【正文】 達(dá)到鍛煉干部，提高干部素質(zhì)和能力的目的。 二十四 、 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的程序是什么 ？ 答： 測(cè) 二十五 、在運(yùn)用德?tīng)柗品ㄟM(jìn)行預(yù)測(cè)時(shí)應(yīng)遵循哪些原則？ 答： 挑選的專(zhuān)家應(yīng)有一定的代表性、權(quán)威性； 在進(jìn)行預(yù)測(cè)之前，首先應(yīng)取得參加者的支持，確保他們能認(rèn)真地進(jìn)行每一次預(yù)測(cè)，以提高預(yù)測(cè)的有效性。 績(jī)效評(píng)估及激勵(lì)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃有兩個(gè)層次，即個(gè)人層次的職業(yè)規(guī)劃和組織層次的職業(yè)規(guī)劃。因公共部門(mén)會(huì)有人員退休、離職等，組織會(huì)出現(xiàn)職位空缺，這就要制定相關(guān)政策，保證在出現(xiàn)職位空缺時(shí)能及時(shí)獲得所需數(shù)量和質(zhì)量的人員，這就是人員補(bǔ)充規(guī)劃。這些計(jì)劃是宏觀人力資源規(guī)劃的展開(kāi)和具體化，每一項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃都由目標(biāo)、任務(wù)、政策、步驟及預(yù)算等部門(mén)構(gòu)成。這一規(guī)劃具有戰(zhàn)略性指導(dǎo)性，是公共組織自身戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分。人力資源規(guī)劃為公共部門(mén)實(shí)施和評(píng)價(jià)人力資源管理活動(dòng)的效果提供依據(jù)，同時(shí)根據(jù)規(guī)劃的實(shí)施情況來(lái)修正人力資源規(guī)劃。 公共部門(mén)人力資源規(guī)劃是制定行動(dòng)方針的過(guò)程。公共部門(mén)人力資源規(guī)劃不只是公共部門(mén)人力資源部門(mén)的工作，而是整個(gè)公共組織的重要工作。所以，在市場(chǎng)交易中，公共部門(mén)人力資本受到更大的限制。其貢獻(xiàn)無(wú)法用勞動(dòng)邊際生產(chǎn)率或生產(chǎn)要素貢獻(xiàn)率確定。 公共部門(mén)人力資本具有績(jī)效測(cè)定的困難性。它是以公共權(quán)力為基礎(chǔ)、以社會(huì)資本為中介的。 十八 、如何評(píng)價(jià)人力資本理論？ 答： 人力資本拓展了 “ 資本 ” 的內(nèi)涵，但也導(dǎo)致了人力資本理論的混亂，為 后來(lái)者將其與資本混淆埋下了伏筆； 作為一個(gè)理論的基石性概念，人力資本的概念具有不確定性； 如何對(duì)人力資本進(jìn)行測(cè)量乃是今后我們需要解決的問(wèn)題； 人力資本與知識(shí)、分工、專(zhuān)業(yè)化、知識(shí)資本等經(jīng)濟(jì)范疇之間的關(guān)系，尚未形成一個(gè)系統(tǒng)的邏輯體系；最后，重知識(shí)，輕技能。因此，在人力資本使用過(guò)程中也需要投入一定的成本進(jìn)行維護(hù)，使其處于正常的工作狀態(tài)，發(fā)揮正常的生產(chǎn)功能。這種稀缺性一方面是由于無(wú)論是在何等優(yōu)越的條件下，一個(gè)人所獲得的人力資本及其維持的實(shí)踐終究是有限的；另一方面是因?yàn)槿肆Y本的形成和存量的增加投入勞動(dòng)、時(shí) 間和金錢(qián)等稀缺性資源。人力資本的性質(zhì)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 人力資本的生產(chǎn)性。 十四、我國(guó)公共部門(mén)人力資源生態(tài)環(huán)境面臨的問(wèn)題有哪些？答： 人力資源生態(tài)環(huán)境的不平衡性；人力資源政策體制建設(shè)環(huán)境還不完善； 人力資源管理環(huán)境滯后； 勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境還不成熟 十五 、如何理解人力資本的涵義？ 答： 人力資本不是指人本身或人口群體本身，而是指一個(gè)人或一個(gè)人口群體所具有的知識(shí)、技術(shù)、能力和健康等質(zhì)量因素。 教育水準(zhǔn)。一個(gè)國(guó)家的政治制度不同，其對(duì)待公共部門(mén)人力資源的政策和原則就會(huì)大不相同，這些均會(huì)對(duì)公共部門(mén)人力資源的生存和發(fā)展產(chǎn)生重大的滲透力及影響力 ?！