【正文】 卷的填寫來(lái)獲取公司所需了解的各個(gè)崗位的相關(guān)信息。二、觀察法運(yùn)用感覺器官或其他工具觀察員工的工作過程、行為、內(nèi)容、特點(diǎn)、性質(zhì)、工具、環(huán)境等,并用文字或圖表形式記錄下來(lái),然后進(jìn)行分析與歸納總結(jié)。在政府機(jī)關(guān)中,職務(wù)具有職務(wù)地位、職務(wù)位置的雙重含義。它可以由一個(gè)或多個(gè)任 務(wù)組成。工作任務(wù): 是為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。工作性質(zhì)有所轉(zhuǎn)變,后者以涉及高層戰(zhàn)略決策等。社會(huì)人, 即員工們并不只關(guān)心和追求物質(zhì)待遇, 他們還關(guān)心別人對(duì)自己的尊重、信任、關(guān)切、友誼等人際因素的滿足。:霍桑實(shí)驗(yàn)梅奧主要觀點(diǎn):強(qiáng)調(diào)管理者要重視提供令員工們滿意的工作條件, 搞好與員工們的關(guān)系, 從 而改善他們的士氣,相信這便能使他們自動(dòng)地提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。第一篇：人力資源管理期末考試知識(shí)點(diǎn)總結(jié)(參考).第一章:人力資源管理概述 人力資源的定義 : 宏觀:能夠推動(dòng)特定社會(huì)系統(tǒng)發(fā)展進(jìn)步并達(dá)成其目標(biāo)的該系統(tǒng)的人們的能力的總和。行為科學(xué)學(xué)派: 代表人物美國(guó)學(xué)著道格拉斯環(huán)境觀:對(duì)企業(yè)與環(huán)境(市場(chǎng)間關(guān)系的認(rèn)識(shí)?，F(xiàn)代人力資源管理探索的新措施 : 、生活條件 填空 :戰(zhàn)略人力資源管理可以幫助組織得到三種關(guān)鍵成果:提高工作績(jī)效、提高顧客和員 工的滿意度、提高股東價(jià)值。它可由一組工作要素組成。如打字員的責(zé)任包括打字、校對(duì)、機(jī)器維修等任務(wù)。在企業(yè)中,存在一職(務(wù)多(職位情況。只適用于一些變化少而動(dòng)作性強(qiáng)的工作,且通過觀察無(wú)法獲得一些重要的資料(如顯示工作的重要性?？煞譃椤叭藛T導(dǎo)向型”問卷和“工作導(dǎo)向型”問卷。六、關(guān)鍵事件記錄法關(guān)鍵事件是指使工作成功或失敗的行為特征或事件。關(guān)鍵行為的后果。九、工作日記法由任職人員記錄下自己每天活動(dòng)的內(nèi)容的方法。職務(wù)描述書的內(nèi)容 : 1 職務(wù)概要 2 責(zé)任范圍及工作要求 3 機(jī)器、設(shè)備等工具 4 工作條件與環(huán)境 5 任職資格第四章:員工招聘與甄選 員工招聘的原因: 1新公司的成立 2調(diào)整不合理的員工隊(duì)伍 3現(xiàn)有職位因種種原因發(fā)生空缺 4公司業(yè)務(wù)擴(kuò)大5為改造企業(yè)文化而引入高層管理人員和專業(yè)人員 員工招聘的要求: 1符合國(guó)家的有關(guān)法律、政策和本國(guó)利益 2確保錄用人員的質(zhì)量3努力降低招聘成本,提高招聘的工作效率 4公平原則員工招聘的過程管理: 1制定招聘計(jì)劃 2發(fā)布招聘信息3應(yīng)聘者申請(qǐng)和資格審查 4測(cè)評(píng)和甄選 5錄用決策 6招聘評(píng)估招聘的渠道以及各自的優(yōu)缺點(diǎn): 面試的程序： 1 面試前的準(zhǔn)備階段 ①了解面試對(duì)象 ②制定面試題目 ③面試考官培訓(xùn) ④制定面試評(píng)價(jià)表⑤面試場(chǎng)地的安排 ⑥面試的具體籌備工作：如考務(wù)用品安排、通知面試時(shí)間地點(diǎn)、事先抽簽決定順 序等。