【正文】 是由企業(yè)職工經(jīng)過民主選舉產(chǎn)生的職工代表組成的，代表全體職工實行民主管理權利的機構。4兼顧雙方合法權益。：條件限制：必工行使民主管理的基本形式，是職工民主管理的具體表現(xiàn)。橫向信息溝通：企業(yè)組織內(nèi)部依據(jù)具體分工，的，勞動者在法定時間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。是為了維護市場經(jīng)濟秩序，保護勞動者的合法權益，規(guī)范用人單位的工資分配行為。在許多人才市場，一中常常是眾多求職者的首選目標。只有每一個教職工認同自己的學校，主動為學校的發(fā)展出謀劃策，竭力工作，學校的發(fā)展才會象順水行舟。每每想起此事，過老師一家人總是熱淚盈眶，他們說：就看在這一點上，我們在一中干一輩子值得。冬日的早晨，許多老師來不及用早餐，就趕到學校主持晨讀，當他們一下課，他們會發(fā)現(xiàn)，食堂已送來了熱騰騰的豆?jié){，熱呼呼的包子。學校領導深諳這一點，盡力為他們提供施展才華的舞臺，創(chuàng)造成才成名的條件。他們深深地感到，他們個人能與學校一起共同發(fā)展，在一中當老師有前途。但學校決不滿足于幾個名師，他們需要一中教師的整體素質(zhì)有全面的提升，為此，由校工會與校長室聯(lián)手構筑了青藍工程。兩年來，我們選送了8名老師參加教育碩士脫產(chǎn)進行，另外，有40多名老師參加了研究生課程培訓班，其中有一名老師已取得了碩士學位。下一階段，學校正籌劃全員外語培訓，為下一輪教改打下扎實基矗三、積極倡導民主氛圍，將學校的戰(zhàn)略融入教職工的自覺行為 學校的發(fā)展是全體教職工共同關心的課題。每年一次的校領導班子、中層干部述職教職工們都要認真聽取，然后公正地進行評價。為了改變這一面貌，新領導班子上任伊始就對人事管理制度進行了大刀闊斧的改革，采用分層推進，逐步到位的策略，使一中的師資結構一年一個樣，三年大變樣。用人機制的改變帶來了競爭的活力，人們感到了從未有過的生存危機。XX年9月，全員聘用制全面啟動，競爭上崗，擇優(yōu)錄取，能者上，庸者下，一時間全校上下處于一種空前的緊張、興奮和恐慌之中：學科組長換了新人，年級組長換了新人，部門負責人換了新人，關鍵崗位換了新人，有的人夢想成真，有的人傷心落淚，有的人感到了自己在原崗位上的力不從心，主動到外校另謀出路，??競聘結束，有3人找不到自己合適的崗位，黯然下崗。最后，經(jīng)過投票選舉十二名同志走馬上任，其中有三人是由普通老師競爭上崗的。五、充分運用激勵機制，造就一個人才高地 南通一中是吸引人才的地方，這得益于校領導班子嫻熟地運用各種激勵機制。學校黨委還致力于黨員干部的形象工程和旗幟工程建設，讓教職工議身邊的事、學身邊的人。總之，近幾年南通一中在人力資源管理方面取得了一些成績，這得益于我們校領導班子有著現(xiàn)代人力資源管理的先進理念，得益于人事局、教育局對我校人事制度大力支持，得益于一中上下精誠團結，對事業(yè)發(fā)展的共同追求。儲備干部的招聘可以說是我進入這個團隊的第一份工作也是印象最深刻的，由于我們很多事情和具體信息知道的不是太完善所以當時只是按照宣傳頁上的進行戶外招聘，當時我們贊足勁頭招聘了很多人時，但后來由于各種原因，讓這次面試延后了好多次。XX年已經(jīng)到來，加入了人力資源也有了不少的感受和收獲。要學會多溝通。在這半年里大家工作都非常努力，每個人也都很熱愛這個大家庭，但家庭也有矛盾，我就說一下這半年里我發(fā)現(xiàn)的一些問題吧：面試前的一些信息掌握的不是十分到位。如今寫總結，所有事情歷歷在目，很感謝大家讓我融入這個朝氣蓬勃的團隊，讓我體會到什么是“累并快樂著”。常用培訓方法在崗學徒輪換教練離崗演講案例情景 舉例說明管理開發(fā)的三類目標提高生產(chǎn)力盈利，追蹤高潛能員工，幫助內(nèi)管理人員成長和提高培訓效果評估四層次模型反應層學習層行為層結果層績效特定時期工作目標表現(xiàn)的行為方式結果決定因素影響因素主努力能力任務 客制度風格運氣 理解常用的績效評價方法目標管理考評 工作標準 文字敘述 關鍵事件 圖表 核對表 行為錨定 迫選 排序 績效評估中的常見錯誤及如何避免寬容居中近期暈輪 提高管理者技能 培訓評價者如何做好績效反饋面談清楚職位說明 基于績效 肯定優(yōu)點 坦率 聽意見 員工說反饋工作滿意度、報酬以及績效的關系滿意績效 滿意是績效結果 滿意和績效都是報酬引起的員工對工資不滿意，他們會期望提高:公會績效罷工抱怨換高工資 job吸引低:流動缺勤遲到 