豆珓?wù)員法》規(guī)定錄用采取公開(kāi)考試、嚴(yán)格 考察、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的辦法；職務(wù)晉升有嚴(yán)格程序；機(jī)關(guān)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗，部分職務(wù)可以在社會(huì)上公開(kāi)選拔；對(duì)考核不稱(chēng)職的要降職；對(duì)工作表現(xiàn)突出，有顯著成績(jī)和貢獻(xiàn)的個(gè)人、集體進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)等，體現(xiàn)了優(yōu)勝劣汰的宗旨； 權(quán)益保障機(jī)制。專(zhuān)業(yè)化的要求日趨強(qiáng)烈，尤其是對(duì)科技專(zhuān)才的需求，已成為各國(guó)發(fā)展的關(guān)鍵之所在；在人事價(jià)值觀上由重視個(gè)人權(quán)威及特權(quán)觀念向?qū)κ虏粚?duì)人的平等價(jià)值觀過(guò)渡。政黨政治、政治特權(quán)、政治活動(dòng)等因素對(duì)公共人事制度的介入和干預(yù)程度較高。 九 、發(fā)展中國(guó)家的公共人 事制度存在哪些問(wèn)題？ 答： 做官重于任事。 在公共部門(mén)人力資源的具體管理中，體現(xiàn)出了自身的性質(zhì)。 五、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理與人事行政管理的不同有哪些？ 答： 人力資源開(kāi)發(fā)與管理將組織中的人本身看作資源，強(qiáng)調(diào)其再生性和高增值性； 人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)人力資源的能動(dòng)性； 人力資源開(kāi)發(fā)與管理的內(nèi)容不斷進(jìn)行拓展，不僅包含傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會(huì)發(fā)展和人力資源發(fā)展的需求，重視和增強(qiáng)了一些新的管理內(nèi)容； 人力資源開(kāi)發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)的是人力資源使用和開(kāi)發(fā)并重。其二：人力資源是指勞動(dòng)力資源，即一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口總和。其中，人力資源規(guī)劃是基礎(chǔ)，是整個(gè)人力資源管理體系的藍(lán)圖和基石；人力資源獲取是手段，是整個(gè)人力資源管理體系的磚石；人力資源開(kāi)發(fā)是核心，是整個(gè)人力資源管理體系的心臟；紀(jì)律與懲戒是保障，是整個(gè)人力資源管理體系的安全閥。 人力資源獲取的主要目標(biāo)是招募、選錄和甄補(bǔ)政府雇員。 第 1 頁(yè) （五）簡(jiǎn)答題 一、公共行政人事環(huán)境對(duì)公共人事行政價(jià)值、制度的作用有哪些是什么？ 答： 公共人事行政價(jià)值與制度都是適應(yīng)環(huán)境的需要而產(chǎn)生的； 環(huán)境不僅決定了公共人事行政價(jià)值與制度的產(chǎn)生與發(fā)展，還規(guī)定了其內(nèi)在的目標(biāo)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、行為方式和意識(shí)形態(tài)； 人事行政系統(tǒng)中的各種要素，都要從環(huán)境中輸入，沒(méi)有環(huán)境所提供的物質(zhì)、能量和信息，公共人事行政價(jià)值就不能形成，人事行政制度也就不可能建立； 公共人事行政的價(jià)值與制度要隨著環(huán)境的變化而不斷發(fā)生變化。 人力資源開(kāi)發(fā)的主要目標(biāo)是適應(yīng)、培訓(xùn)、激勵(lì)及評(píng)估雇員，提高其知識(shí)、技能與能力。上述四個(gè)方面的功能構(gòu)成一個(gè)有機(jī)整體，各個(gè)部分之間相對(duì)獨(dú)立，但又相互影響、相互制約。其三：人力資源作為一個(gè)經(jīng)濟(jì)范疇，包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面的內(nèi)容，具有質(zhì)的規(guī)定性和量的規(guī)定性。 六、公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的獨(dú)特性是什么？ 答： 公 共部門(mén)是一個(gè)橫向部門(mén)分化，縱向?qū)蛹?jí)節(jié)制的龐大的組織結(jié)構(gòu)體系。