【正文】 料（包括預(yù)測(cè)目的、期限、調(diào)查表以及填寫方法等）。德?tīng)柗品ㄓ置麑＜乙庖?jiàn)法或?qū)＜液冋{(diào)查法，是依據(jù)系統(tǒng)的程序，采用匿名發(fā)表意見(jiàn)的方式，即團(tuán)隊(duì)成員之間不得互相討論，不發(fā)生橫向聯(lián)系，只能與調(diào)查人員發(fā)生關(guān)系，以反復(fù)的填寫問(wèn)卷，以集結(jié)問(wèn)卷填寫人的共識(shí)及搜集各方意見(jiàn)，可用來(lái)構(gòu)造團(tuán)隊(duì)溝通流程，應(yīng)對(duì)復(fù)雜任務(wù)難題的管理技術(shù)。：欲望動(dòng)力原理（金錢、地位、精神）或者布登勃洛克原理；壓力原理（壓力產(chǎn)生動(dòng)力）。這是古典管理理論對(duì)人的看法，即把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)動(dòng)物”來(lái)看待，認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的私利，工作目的只是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。作為一個(gè)復(fù)雜的社會(huì)成員，金錢和物質(zhì)雖然對(duì)其積極性的產(chǎn)生具有重要影響，但是起決定因素的不是物質(zhì)報(bào)酬，而是職工在工作中發(fā)展起來(lái)的人際關(guān)系。工作要素是職務(wù)分析常用術(shù)語(yǔ)之一。（2）特點(diǎn)：（3）人力資源的開發(fā)者：政府、機(jī)關(guān)、學(xué)校、團(tuán)體、協(xié)會(huì)、私有機(jī)構(gòu)、公共組織等，也可以是企業(yè)、雇主、主管、個(gè)人、被開發(fā)者本人等。?外在報(bào)酬：外在薪酬是指單位針對(duì)員工所作的貢獻(xiàn)而支付給員工的各種形式的收入，包括工資（薪水）、獎(jiǎng)金、福利、津貼、股票期權(quán)以及各種間接貨幣形式支付的福利等，金錢、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、以及社會(huì)的接納等，都是外在的報(bào)酬?！粋€(gè)企業(yè)中不同職務(wù)所獲薪酬正比于各自的貢獻(xiàn)，比值一致才會(huì)被認(rèn)為是公平的。職門：若干工作性質(zhì)大致相近的所有職組的集合。企業(yè)完善福利設(shè)施，有助于企業(yè)挽留人才，吸引人才，是對(duì)員工工作的一種總體報(bào)償?shù)囊徊糠?。?）探親假：根據(jù)1981年制定的《關(guān)于員工探親的規(guī)定》規(guī)定在企業(yè)工作滿一年的固定員工與父母或配偶不在一起，又不能用公假團(tuán)聚的，每年可享受一次探親假。比如因解除與職工的勞動(dòng)關(guān)系給予的補(bǔ)償。其目的是確定求職者對(duì)壓力的承受能力、在壓力前的應(yīng)變能力和人際關(guān)系能力。：所謂人力資源規(guī)劃(Human Resource Plan, HRP)也叫人力資源計(jì)劃，是指根據(jù)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)未來(lái)的人力資源的需要和供給狀況的分析及估計(jì)，對(duì)人力資源的獲取、配置、使用、保護(hù)等各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行職能性策劃，以確保組織在需要的時(shí)間和需要的崗位上，獲得各種必需的人力資源的規(guī)劃。：（一）(課本)、（二）(筆記)？員工招聘是指組織為了發(fā)展的需要，吸收具有勞動(dòng)能力的個(gè)體的全過(guò)程。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。：指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入及有形服務(wù)和價(jià)值。缺點(diǎn)：績(jī)效考核參與者未必都對(duì)被考核者的工作信息由全面的了解，所以作出的判斷主觀片面。基于戰(zhàn)略的KPI體系的建立步驟：①確立企業(yè)級(jí)別的KPI ②確立部門級(jí)PKI ③確立個(gè)人KPI通過(guò)不同的考核者（上級(jí)主管、同事、下屬、自己、內(nèi)部客戶、外部客戶）從不同的角度來(lái)考核，全方位、多角度地考核員工的工作績(jī)效。