【正文】 技能，掌握正確的行為方法，開拓思維，轉(zhuǎn)變觀念。拓展訓(xùn)練應(yīng)用于管理訓(xùn)練和心理訓(xùn)練等領(lǐng)域。函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀方問等。（一）培訓(xùn)服務(wù)制度。（1）參加培訓(xùn)的申請人；（2）參加培訓(xùn)的項目和目的；（3）參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等；（4）參加培訓(xùn)后要達(dá)到的技術(shù)或能力水平；（5）參加培訓(xùn)后要在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位；（6）參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。（三）培訓(xùn)激勵制度。（五）培訓(xùn)獎懲制度。第四章 績效管理績效管理系統(tǒng)設(shè)計的基本內(nèi)容：績效管理制度的設(shè)計和績效管理程序的設(shè)計。（1）準(zhǔn)備階段。根據(jù)考評的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系。收集信息并注意資料的積累?？荚u方法的再審核。各級考評者應(yīng)當(dāng)掌握績效面談的技項?？冃Ч芾淼南到y(tǒng)開發(fā)。提高績效面談有效性的具體措施：（1）有效的信息反饋應(yīng)具有針對性。問卷調(diào)查法?？傮w評價法。除了應(yīng)做好績效面談前的各種準(zhǔn)備工作之外，更重要的采取有效的信息反饋方式，有效的信息反饋應(yīng)具有針對性、真實性、及時性、主動性和適應(yīng)性。查明產(chǎn)生差距的原因，可借用因果分析鍵事件法行為錨定等級評定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法特點：觀環(huán)境和生產(chǎn)經(jīng)營條件出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型和特點，充分考慮本企業(yè)員法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。正向激勵策略與負(fù)向激勵策略。分為量表評定法、混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法、書面法。分生產(chǎn)能力衡量法、目標(biāo)管理法。品質(zhì)主導(dǎo)型的考評很難具體掌握，并且考評操作性及其信度和效度較差，涉及員工信念、價值觀、動機、忠誠度、誠信度，以及一系列能力素質(zhì)。（3）效果主導(dǎo)型的績效考評功，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主。（一）行為導(dǎo)向型主觀考評方法排列法選擇排列法成對比較法強制分布法特點：排列法：簡單易行，花費時間少，能使考評者在預(yù)定的范圍內(nèi)組織考評并將下屬進行排序，從而減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差。強制分布法：可以避免考評者過分嚴(yán)厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。采用本方法具有較大的時間跨度，其特點是為考評者提供了客觀的事實依據(jù)；考評的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)，具有較大的時間跨度，可以貫穿考評期的始終；以事實為根據(jù)，保存了動態(tài)的關(guān)鍵事件記錄，可以全面了解下屬是如何消除不良績效，如何改進和提高績效的。（3）具有良好的反饋功能。加權(quán)選擇量表法加權(quán)選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋等優(yōu)點，其主要缺點是適用范圍小，采用本方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評量表。但是，目標(biāo)管理法沒有在不同部門、不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對員工和不同部門間的工作績效作橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)。直接指標(biāo)法本法簡單易行，能節(jié)省人力物力和管理成本，運用本方法時，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。工的人員素質(zhì)狀況與結(jié)構(gòu)特征，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法。重視績效考評過程中各個環(huán)節(jié)的管理。使單位內(nèi)各個崗位之間，能在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中處的地位和作用。建立工作崗位評價小組，培訓(xùn)有關(guān)的評價人員。先對重要崗位進行試點，以便總結(jié)經(jīng)驗，發(fā)現(xiàn)問題，及時糾正。工作崗位的評價要素的分類：主要因素；一般因素；次要因素；極次要因素。分為質(zhì)量責(zé)任指標(biāo)、產(chǎn)量責(zé)任指標(biāo)、看管責(zé)任指標(biāo)、安全責(zé)任指標(biāo)、消耗責(zé)任指標(biāo)、管理責(zé)任指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)、知識經(jīng)驗要求、操作復(fù)雜程度、看管設(shè)備復(fù)雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度、處理預(yù)防事故復(fù)雜程度分級標(biāo)準(zhǔn)?？刹捎米匀粩?shù)法和系數(shù)法。1工作崗位評價結(jié)果誤差調(diào)整的方法：分為事先調(diào)整和事后調(diào)整兩種。內(nèi)容效度，主要依靠專家來完成，有時也可以采用一些數(shù)量化指標(biāo)。（2）成對排列法。1評分法的步驟：確定工作崗位評價的主要影響因素。為了將企事業(yè)單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。