性質(zhì)：多因性 多維性 動(dòng)態(tài)性 健全有效考評(píng)機(jī)制的要求： 1 全面性與完整性 2 相關(guān)性與有效性 3 明確性與具體性 4 可操作性與精確性 5 原則一致性與可靠性 6 公正性與客觀性 7 民主性與通明度 8 相對(duì)穩(wěn)定的原則 9 考評(píng)項(xiàng)目數(shù)量恰當(dāng)原則 10 可接受性原則 績(jī)效考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)（德 勤 績(jī) 能）： 1 工作業(yè)績(jī)考評(píng) 2 工作行為考評(píng) 3 工作能力考評(píng) 4 工作態(tài)度考評(píng) 考績(jī)技術(shù)的分類： 1 客觀考績(jī)法 考績(jī)面談應(yīng)該注意的: 1 對(duì)事不對(duì)人，焦點(diǎn)置于以客觀數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)的績(jī)效結(jié)果上 2 談具體，避一般 3 不僅找出缺陷，更要診斷出原因 4 保持雙向溝通 5 落實(shí)行動(dòng)計(jì)劃 6 幾種典型面談情況的處理（p220，可以看一下）對(duì)優(yōu)秀的下級(jí) 與前幾次相比沒有進(jìn)步的下級(jí) 績(jī)效差的下級(jí) 年齡大、工齡 長(zhǎng)的下級(jí) 過分雄心勃勃的下級(jí) 對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí) 對(duì)發(fā)火的下級(jí) 目標(biāo)管理： 目標(biāo)管理就是以目標(biāo)為中心的 PDSF 循環(huán)的管理過程，是以實(shí)現(xiàn)組織的整體目標(biāo) 為目的的全面管理體系。降低內(nèi)部矛盾，提高滿意度。人力資源管理的含義：指為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)人力資源進(jìn)行獲取、開發(fā)、保持和利用等方面進(jìn)行的管理活動(dòng)。工作分析的內(nèi)容包括：工作內(nèi)容、工作原因、工作主體、工作對(duì)象、工作時(shí)間、工作地點(diǎn)、工作方式。工作分析的方法：定性分析和定量分析。1人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素：外部環(huán)境因素、內(nèi)部組織因素、人力資源自身因素。1內(nèi)部人力資源供給分析的內(nèi)容：現(xiàn)有人員的結(jié)構(gòu)狀況、現(xiàn)有人員的內(nèi)部流動(dòng)、現(xiàn)有人力資源的利用情況。2內(nèi)部招聘： 優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高。可為組織節(jié)約大量的費(fèi)用。新雇員能帶來(lái)新思想，新方法。對(duì)應(yīng)聘者認(rèn)識(shí)少，可能招錯(cuò)人。2影響招聘的因素：外部因素：國(guó)家的政策，法規(guī)、宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、招聘單位所在地區(qū)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、行業(yè)的發(fā)展性。將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的問題，用多種方法來(lái)評(píng)測(cè)素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。3培訓(xùn)的原則：服務(wù)于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的原則、差異化原則、學(xué)以致用原則、設(shè)定目標(biāo)原則、激勵(lì)原則、全員培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合的原則、知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化兼顧的原則、效益原則、注重反饋原則。3參與型培訓(xùn)法的主要形式有：自我指導(dǎo)式學(xué)習(xí)，案例研究法，工作模擬法，敏感性訓(xùn)練。4績(jī)效的考核內(nèi)容：德，能，勤，績(jī)。4薪酬分為三部分：基本薪酬，激勵(lì)薪酬，間接薪酬。