【正文】 評(píng)價(jià)者設(shè)置了一系列尖銳的人際矛盾和人際 沖突，要求候選人扮演某一角色并進(jìn)入角色情景，去處理各種問(wèn)題和矛盾。 1人力資本運(yùn) 營(yíng)： 人力資本運(yùn)營(yíng)是指在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者高能素質(zhì)的投資經(jīng)營(yíng)和對(duì)勞動(dòng)力素質(zhì)的配置使用，而實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)和收益增加，進(jìn)而達(dá)到資本增值的目的。 轉(zhuǎn)任： 轉(zhuǎn)任是指公務(wù)員因工作需要或其他正當(dāng)理由，在國(guó)家機(jī)關(guān)內(nèi)部進(jìn)行跨地區(qū)、跨部門的調(diào)動(dòng)，或 在同一部門中不同職位之間進(jìn)行轉(zhuǎn)換任職的人事交流活動(dòng)。 監(jiān)督 一、名詞解釋 公共部門人力資源管理 ：公共部門人力資源開發(fā)與管理是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。 公職人員守法 的監(jiān)控 職 人員執(zhí)法的監(jiān)控 7現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理理論的發(fā)展表明， ( D )。 C.津貼 6 世界上大多數(shù) 國(guó)家和地區(qū)都實(shí)行了公務(wù)員制度， （ ABD） 。 .公平理論 理論 60、中國(guó)古代的“臥薪嘗膽”、“破釜沉舟”的故事充分說(shuō)明了 ( B 的重大作用。 、注重實(shí)績(jī) 原則 、平等 5關(guān)于我國(guó)公務(wù)員降職，下列說(shuō)法正確的是（ ABD） 。B. 初任培訓(xùn) 4公共部 門人力資源部?jī)?nèi)培訓(xùn)的最大優(yōu)點(diǎn)在于 ( B )。 A. 應(yīng)聘者自薦 B. 員工推薦 C. 獵頭公司 4在我國(guó)，（ A ）在人員招募中發(fā)揮主體作用。 內(nèi)容的不固定性 3 評(píng)價(jià)中心不同于我們傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)、 （ ABD） A. 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 B. 公文筐 D. 角色扮演 關(guān)于 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 ，下列說(shuō)法正確的是（ ABC） 。 源市場(chǎng) 3作為一種常規(guī)性工具，（ D ）在人力資源管理和整 D. 工作分析 3在工作分析的各個(gè)環(huán)節(jié)中，（ D）是整個(gè)工作分析過(guò)程中最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。 A. 戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃 B. 戰(zhàn)術(shù)性人力資源規(guī) 2（ D ）是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計(jì)劃 D. 人力資源需求預(yù)測(cè) 2（ D ） 的 基本思想是找出過(guò)去人事變動(dòng)的規(guī)律， D. 馬爾 可 夫鏈預(yù)測(cè)分析方法 2公共部門人力資源流動(dòng)的內(nèi)在動(dòng)因主要（ ABC ）。 1 20世 紀(jì) 80 年代，尤其是 80 年代后期，（ ABC）。 性 1 中國(guó) 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性主要表現(xiàn)在（ ABC） 。 B 人天生是懶惰的 C人的天性就是厭惡勞動(dòng)而貪圖安逸 D 主張采用物質(zhì)引誘的辦法引誘人與事結(jié)合 我國(guó) 古代社會(huì)中按官職高低授予不同政治待遇以表明官員等級(jí)尊卑的制度是（ B ） 。 上是對(duì)知識(shí)資源的消費(fèi)，知識(shí)資源可被反復(fù)利用 新知識(shí)資源的天性 、并能使擁有者長(zhǎng)期受益的特殊資源 政府 在人力資源開發(fā)與管理的過(guò)程中必須堅(jiān)定的確立起（ D）的管理理念和戰(zhàn)略指導(dǎo)原則 。公共部門人力資源管理 一、選擇題（每題至少有一個(gè)答案是正確的，多選或者少選均不能得分） 公共部門 人力資源損耗主要表現(xiàn)在（ ABC） 。 （ B） 的創(chuàng)始人，美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家，諾貝爾獎(jiǎng)金獲得者舒爾茨提出：人類的未來(lái)不是由耕地、空間、能源所決定的，人類的未來(lái)是由人類的智慧所決定的。 B. 品秩 《中 華人民共和國(guó)公務(wù)員法》經(jīng) 全國(guó) 人大常委會(huì)通過(guò)，并于（ B ）開始施行。 