如針對(duì)政府組織的工作性質(zhì)與公職人員的政治要求，強(qiáng)化了其德才的測(cè)評(píng)、考核與培訓(xùn)的方法和技術(shù)；而針對(duì)公共部門(mén)產(chǎn)出的非量化性特征，公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)管理必然發(fā)展出適用于公共組織的績(jī) 效評(píng)價(jià)指標(biāo)。權(quán)位取向明顯，公務(wù)人員熱衷于爭(zhēng)取權(quán)勢(shì)地位，卻未必勇于任事； 人情恩惠重于人事法制。 十 、欠發(fā)展國(guó)家 人事制度具有哪些特征？ 答： 傳統(tǒng)的族群酋長(zhǎng)權(quán)威與現(xiàn)代的功績(jī)制觀念相背離； 政局不穩(wěn)，動(dòng)亂頻生，行政體制在政治動(dòng)蕩的局面下毫無(wú)行政效能可言； 其制度構(gòu)架缺乏相應(yīng)的組織管理體系，離韋伯所說(shuō)的 “ 理想型官僚體制 ” 相距甚遠(yuǎn)； 極端缺乏各類(lèi)專(zhuān)業(yè)人才與管理人才。 十 二 、《國(guó)家公務(wù)員法》對(duì)《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》的超越與發(fā)展表現(xiàn)在哪些方面？ 答： 在基本內(nèi)容上與《國(guó)家公務(wù)員暫行條例》相比較，《公務(wù)員法》進(jìn)一步健全了干部人事管理的四個(gè)機(jī)制： 新陳代謝機(jī)制?！豆珓?wù)員法》規(guī)定了公務(wù)員的 8項(xiàng)權(quán)利以及申訴控告制度、聘用制公務(wù)員的人事?tīng)?zhēng)議制度和公務(wù)員的工資福利保險(xiǎn)制度；明確了不得辭退公務(wù)員的 4種情形，顯現(xiàn)了公務(wù)員權(quán)益保障的重要性； 監(jiān)督約束機(jī)制。 經(jīng)濟(jì)與技術(shù)環(huán)境。人力資源是第一資源，只有加大對(duì)人力的教育投資，才能使人力投資轉(zhuǎn)化為人力資本，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為物質(zhì)成果，為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)和發(fā)展做出貢獻(xiàn)。 人力資本是一種具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值的生產(chǎn)能力。人力資本 第 3 頁(yè) 的生產(chǎn)性是人力資本最本質(zhì)的性質(zhì)。所以存量水平越高的人力資本，其稀缺性也就越大。 人力資本的功利性。將 “ 知識(shí) ” 與 “ 技能 ” 絕然分開(kāi)，在邏輯上是明顯錯(cuò)誤的。公共部門(mén)人力資本水平的提高 ，有助于培育公共部門(mén)與社會(huì)之間良好的信任關(guān)系、互惠規(guī)范和參與網(wǎng)絡(luò)。因?yàn)椋海?1）公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)出大部分是非物質(zhì)的；（ 2）公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)出具有外部性；（ 3）公共部門(mén)人力資本的產(chǎn)出是延遲的，只有在一定時(shí)期之后才能顯現(xiàn)出來(lái)。公共部門(mén)人力資本所獲得的工資、獎(jiǎng)金等收入只是其所付出成本的一種補(bǔ)償，按照其貢獻(xiàn)支付應(yīng)得到的收益是相當(dāng)難以測(cè)定的。 二十 、如何理解公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的含義？ 答： 公共部門(mén)人 力資源規(guī)劃是公共部門(mén)根據(jù)一定時(shí)期組織發(fā)展戰(zhàn)略需要，在對(duì)外部環(huán)境和本部門(mén)人力資源需求狀況進(jìn)行分析預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，為確保組織對(duì)人力資源數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)上的需求，制定本部門(mén)人力資源管理的行動(dòng)方針的過(guò)程。當(dāng)組織戰(zhàn)略發(fā)生變化時(shí)，人力資源規(guī)劃也要相應(yīng)進(jìn)行調(diào)整。人力資源規(guī)劃不僅是靜態(tài)的工作指南，也是動(dòng)態(tài)的制定工作 第 4 頁(yè) 指南的過(guò)程。 