（步驟：先確定推銷員的人工費用率，再根據(jù)推銷員的月薪或年薪及推銷員人工費用率計算推銷員的銷售目標(biāo)。也可概括為公司利潤為零時的銷貨額或銷售量。損益分歧點可用代表式表示為：PX=F+VX在損益分歧點所要達(dá)到的銷售量為：X=F/（PV），式中，PV為每單位產(chǎn)品邊際利益。六、工資獎金調(diào)整測算的具體步驟有哪些？（1）根據(jù)員工定級、入級規(guī)定，根據(jù)崗位評價結(jié)果或能力評價目結(jié)果或績效考核結(jié)果給員工入級；（2）按照新的工資獎金方案確定每個員工的崗位工資、能力工資、獎金；（3）如果出現(xiàn)某員工薪酬等級降低，原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維持原有的工資水平，但薪酬等級按調(diào)整后的確定；（4）如果出現(xiàn)員工薪酬等級沒有降低，但調(diào)整后的薪酬水平比原有的低，則應(yīng)分析原因，以便重新調(diào)整方案；（5）匯集測算中出現(xiàn)的問題，供上級參考，以便對調(diào)整方案進行完善。集體合同—指用人單位與單位職工根據(jù)法津、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險福利等事項，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。集體合同涉及全體勞動者的權(quán)利義務(wù)；勞動合同只涉及單個勞動者的權(quán)利義務(wù)。集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標(biāo)準(zhǔn)，凡是勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)低于集體合同的標(biāo)準(zhǔn)一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。優(yōu)點是便于進行統(tǒng)計分析，降低調(diào)查費用、提高調(diào)查效率；缺點是被調(diào)查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設(shè)定的答案并不能完全準(zhǔn)確地表達(dá)他們的真實感受，不能完全地給被調(diào)查者更多的機會表達(dá)自己的意愿。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。工傷保險待遇的主要內(nèi)容。按照平均工資支付工傷津貼；.(二),應(yīng)當(dāng)退出生產(chǎn),工作崗位,終止勞動關(guān)系,原則上由用人單位安排適當(dāng)工作.第四篇：人力資源管理期末考試重點《人力資源管理》考試題型：選擇題20*2判10*1名詞解釋15*簡答題15*案例題20*）人力資源管理：是依據(jù)組織和個人發(fā)展需要，對組織中的人力這一特殊資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學(xué)管理的機制、制度、流程、技術(shù)方法的總和。關(guān)鍵事件法：所謂關(guān)鍵事件法，就是通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和評價，來考察被評價者工作績效的一種方法。增值性：人的知識、經(jīng)驗和技能會因為不斷使用而更有價值。二、如何進行需求培訓(xùn)分析？培訓(xùn)步驟？（問培訓(xùn)是否合理？換了我，我怎么做）（1）組織分析組織分析是一種戰(zhàn)略分析，它重點考察組織戰(zhàn)略、組織中的資源及資源配置狀況、組織的培訓(xùn)氛圍和組織內(nèi)外的環(huán)境限制條件以及工作設(shè)計與流程等因素，凡是會影響到員工工作能力與工作業(yè)績的因素都應(yīng)該歸入組織分析的范疇。個人激勵薪酬主要以員工個人績效表現(xiàn)為依據(jù)而支付的薪酬，主要包括計件制、計時制和績效工資。1員工績效的特性？多因性，包括技能、激勵、機會與環(huán)境。不能與智力工作為主的工作崗前培訓(xùn)是指新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級和同事為主的一種培訓(xùn)培訓(xùn)效果測定的四個層次：反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估、結(jié)果評估（會給出一句話問是屬于什么評估，所以看一下四種評估的具體內(nèi)容，在書160頁績效評估（考核）的方法：（一）常規(guī)方法：排序法、兩兩（成對）比較法、等級分配法（二）行為評估法：量表評估法、關(guān)鍵事件法、行為評估法、混合標(biāo)準(zhǔn)評估法、行為觀察評估法兩兩（成對）比較法指在某一績效標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上把每一個成員都與其他員工相比較來判斷誰“更好”，記錄每一個員工與任何其他員工比較時被認(rèn)為“更好”的次數(shù)，根據(jù)次數(shù)的高低給員工排序1360度績效評估：評估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家1書249頁點排列法1績效考核錨定法BARS：定位錨定等級評價法是一種將同一職務(wù)工作可能分開發(fā)生的各種典型行為評分度量，建立一個錨定評分表，以此為依據(jù)，對員工工作中實際行為進行測評級分的考評辦法。多維性：產(chǎn)量、質(zhì)量、效率、材料消耗、紀(jì)律、團結(jié)、能耗等。(2)短期激勵薪酬和長期激勵薪酬。（3）人員分析人員分析就是分析員工的現(xiàn)狀，主要目的是確定誰需要接受培訓(xùn)，接受什么培訓(xùn)。可變性：人力資源在使用過程中發(fā)揮作用的程度會隨環(huán)境和自身的變化而有所變動。人力資源管理的基本職能？（并解釋職能）獲得人力資源：工作分析、人力資源計劃、招聘、篩選開發(fā)人力資源：績效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā)報償人力資源：薪酬管理（經(jīng)濟報酬、非經(jīng)濟報酬）維持人力資源：激勵、產(chǎn)業(yè)安全、勞動關(guān)系放出人力資源：裁減人員（企業(yè)）、自動離職（員工）人力資源的特性？能動性：是人和動物最本質(zhì)的區(qū)別。