職位評價的主要方法排序歸類計點因素薪酬調(diào)查及其步驟給定的地區(qū)特定的行業(yè)，收集有關組織的工資支付政策慣例方法的具有可比性的信息 解釋薪酬調(diào)查應遵循的原則評估可比 不止基本工資 考慮職位 分析結果 如何建立基本工資結構職評內(nèi)部 工資調(diào)查外部職業(yè)發(fā)展組織持續(xù)努力 重在根據(jù)員工和組織需要開發(fā)豐富人力資源職業(yè)規(guī)劃個人提出職業(yè)目標并實現(xiàn)目標的計劃過程 誰對職業(yè)發(fā)展負責組織者員工管理者簡述實施職業(yè)發(fā)展的四個基本步驟1個人評估2組織評估個人3組織對職業(yè)選擇機會溝通4確立目標實現(xiàn)咨詢 職業(yè)選擇理論霍蘭德的職業(yè)人格理論:個性職業(yè)分為:現(xiàn)實 研究 藝術 企業(yè) 社會 人職協(xié)調(diào) 人職次協(xié)調(diào) 人職不協(xié)調(diào)施恩 技術功能 管理 安全穩(wěn)定 創(chuàng)造 自主獨立職業(yè)發(fā)展階段理論1成長:相互作用，建立自我概念2探索:探索可能職業(yè)選擇 將職業(yè)選擇職業(yè)了解個人興趣能力匹配3確立:核心 找合適工作全力以赴分為嘗試穩(wěn)定職業(yè)中期危機4維持5衰退在臨近退休 簡述職業(yè)分類模型中的四種職業(yè)類型。說了這么多希望和大家一起進步，一起成長！不竭動力，源自人力！第五篇：人力資源管理總結簡述工作設計及其步驟個別任務說明完成任務方法說明—任務組合 論述工作分析在人力資源管理中的基礎性地位 1領會工作在行為方面要求2其它奠定基礎人力資源規(guī)劃恰當數(shù)量恰當時間恰當崗位，人員供給在給定時間范圍內(nèi)與組織預期的空缺相匹配的系統(tǒng)，對未來人力需求系統(tǒng)估計和確定為滿足需求采取的行動 簡述人力資源規(guī)劃的過程。有很多事情基層員工都不是太了解，造成面試活動進行中的一些不順利。每一天的面試我們都需要溝通，面試的前期準備完成與否需要向上級匯報，面試進行中的溝通能夠解決突發(fā)問題，面試結束后的溝通更是為面試畫上圓滿的句號。但細節(jié)問題不是短時間能夠解決的，需要在一次次的鍛煉中吸取教訓，然后慢慢成長，更需要在平常的生活中加強培養(yǎng)。當然，這也讓我學習到了處理問題時臨危不懼的品質(zhì)。人力資源管理總結篇二20NN年公司人力資源管理與開發(fā)在進一步做好人力資源基礎性工作的同時；加強定崗定員、人力資源培訓與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設；不斷開拓人力資源視野，把握人力資源動態(tài)，進行人力資源管理改革與創(chuàng)新。學校領導還善于用人所長，把學校的發(fā)展與教職工個人的利益緊緊聯(lián)系在一起，鼓勵教職工積極參與學校的管理工作，使得教職工潛在的能力得到最大的發(fā)揮。新引進的骨干教師住房有困難，學校及時幫助解決，使得這些教師迅速地安居樂業(yè)；每當教職工們?nèi)〉靡恍┏煽?，校領導總是及時的予以獎勵，激發(fā)他們再接再厲干好工作；教職工有思想顧慮，校領導及時給予關懷，教職工對工作有獨到見解，校領導會給他們積極創(chuàng)造良好條件，使見解得以實施，每一個教職工的特點、特長校領導都了如指掌，給他們安排合適的工作，充分發(fā)揮教職工的主動精神和創(chuàng)造精神。應該 說這是一支充滿活力的管理隊伍，一年運作下來，這支隊伍已經(jīng)獲得了全體教職員工的高度贊賞。第三步，解決中層干部能上不能下的問題。有人把引進外地優(yōu)秀師資比作是利用黑魚效應，因為它的活力，才使得一塘死水中的其它魚類保持不死。一石激起千層浪，一中原有的格局一下子受到了巨大沖擊，縣區(qū)的一批優(yōu)秀教師一到校就沖到了教育、管理的最前沿，有的擔當起高三畢業(yè)班的教學重任，有的直接就進入了中層班子。由于我們校務公開做得好，去年的校務公開現(xiàn)場會就在我校召開，我們學校積極的民主氣氛給與會者留下了深刻印象。直接的溝通，面對面的交流，使學校的干群關系異常融洽，學校的每一步發(fā)展教職工都明確自己在其中應做些什么，這使得學校的發(fā)展戰(zhàn)略已深深的融入教職工的自覺行為。每一次培訓老師們都感到了巨大的收獲，從而也認識到了學無止境。這其中物理組趙建榮、吳志山老師被評為省級優(yōu)秀師徒。