（多因性、多維性、動(dòng)態(tài)性三特征）：績(jī)效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織的發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過(guò)對(duì)員工個(gè)人和群體的行為表現(xiàn)、勞動(dòng)態(tài)度、工作業(yè)績(jī)及綜合素質(zhì)的全面監(jiān)控、考核、分析和評(píng)價(jià)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，不斷改善員工和組織的行為，提高員工和組織的素質(zhì)，挖掘其潛力的活動(dòng)過(guò)程。（衡量培訓(xùn)效果的標(biāo)準(zhǔn)：培訓(xùn)結(jié)束時(shí)的感受、個(gè)人良好的工作習(xí)慣的養(yǎng)成、良好組織）職業(yè)是指從業(yè)人員為獲取主要生活來(lái)源而從事的社會(huì)性工作類別。④通過(guò)培訓(xùn)可以降低員工流動(dòng)的可能性，從而增強(qiáng)組織的穩(wěn)定性。③根據(jù)參與者之間在完成任務(wù)過(guò)程中的相互關(guān)系，分為競(jìng)爭(zhēng)型、合作型和競(jìng)爭(zhēng)合作相結(jié)合的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。目的意義：①適應(yīng)組織的發(fā)展 ②更有效地分配和使用人力 ③提高員工的滿意度和促進(jìn)員工的發(fā)展概括為定性需求預(yù)測(cè)法和定量預(yù)測(cè)法定性預(yù)測(cè)法：零基預(yù)測(cè)法、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法、微觀集成法、德?tīng)柗品ǎ▽＜以u(píng)估法）、名義群體技術(shù)定量預(yù)測(cè)法：總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法NHR=現(xiàn)有HR+未來(lái)一段增減的HR由于技術(shù)提高等節(jié)省的HR人力資源成本分析預(yù)測(cè)法：NHR=TB/（目前人均工資+目前人均獎(jiǎng)金+福利+其他支出）*（1+計(jì)劃每個(gè)HR成本增加的百分?jǐn)?shù)*未來(lái)一段時(shí)間年限）人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法（時(shí)間序列法）①工作知識(shí)測(cè)驗(yàn)②工作樣本測(cè)驗(yàn) ③智力測(cè)驗(yàn) ④創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn) ⑤能力傾向測(cè)驗(yàn) ⑥人格測(cè)驗(yàn) ⑦興趣測(cè)驗(yàn) ⑧價(jià)值觀測(cè)驗(yàn) ⑨筆記測(cè)驗(yàn)10面試 11評(píng)價(jià)中心（公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、模擬面試、演講、管理游戲）12體檢（簡(jiǎn)稱LGD）含義：即數(shù)名應(yīng)聘者（2~8人）集中在一起就既定背景下的某一問(wèn)題或圍繞給定的問(wèn)題展開討論，事前并不指定討論會(huì)的主持人，評(píng)價(jià)者只在一旁觀察應(yīng)聘者的行為表現(xiàn)并對(duì)他們做出評(píng)價(jià)的一種方法。換言之，所謂工作分析，就是通過(guò)一系列科學(xué)的方法，把某一工作職位所承擔(dān)的工作任務(wù)、職責(zé)和職權(quán)以及該職位對(duì)員工的任職資格要求弄明白。（5）管理主體不同：人事管理一般主要由專職的人事部門來(lái)完成，管理的主體僅限于人事管理人員；人力資源管理是企業(yè)所有管理者都要參與的管理，體現(xiàn)出中全員管理的特點(diǎn)。①具有生產(chǎn)性和消費(fèi)性雙重性 ②具有可再生性 ③具有能動(dòng)性 ④具有時(shí)代性 ⑤具有持續(xù)性 ⑥具有時(shí)效性？人力資源管理是指組織以人為中心開展的一系列管理活動(dòng)，其目的是要把組織所需要的人力資源吸引到組織中來(lái)，將他們保留在組織之內(nèi)，調(diào)動(dòng)他們工作積極性，并開發(fā)他們的潛能，以便充分發(fā)揮他們的積極作用，為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)服務(wù)。？（1）對(duì)人的價(jià)值認(rèn)識(shí)不同：人事資源將人力等同于其他物質(zhì)資源看待，視人力為生產(chǎn)過(guò)程中的支出和消耗，表現(xiàn)在管理中，為壓低產(chǎn)品成本而降低人力資本投入；人力資源管理則視人力資源為重要的的特殊的資本性資源，看重人力資源蘊(yùn)藏的巨大潛能，而這種潛能使人力資本投資收益率高于其他一切資本收益率。？