5激勵(lì)薪酬的形式：個(gè)人激勵(lì)薪酬（計(jì)件工資、工時(shí)制、績(jī)效工資），群體激勵(lì)薪酬（收入分成、利潤(rùn)分享計(jì)劃、股票所有權(quán)計(jì)劃）5福利的概念：是組織為滿足員工的生活需要，除了直接薪酬以外向員工個(gè)人及其家庭所提供的實(shí)物和服務(wù)等一切待遇。當(dāng)做名詞是，分為有形的組織和無(wú)形的組織兩層意思。國(guó)內(nèi)外先進(jìn)的同類企業(yè)作為參考，根據(jù)組織設(shè)計(jì)的有關(guān)權(quán)變因素，確定本企業(yè)應(yīng)具備的基本職能。將確定的基本職能和關(guān)鍵職能逐步細(xì)化劃分為二級(jí)職能、三級(jí)職能等，為各個(gè)管理層次、不猛、管理職務(wù)及崗位規(guī)定相應(yīng)的職能。（3）是否有必要簡(jiǎn)化某些基本職能（4）是否有必要強(qiáng)化某些基本正能。四種關(guān)鍵職能形成的組織結(jié)構(gòu)：1以質(zhì)量管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)2以技術(shù)開管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)3以市場(chǎng)營(yíng)銷為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)4以生產(chǎn)管理為關(guān)鍵職能的組織結(jié)構(gòu)管理幅度：也稱組織幅度，是組織中上級(jí)主管能夠直接有效地指揮和領(lǐng)導(dǎo)下屬的數(shù)量。：1較低的管理層次作出的決策數(shù)量越多，分權(quán)程度就越大2較低的管理層次作出的決策重要性越大，分權(quán)程度就越大。絕對(duì)集權(quán)：組織中的全部權(quán)利自重在一個(gè)主管手中，組織活動(dòng)的所有決策均由該主管做出，主管直接面對(duì)所有的命令執(zhí)行者，中間沒有任何管理人員，也沒有任何中層管理機(jī)構(gòu)。工作分描述：具體說明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)。三個(gè)套標(biāo)：長(zhǎng)期計(jì)劃——中期計(jì)劃——項(xiàng)目計(jì)劃人力資源制定與實(shí)施的基本程序：預(yù)測(cè)——樹立目標(biāo)——實(shí)施——控制評(píng)價(jià) 人力資源需求預(yù)測(cè)定性方法：德爾菲法；訪談法；經(jīng)驗(yàn)判斷法 定量方法：工作負(fù)荷預(yù)測(cè)法；回歸預(yù)測(cè)法人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)：管理人員接替圓法；馬爾夫..........招聘的程序：招聘決策——發(fā)布招聘信息——招聘測(cè)試——人事決策招聘決策：在企業(yè)的最高管理層關(guān)于重要工作崗位的招聘和大量工作崗位的招聘決策過程。招聘預(yù)算：廣告預(yù)算、招聘測(cè)試預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他費(fèi)用 4：3：2：1或3：3：2：1培訓(xùn)與開發(fā)的關(guān)系：培訓(xùn)是開發(fā)的基礎(chǔ)和實(shí)現(xiàn)方式之一。培訓(xùn)開發(fā)的目的意義：科技的發(fā)展，分工的細(xì)化；市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的管理和發(fā)展；員工個(gè)體需求培訓(xùn)開發(fā)的內(nèi)容：有關(guān)企業(yè)文化——新員工（物質(zhì)精神文化）；有關(guān)企業(yè)，行為以及有關(guān)工作崗位所需的知識(shí)和技能——操作工人；一般文化知識(shí)的普及和提高等方面的內(nèi)容——操作工人；有關(guān)知識(shí)更新，本行業(yè)中最新科學(xué)技術(shù)方面——科技專業(yè)人員；有關(guān)現(xiàn)代管理知識(shí)和技能等方面——管理人員 培訓(xùn)開發(fā)方式