A 高素質(zhì)的人力資源都主要集中在東部沿海 B 中部和西部留不住人才 C 東部地區(qū)出現(xiàn)了人力資源飽和現(xiàn)象 1 開發(fā) 人力資源的基礎(chǔ)性工作是（ D） 。 A 羅默的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng) —收益遞增型的增長(zhǎng)模式 B 盧卡斯的專業(yè)化人力資本積累增長(zhǎng)模式 C 斯科特的資本投資決定技術(shù)進(jìn)步模式 在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權(quán)的運(yùn) 作必 須 以（ ACD ）為基礎(chǔ)。 B.社會(huì)關(guān)系的需 2在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，（ D ） 2我國(guó)現(xiàn)行的公務(wù)員流動(dòng)是公務(wù)員制度的重要組成部分，（ ACD）。D. 工作分析信息的搜集 3（ B ）是一種以工作為中心的工作分析方法， B. 管理職位描述問(wèn)卷 3職位分析問(wèn)卷是常用的一種以（ D）為中心的工作分析方法 D. 人 3 職位分類的優(yōu)點(diǎn)在于 ( ABC )。 公共部門人才測(cè)評(píng) 中探索并使用的一種新的適用于集體 測(cè) 試的方法 ，最后 的小組意見也要求以書面形式報(bào)告，并要應(yīng)試者簽名承認(rèn) 、口頭表達(dá)能力、辯論能力、處理人際關(guān)系能力和解決問(wèn)題的能力 能夠更準(zhǔn)確地校正和確認(rèn)自己報(bào)考的崗位是否適合自身的各項(xiàng)條件及興趣、意愿和理想。 4互聯(lián)網(wǎng)招募是一種新型的網(wǎng)上職業(yè)中介機(jī)構(gòu)，（ ABCD ）。 、容易實(shí)施，也比較容易取得實(shí)效 4在學(xué)校培訓(xùn)中，（ D）的培訓(xùn)是政府部門公務(wù)員最基本的培訓(xùn)形式。 ，是由高的職務(wù)向低的職務(wù)的調(diào)整 、職權(quán)和責(zé)任范圍的縮小、待遇的減少 職務(wù)的任用行為 5美國(guó)哈佛大學(xué)威廉 6目前，大多數(shù)公共管理部門所采取的考評(píng)模式均屬于（ B ）的類型。 則 6 從 1993 年 10 月 1 日起，國(guó)家行政機(jī)關(guān)結(jié)合公務(wù)員 ( B)。 7 ( A)在對(duì)整個(gè)公職人員監(jiān)控系統(tǒng)中居 于最高的層次。 績(jī)效評(píng)估 ：績(jī)效評(píng)估又稱績(jī)效考核或績(jī)效評(píng)價(jià)，它是按照一定的標(biāo)準(zhǔn)采用科學(xué)的方法檢查和評(píng)定組織內(nèi)部公務(wù)員對(duì)職位所規(guī)定的職責(zé)的履行程度，以確定其工作成績(jī)的管理方法。 1 品位分類 ： 品位分類 指的 是以國(guó)家公務(wù)員所具有的資格條件為主要依據(jù)，并以其地位高低來(lái)分類和確定待遇。 1公文處理 ： 公文處理又稱文件筐作業(yè)，它是一種效度高、而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。評(píng)價(jià)者通過(guò)對(duì)候選人在不同人員角色的情景中表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能。 1. 人力資源 ： 是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)在一定時(shí)期內(nèi)，能夠推動(dòng)整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱。包括學(xué)習(xí)新知識(shí)和技能、責(zé)任感、光榮感、成就感等。 7. 公共部門人力資源規(guī)劃 ：指的是公共部門根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。 11. 公共部門人力資源開發(fā)與管理 ：是指以國(guó)家行政組織和相關(guān)的國(guó)有企事業(yè)單位人力資源為主要分析對(duì)象，研究管理機(jī)關(guān)以社會(huì)公正和工作效率為目的、依據(jù)法律規(guī)定對(duì)其所屬的人力資源進(jìn)行規(guī)劃、錄用、任用、使用、工資、保障等管理活動(dòng)的過(guò)程的總和。 ：就是當(dāng)一個(gè)人的行為不符合社會(huì)的需要時(shí)，通過(guò)制裁 的方式來(lái)抑制這種行為，以達(dá)到減少或消除這種行為的目的。 （二十六） 簡(jiǎn)述目標(biāo)設(shè)置理論與人力資源管理。 （四） 試述當(dāng)代西方發(fā)達(dá)國(guó)公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)。 （八） 試述公共部門人力使用應(yīng)遵循的原則。 （十二） 試述績(jī)效評(píng)估的程序。因此，合理劃分職責(zé)與權(quán)力是政府管理體制必然的要求。 國(guó)家制定專門的法律和法規(guī)對(duì)公共部門人力資源的行為和管理行為進(jìn)行規(guī)制，保證他們依法合理地行使行政管理和人事管理的權(quán)力。 （四） 做官重于任事。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 （六） 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性； 人力資源 政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源 管理環(huán)境滯后； 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟 。 （十） 挑選的專家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。 （十三） 用人所長(zhǎng)的原則； 人事相宜的原則； 依法流動(dòng)的原則； 個(gè)人自主與服從組織相結(jié)合的原則。 按比例分配名額 。而我國(guó)的公職人員不是特殊的利益集團(tuán)，不存在工會(huì)對(duì)人事的監(jiān)控 ； 根據(jù)我國(guó)憲法中人民主權(quán)的原則，我國(guó)的群眾監(jiān)控是一種獨(dú)立的重要監(jiān)控形式，通過(guò)各種人民團(tuán)體對(duì)政府的監(jiān)督來(lái)實(shí)現(xiàn)，而西方不存在獨(dú)立的群眾監(jiān)控； 我國(guó)的行政監(jiān)察部門隸屬于政府，屬于行政系統(tǒng)內(nèi)監(jiān)督。 （二十一） 理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 理論聯(lián)系實(shí)際的原則； 學(xué)用一致的原則； 按需施教的原則； 講求實(shí)效的原則?；诖耍瑢?duì)部門新錄用人員的培訓(xùn)就顯得十分重要。 公共部門人力資源培訓(xùn)是充分開發(fā)人才資源的重要渠道，是公職人員自身職業(yè)發(fā)展的重要臺(tái)階。 公共部門人力資源培訓(xùn)是公共部門管理職能調(diào)整和轉(zhuǎn)變的要求。政府的公職人 員承擔(dān)著繁重的管理職責(zé)。 職位分類的缺點(diǎn)主要表現(xiàn)在：（ 1）在適用范圍上，職位分類較適用于專業(yè)性較強(qiáng)的工作和職位，而對(duì)高級(jí)行政職位、機(jī)密性職位，臨時(shí)性職位和通用性較強(qiáng)的職位，則不太適用；（ 2）實(shí)施職位分類的程序繁瑣復(fù)雜，需要?jiǎng)佑么罅康娜肆?、物力并需要有?jīng)驗(yàn)的專家參予，否則難以達(dá)到科學(xué)和準(zhǔn)確地步；（ 3）職位分類重事不重人，強(qiáng)調(diào)“職位面前人人平等”，因此嚴(yán)格限制了每個(gè)職位的工作 數(shù)量、質(zhì)量、責(zé)任，嚴(yán)格規(guī)定了人員的升遷調(diào)轉(zhuǎn)途徑，有礙于人的全面發(fā)展和人才流動(dòng)，個(gè)人積極性不容易得到充分發(fā)揮；（ 4）職位分類在考核方面過(guò)于注重公開化和量化指標(biāo)，使人感到繁瑣、死板、不易推行。英國(guó)現(xiàn)行的分類管理制度是在品位分類的基礎(chǔ)上，吸收了美國(guó)職位分類的精神建立起品位分類與職位分類相結(jié)合的分類制度。 加強(qiáng)和做好目標(biāo)進(jìn)程的反饋工作。第二，科學(xué)確定工作分析的執(zhí)行者。第六，編寫工作說(shuō)明書和工作規(guī)范書。 （ 2）收集信息。三是要了解組織內(nèi)部的人力資源供需與利用情況，包括現(xiàn)有員工的一般情況，如年齡、性別等。在所搜集的人力資源信息的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的供給和需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃不僅是對(duì)組織人力資源前景的描述，更重要的是還要將未來(lái)發(fā)展與管理現(xiàn)實(shí)聯(lián)系起來(lái)，將人力資源規(guī)劃轉(zhuǎn)化為組織人力資源管理的行動(dòng)。 （三十二） （ 1） 激發(fā)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)； （ 2） 改進(jìn)培訓(xùn)項(xiàng)目設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)； （ 3） 培育有利于培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境；（ 4）積極而有效地溝通。 從消極的控制轉(zhuǎn)為積極的管理。 人力資源管理與新型組織的整合。信息和網(wǎng)絡(luò)技 術(shù)在公務(wù)員管理中的應(yīng)用已成為一個(gè)顯著的特征，人力資源管理的電子化和網(wǎng)絡(luò)化，可以增加效率，節(jié)約成本；有利于人力資源戰(zhàn)略和政策制定；有利于加強(qiáng)人員之間的溝通與聯(lián)系；有利于實(shí)現(xiàn)參與管理。而政府之?dāng)U張反過(guò)來(lái)導(dǎo)致赤字、績(jī)效低下、成本擴(kuò)張。 公務(wù)倫理責(zé)任的強(qiáng)調(diào)和重視。 要注