主要內(nèi)容：①人力資源規(guī)劃和選拔 ②培訓(xùn)與開發(fā) ③激勵(lì) ④績(jī)效考評(píng)⑤薪酬管理⑥法律事務(wù)管理作用（目標(biāo)）：①充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性 ②增加人力資本的投入③實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值最大化或 ①提高勞動(dòng)生產(chǎn)率 ②提高工作質(zhì)量。？①職位名稱分析②職位目的的分析③職位任務(wù)分析④職位職責(zé)分析 ⑤職位勞動(dòng)強(qiáng)度分析 ⑥職位勞動(dòng)條件和環(huán)境分析 ⑦職位勞動(dòng)資料和勞動(dòng)對(duì)象分析 ⑧職位關(guān)系分析 ⑨職位職權(quán)分析10職位知識(shí)要求分析 11職位工作經(jīng)歷分析 12職位工作技能分析13職位身體素質(zhì)要求分析規(guī)范的工作分析一般分為職位信息收集、工作分析和工作說(shuō)明書撰寫三個(gè)環(huán)節(jié)。分類標(biāo)準(zhǔn)：①根據(jù)討論背景的情境性，分為無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組分為無(wú)情境性的和有情境性的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論。目的：主要是考察應(yīng)聘者的組織協(xié)調(diào)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、人際交往能力的意識(shí)與技巧、想象能力、對(duì)資料的利用能力、辯論說(shuō)服能力以及非語(yǔ)言的溝通能力等，同時(shí)也考察應(yīng)聘者的自信心、進(jìn)取心、責(zé)任感、靈活性和團(tuán)隊(duì)精神等個(gè)性方面的特點(diǎn)和風(fēng)格。⑤通過(guò)培訓(xùn)有助于提高和增進(jìn)員工對(duì)組織的認(rèn)同感和歸屬感。職業(yè)必須同時(shí)具備以下特征：目的性、社會(huì)性、穩(wěn)定性、規(guī)范性、群體性?？?jī)效考核是指正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)員工與工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的績(jī)效，了解員工可能的發(fā)展?jié)摿Γ云讷@得員工與組織的共同發(fā)展。優(yōu)點(diǎn)：由于考核集中了多角度的反饋意見(jiàn)，所以綜合性強(qiáng)，且可以減少偏見(jiàn)對(duì)考核結(jié)果的影響。另外對(duì)考核的信息重要性難以界定，所以很難確定各自的權(quán)重大小。外部因素：①經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平和勞動(dòng)生產(chǎn)率 ②市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)因素 ③當(dāng)?shù)厣钏舰艿貐^(qū)及行業(yè)的特點(diǎn) ⑤國(guó)家的法律法規(guī)內(nèi)部因素：①戰(zhàn)略與發(fā)展階段因素 ②文化因素 ③企業(yè)董事會(huì)和經(jīng)營(yíng)層的態(tài)度 ④企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況 ⑤企業(yè)的性質(zhì) ⑥員工心理承受力和工會(huì)的態(tài)度（工作評(píng)價(jià)）的概念和意義職位評(píng)價(jià)也叫職位評(píng)估，是工作分析的延伸，主要是依據(jù)工作分析的結(jié)果（工作說(shuō)明書），通過(guò)對(duì)職位工作的難易程度、責(zé)任大小、環(huán)境及相對(duì)價(jià)值進(jìn)行判斷，以此作為確定工資等級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)。?人力資源管理是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。即組織根據(jù)人力資源規(guī)劃和職位分析的結(jié)果，通過(guò)信息發(fā)布和科學(xué)甄選，獲得組織所需要的合格人才，并安排他們到企業(yè)所需崗位工作的活動(dòng)和過(guò)程。