料并提出預(yù)測(cè)值的。逐輪收集意見(jiàn)并為專(zhuān)家反饋信息是德?tīng)柗品ǖ闹饕h(huán)節(jié)。1）缺乏足夠的資料2）作長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃或大趨勢(shì)預(yù)測(cè)3）影響預(yù)測(cè)事件的因素太多有些產(chǎn)品市場(chǎng)需求影響因素眾多，難以篩選出少數(shù)關(guān)鍵變量，這些影響因素又不可不加以考慮4