二十一、公共部門(mén)人力資源規(guī)劃的作用是什么？答： 維持政治穩(wěn)定； 促進(jìn)行政發(fā)展； 提高人力資本使用效率； 實(shí)現(xiàn)人事管理技術(shù)科學(xué)化； 幫助員工實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。人力資源總體規(guī)劃是連接組織戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略、人力資源管理戰(zhàn)略與人力資源具體活動(dòng)的橋梁。 二十三 、公共部門(mén)人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃包括哪幾種類(lèi)型？ 答 ： 晉升規(guī)劃。 培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃。職業(yè)規(guī)劃在現(xiàn)代公共組織人力資源規(guī)劃中占有重要的地位。公共組織要制定績(jī)效評(píng)估與激勵(lì)規(guī)劃，實(shí)行業(yè)績(jī)導(dǎo)向，獎(jiǎng)勤罰懶，獎(jiǎng)優(yōu)汰劣， 提高員工的積極性，激發(fā)其潛能，改善組織績(jī)效。同時(shí)也要向組織高層說(shuō) 明預(yù)測(cè)的意義和作用，取得決策層和其他高級(jí)管理人員的支持； 問(wèn)題表設(shè)計(jì)應(yīng)該措辭準(zhǔn)確，不能引起歧義，征詢(xún)的問(wèn)題一次不宜太多，不要問(wèn)那些與預(yù)測(cè)目的無(wú)關(guān)的問(wèn)題，列入征詢(xún)的問(wèn)題不應(yīng)相互包含；所提的問(wèn)題應(yīng)是所有專(zhuān)家都能答復(fù)的問(wèn)題，而且應(yīng)盡可能保證所有專(zhuān)家都能從同一角度去理解； 進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析時(shí)，應(yīng)該區(qū)別對(duì)待不同的問(wèn)題，對(duì)于不同專(zhuān)家的權(quán)威性應(yīng)給予不同權(quán)數(shù)而不是一概而論； 提供給專(zhuān)家的信息應(yīng)該盡可能的充分，以便其作出判斷； 只要求專(zhuān)家作出粗略的數(shù)字估計(jì)，而不要求十分精確。同時(shí)通過(guò)人員流動(dòng)，可以從其他組織向公共部門(mén)輸送新鮮血 液，帶來(lái)新的管理理念和管理思想，激發(fā)公職人員在新的崗位 第 5 頁(yè) 上努力學(xué)習(xí)，培養(yǎng)開(kāi)拓進(jìn)取的精神，從而防止公共部門(mén)及公職人員因循守舊、不思進(jìn)取、封閉僵化的現(xiàn)象，保持和發(fā)展整個(gè)公職系統(tǒng)的朝氣和活力，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定與流動(dòng)、維持與發(fā)展之間的平衡。公共部門(mén)人力資源的合理流動(dòng) ，可以?xún)?yōu)化人才配置，實(shí)現(xiàn)適才適用，提高組織效益。人與事不匹配，既影響工作的有效完成，也影響個(gè)人能力和積極性的發(fā)揮。 公共部門(mén)人力資源的流動(dòng)，還有利于解決公職人員的實(shí)際生活困難，如長(zhǎng)期兩地分居、上班路途遙遠(yuǎn)等，體現(xiàn)組織對(duì)公職人員的關(guān)心和愛(ài)護(hù)，具有穩(wěn)定公職人員隊(duì)伍的作用。因此在人員流動(dòng)中應(yīng)貫徹以人為本的原則，根據(jù)人力資源的特點(diǎn)和特長(zhǎng)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，充分發(fā)揮人力資源的作用。同時(shí)要 盡可能全面了解公職人員與工作有關(guān)的個(gè)人信息，如能力、受教育程度、性格、身體狀況、家庭背景等，以謀求人與事的科學(xué)結(jié)合。如流動(dòng)的人員必須符合擬任職位的資格條件；符合編制員額的條件；符合流動(dòng)的程序規(guī)定。在人員流動(dòng)中堅(jiān)持個(gè)人自主原則，就是允許人員在國(guó)家法律、法規(guī)和政策規(guī)定的范圍內(nèi)，根據(jù)自身?xiàng)l件選擇組織和崗位，組織要尊重個(gè)人選擇，照顧和保護(hù)公職人員的切身利益和合理要求。 。 轉(zhuǎn)任不涉及公務(wù)員身份問(wèn)題。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源市場(chǎng)作為人才流動(dòng)的場(chǎng)所，它成為人力資源流動(dòng)的基本 第 6 頁(yè) 渠道。