薪酬管理：薪酬管理是企業(yè)對其薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬制度及薪酬功效的確定、控制和調(diào)整過程；薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一種重要職能活動；薪酬管理是一項影響企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)實現(xiàn)程度的戰(zhàn)略管理活動。醫(yī)療待遇。員工滿意度調(diào)查應(yīng)關(guān)注哪些方面？員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。由被調(diào)查者用自己的語言自由地表達(dá)自身的意愿和想法，準(zhǔn)確地表明自己的感受。調(diào)查問卷一般分為兩類：目標(biāo)型調(diào)查。集體合同是規(guī)定企業(yè)的一般勞動條件，為勞動關(guān)系的各方面設(shè)定具體標(biāo)準(zhǔn)；勞動合同的目的是確定勞動者和企業(yè)的勞動關(guān)系。集體合同的當(dāng)事人一方是企業(yè)，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當(dāng)事人則是企業(yè)和勞動都者個人。勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客觀現(xiàn)象就是勞動法律事實。（2）計算損益分歧點之上危險盈利點所應(yīng)達(dá)到的銷貨額，并繼而推算出薪支付的可能限度，即可能人工費用率。銷售收入=固定成本+變動成本為便于表達(dá)，上式各因式可用符號表示。推銷人員人工費用率=推銷人員人工費用總額 / 毛利額目標(biāo)銷售毛利=某推銷員工資 / 推銷員人工費用率損益分歧點基準(zhǔn)法（即損益平衡點或收支平衡點。企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。人工成本的影響因素：企業(yè)的支付能力、員工的標(biāo)準(zhǔn)生計費用和工資的市場行情。對各評價因素區(qū)分出不同級別，并賦予一定的點數(shù)，以提高評價的準(zhǔn)確程度。1分類法的步驟：（1）確定崗位類別的數(shù)目；（2）對崗位類別的各個級別進行明確定義；（3）將被評價崗位與所設(shè)定的等級標(biāo)準(zhǔn)進行比較，將它們定位在合適的崗位類別中的合適的級別上；（4）當(dāng)崗位評價完成以后，就可以以此為基礎(chǔ)設(shè)定薪酬等級了。1各種排列法的步驟：（1）定限排列法。1崗位測評信度和效度檢查：（1）信度的檢查，是通過信度系數(shù)即兩次測評得分的相關(guān)系數(shù)來完成的。包括簡單相加1工作崗位評價指標(biāo)的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定方法：評價指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定是指各類權(quán)重系數(shù)的設(shè)計。分為、體力勞動強度、工時利用率、勞動姿勢、勞動緊張程度、工作輪班制、粉塵危害程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其他有害因素危害程度分級標(biāo)準(zhǔn)和社會心理評價指標(biāo)。工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則：少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。撰寫出企事業(yè)單位各個層級崗位的評價報告書，提供給各有關(guān)部門。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的主要因素及其指標(biāo)，列出細(xì)目清單。崗位評價的步驟：按崗位工作性質(zhì)，將企事業(yè)單位的全部崗位分類。崗位評價的功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。4為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與。應(yīng)用各種考評方法時，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出現(xiàn)的各種偏差和問題?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。（5）考評的維度清晰。行為錨定等級評定法 設(shè)計和實施費用高，比許多考評方法費時費力，主要有（1）對員工績效的考量更加精確。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。選擇排列法：不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。此類考評方法具有滯后性、短期性和表現(xiàn)性等特點，它更適合生產(chǎn)性、操作性，以及工作成果可以計量的工作崗位采用，對事務(wù)性工作崗人員的考評不太適合。行為主導(dǎo)型的考評，重在工作過程而非工作結(jié)果，考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強。從績效管理的考評內(nèi)容看，績效考評可以分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)型三種類型。分關(guān)鍵事件法、行為觀察法、行為定點量表法、硬性分配法、排隊法?？冃Ч芾淼目荚u類型：（1）品質(zhì)主導(dǎo)型；（2）行為主導(dǎo)型；（3）效果主導(dǎo)型。外部環(huán)境：資源、市場、客戶、對手、機遇、挑戰(zhàn)內(nèi)部因素：資源、組織、文化、人力資源制度、個人、體力、條件、性別、智力、能力、經(jīng)驗、閱歷心理、條件、個性、態(tài)度、興趣、動機、價值觀、認(rèn)識論（二）制定改進工作績效的策略。（一）分析工作績效的差距與原因。為提高和保證績效面談的質(zhì)量和效果，考評者應(yīng)注意：擬定面談計劃，明確面談的主題，預(yù)先告知被考評者面談的時間地點，以及應(yīng)準(zhǔn)備和各種績效記錄和資料。查看工作記錄法。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標(biāo)比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負(fù)向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管