：按時(shí)間分→短期規(guī)劃（1年內(nèi)）、中期規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃（5年）；按范圍分→總體規(guī)劃、部門規(guī)劃、某項(xiàng)任務(wù)或者工作的規(guī)劃；按性質(zhì)分→戰(zhàn)略規(guī)劃、戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃。？?培訓(xùn)需求的三要素：組織分析、工作分析、人員分析。職工福利包括：（1）工作日內(nèi)的休息：包括中午餐的休息、午睡等。（5）法律規(guī)定的節(jié)假日：?jiǎn)T工的節(jié)假日包括元旦、春節(jié)、五一勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、婦女節(jié)等法律法規(guī)規(guī)定的其他節(jié)假日。：也叫崗位，擔(dān)任一項(xiàng)職責(zé)或多項(xiàng)職責(zé)的任職者所對(duì)應(yīng)的位置。職級(jí)：同一職系中職責(zé)繁簡(jiǎn)難易、輕重及任職條件要求十分相似的所有職位的總稱。——企業(yè)應(yīng)根據(jù)員工的個(gè)人因素諸如業(yè)績(jī)和學(xué)歷等，對(duì)完成類似工作的員工支付大致相同的薪酬。17.?什么是工作評(píng)價(jià)？工作評(píng)價(jià)是指評(píng)定各項(xiàng)工作在實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)中的價(jià)值，并據(jù)此確定各項(xiàng)工作的等級(jí)，進(jìn)而制定各項(xiàng)工作的報(bào)酬，為最后構(gòu)建薪酬結(jié)構(gòu)提供依據(jù)。（4）類型：空間形式；時(shí)間形式。？是指在一定區(qū)域范圍內(nèi)，可以被管理者運(yùn)用以產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益和實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)的體力、智力與心力等人力因素的總和及其形成基礎(chǔ)，包括知識(shí)、技能、能力與品性素質(zhì)等。采用以人為中心的管理方法。采用以任務(wù)為中心的管理方法，即科學(xué)管理→泰羅→（泰勒）（三）自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的概念是馬斯洛提出來(lái)的．馬斯洛認(rèn)為，人類需要的最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)．所謂自我實(shí)現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來(lái)，人的才能充分表現(xiàn)出來(lái)，人才會(huì)感到最大的滿意。：工作設(shè)計(jì)（提高型、優(yōu)化型、衛(wèi)生型、心理型）工作專業(yè)化工作輪換工作擴(kuò)大化（橫向）工作豐富化（縱向）實(shí)踐鍛煉法：綜合操作式（問(wèn)答、交談、辯論、演講、情景模擬）；壓力面試（嚴(yán)肅、強(qiáng)壓力）；結(jié)構(gòu)化面試（標(biāo)準(zhǔn)面試）；小組面試（按組）；依序面試初試——復(fù)試；逐步面試（基層領(lǐng)導(dǎo)中層領(lǐng)導(dǎo)高層領(lǐng)導(dǎo)）評(píng)價(jià)中心技術(shù)，主要的特點(diǎn)是情景模擬性好。（2）德?tīng)柗品ǖ奶攸c(diǎn)：德?tīng)柗品ㄊ且环N利用函詢形式進(jìn)行的集體匿名思想交流過(guò)程。然后，由專家做書面答復(fù)。，匯總，再次分發(fā)給各位專家，以便做第二次修改。這一過(guò)程重復(fù)進(jìn)行，直到每一個(gè)專家不再改變自己的意見(jiàn)為止?！ㄑa(bǔ)充）1)缺少思想溝通交流2)易忽視少數(shù)人的意見(jiàn)3)存在組織者主觀影響（6）運(yùn)用范圍：雖然德?tīng)柗品ǖ膽?yīng)用具有廣泛性，但在下述領(lǐng)域運(yùn)用較其他方法更能體現(xiàn)效果。三、實(shí)施培訓(xùn)需求調(diào)查工作；提出培訓(xùn)需求動(dòng)議和愿望；調(diào)查、申報(bào)、匯總需求動(dòng)議；分析培訓(xùn)需求；匯總培訓(xùn)需求意見(jiàn)，確認(rèn)培訓(xùn)需求。4人員規(guī)劃:人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等。