有效的人力資源市場(chǎng)作用的發(fā)揮，是人力資源 供求雙方地位平等為前提條件的，勞動(dòng)者個(gè)人能根據(jù)自身?xiàng)l件選擇要服務(wù)的組織，而組織也可按照自身工作需要決定雇傭人選，這種交換關(guān)系是通過(guò)簽訂契約的形式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，流動(dòng)方式更趨于自愿和平等。由于依靠人力資源市場(chǎng)的人力資源流動(dòng)一定程度上奠基于個(gè)人和用人單位的理性選擇 ，一般來(lái)說(shuō)，雙方能夠比較清晰地認(rèn)識(shí)到自身的所長(zhǎng)、所短、所需，并根據(jù)自身情況來(lái)進(jìn)行選擇，這樣既利于發(fā)揮個(gè)人的長(zhǎng)處，也利于單位找到合適的人才，做到適才適用。調(diào)配功能是人力資源市場(chǎng)的基本功能。通過(guò)開(kāi)放人力資源信息網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)供求雙方在人才市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)了有機(jī)的結(jié)合。人力資源市場(chǎng)還可通過(guò)人才的需求信息，為失業(yè)者、落聘者、知識(shí)老化者舉辦各種社會(huì)急需人才的培訓(xùn)教育，開(kāi)辦各種適合市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)需要的培訓(xùn)班，使他們盡快通過(guò)培訓(xùn)成為有用的人才。 三十三、工作分析的程序是什么？答： 一般來(lái)講，工作分析應(yīng)遵循以下程序來(lái)進(jìn)行： 工作分析信息的目的。 。 問(wèn)卷法。直接觀察法是指在工作現(xiàn)場(chǎng)，充分運(yùn)用感覺(jué)器官或其他工具觀察任職者的工作過(guò)程、工作行為、工作內(nèi)容、工作環(huán)境等，并用文字或圖表形式記錄下來(lái)以收集任職者工作信息的一種資料收集方法。工作日志法就是要求從事工作的員工每天以日志的形式記錄下所進(jìn)行的工作活動(dòng)，即將自己所從事的每一項(xiàng)活動(dòng)按照時(shí)間順序記錄下來(lái)。 工作目的：這部分主要描述該工作的總體性質(zhì)，要求運(yùn)用簡(jiǎn)短而 第 7 頁(yè) 精確的陳述說(shuō)明該工作在組織中的主要功能或主要活動(dòng)。 工作權(quán)限：這部分界定工作承擔(dān)者的權(quán)限范圍，包括決策權(quán)限、對(duì)其他人實(shí)施監(jiān)督的權(quán)限以及經(jīng)費(fèi)預(yù)算的權(quán)限等。工作描述應(yīng)清楚地說(shuō)明該工作的具體情況，包括工作范圍、工作職責(zé)和工作流程，不能與其他的工作混淆不清。編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)要 選用專(zhuān)門(mén)化的詞匯來(lái)表示工作種類(lèi)、復(fù)雜程度、技能要求程度、任職者對(duì)工作所負(fù)責(zé)任大小等信息。因此，近年來(lái)英國(guó)對(duì)品位制度作了較大改進(jìn)，表現(xiàn)了 向?qū)I(yè)分工和職業(yè)分類(lèi)方向發(fā)展的趨勢(shì)。 三十九 、公務(wù)員職位分類(lèi)的程序是什么？ 答： 職位調(diào)查。職位調(diào)查完結(jié)之后要進(jìn)行調(diào)查資 料的審核和整理。分為兩步：（ 1）統(tǒng)計(jì)分析。職位分析的目的是在職位調(diào)查的基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地、全面地客觀的、科學(xué)的了解職位工作的全部?jī)?nèi)容。區(qū)分職系就是區(qū)分職位的性質(zhì)。 職位歸級(jí)。 四十、公共部門(mén)人才筆試具有哪些特點(diǎn)？答： 。 四十一、面試具有哪些特點(diǎn)？答： 。 。它伴隨著公職人員職業(yè)生涯的始終，成為常規(guī)教育的發(fā)展和延續(xù)。而學(xué)校常規(guī)教育則是以一般人為對(duì)象，以傳授知識(shí)為中心，目的在于提高人們各個(gè)方面的素質(zhì)。在職業(yè)培訓(xùn)中，在向受訓(xùn)者傳授專(zhuān)業(yè)知識(shí)和特殊技能時(shí)，要考慮社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要，要以部門(mén)