2在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點(diǎn)，明確崗位對(duì)員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識(shí)水平、工作經(jīng)驗(yàn)、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件.3將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說(shuō)明書、崗位規(guī)范等人事文件。4工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行各類人才供給和需求預(yù)測(cè)的重要前提。步驟：（1）提出人力資源管理制度草案；（2）廣泛征求意見(jiàn)，認(rèn)真組織討論；（3）逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國(guó)家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。人力資源費(fèi)用控制的作用：人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達(dá)成人工成本目標(biāo)的重要手段。第二章人員招聘與配置：?jiǎn)T工招聘渠道有內(nèi)部招募和外部招募。內(nèi)部招募優(yōu)點(diǎn)：準(zhǔn)確性高、適應(yīng)較快、激勵(lì)性強(qiáng)、費(fèi)用較低。：（1）成本效益評(píng)估：招聘成本、成本效用評(píng)估、招聘收益—成正比。信度評(píng)估；效度評(píng)估。：（1）外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查；（2）外派勞務(wù)人員的挑選；（3）外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)。申請(qǐng)就業(yè)證；申請(qǐng)居留證。（五）調(diào)查問(wèn)卷。運(yùn)用績(jī)效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。預(yù)先分析階段。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個(gè)體績(jī)效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來(lái)組織需求和工作說(shuō)明。（四）評(píng)估手段的選擇；考核培訓(xùn)的成敗和對(duì)效果進(jìn)行評(píng)估（五）培訓(xùn)資源的籌備；包括對(duì)人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用（六）培訓(xùn)成本的預(yù)算。（三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。它必須與教育培訓(xùn)需求、準(zhǔn)后城要履行的培訓(xùn)服務(wù)協(xié)議簽訂手考評(píng)的公正性。（九）實(shí)驗(yàn)。（一）前期準(zhǔn)備工作。（三）知識(shí)或技能的傳授。向培訓(xùn)師致謝；作問(wèn)卷調(diào)查；頒發(fā)結(jié)業(yè)證書；清理、檢查設(shè)備；培訓(xùn)效果評(píng)估。培訓(xùn)效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。受訓(xùn)者與培訓(xùn)內(nèi)容的相關(guān)性；受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的認(rèn)知程度；培訓(xùn)內(nèi)容；培訓(xùn)的進(jìn)度和中間效果；培訓(xùn)環(huán)境；培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員。最有效的方法就是提供一份詳細(xì)的培訓(xùn)項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。分享受訓(xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個(gè)參數(shù)。講授法是最基本的培訓(xùn)方法。二、實(shí)踐型培訓(xùn)法。特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。參與型培訓(xùn)法的特征是每個(gè)培訓(xùn)對(duì)象積極參與培訓(xùn)活動(dòng)，從親身參與中獲得知識(shí)、