近幾年學校花大力氣實施名師工程、青藍工程，花大本錢進行各級骨干教師培訓，并選送優(yōu)秀青年教師攻讀碩士研究生。學校還把他們的論文、教案編輯成書，請正式的出版社出版。在一中當老師真幸福。” 善待每一位教職員工還體現(xiàn)在一些細節(jié)問題上。對這一點，一中人深有體會。南通一中，為何如此具有吸引力？這，首先得益于校領導班子以人為本的管理理念。用人單位支付病假工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%。建立標準信息載體（制定標準勞動管理表單、匯總報表、正式通報、組織刊物、例會制度）；方法，就是通過一定的方法，了解員工對組織運行的某一方面的主觀心理感覺，對調(diào)查結果進行評估、分析并提出相關判斷的活動，是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分，為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略，調(diào)整企業(yè)組織結構，完善內(nèi)部勞動規(guī)則提供依據(jù)。須是生產(chǎn)經(jīng)營需要，須和勞動者、工會協(xié)商、不得強迫勞動時間限制：不得超過法定時數(shù)，一般每日不能超過1小時，特殊原因不能超過3小時，每月不得超過36小時工資支付：平時加班支付150%，休息日加班支付200%，法定假日加班支付300% 人員限制：懷孕7個月以上和哺乳未滿一周歲嬰兒的女職工，不得安排其延長工作時間。裁；當事人一方或雙方不服仲裁裁決的，由人民法院審理并做出最終判決。2相互尊重，平等協(xié)商。2正式公布。3維護職工合法權益。它以用人單位為制定主體，以公開和正式的行政文件為表現(xiàn)形式，只在本單位范圍內(nèi)適用。內(nèi)容不同：，以全體勞動者共同的利益和義務為內(nèi)容，可以涉及勞動關系的各方面，也可以只涉及勞動關系的某一方；勞動合同的內(nèi)容只涉及單個勞動者的權利和義務。法律法規(guī)的規(guī)定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，在平等協(xié)商一致的基礎上簽訂的書面協(xié)議。其基本特點是體現(xiàn)國家意志。監(jiān)督檢查：企業(yè)工會或集體合同履行聯(lián)合監(jiān)督檢查制度。:1集體合同是規(guī)定勞動關系的協(xié)議。（雇主）與素在定性分析的基礎上進行定量測評，勞動者（雇員）之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關系。員工的滿足度：等價交換原則及工作狀況進行評價，對人的工作結果，:評價的是崗位，而不要通過評價體現(xiàn)人在組織中的相對價值和貢獻程度。勵、調(diào)節(jié)三大職能2體現(xiàn)勞動的潛形、流動和凝固三種形態(tài)3體現(xiàn)崗位技能、責任、強度和條件（環(huán)境）的差別4建立勞動力市場的決定機制5合理確定薪酬水平，處理好工資關系6有效控制人工成本7構建相應的用工、績效考核、技能開發(fā)、晉升調(diào)配支持系統(tǒng)的代價；了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向；監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格；通過人工成本核算，尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，以最小的投入換取最大的效益?？刂迫斯こ杀?，：少提高效率，增強企業(yè)產(chǎn)品競爭力。測評指標：勞動強度和勞動環(huán)境要素，使用專門儀器在現(xiàn)場進行測量1績效面談中，以行為為導向，:保證競爭性。：1預防性策略與制止性策略2正向激勵策略與負向激勵策略3組織變革策略與人事調(diào)整策略 21．為保障激勵策略的有效性，應體現(xiàn)一下原則：（1）及時性原則；盡早盡快執(zhí)行（2）同一性原則：采用同一尺度進行衡量（3）預告性原則：預先告訴，清楚明確，詳細具體（4）開發(fā)性原則：重視對執(zhí)行者的培訓和管理技能的開發(fā)列法、成對比較法、強制分布法 行為導向型客觀考評：關鍵事件法、行為錨定具崗位之間能進行橫向縱向比較，等級評價法、行為觀察法、崗位規(guī)范是工作崗位評價所表法 結果導向型考評：目標管理法、績效標準法、直接指標法、成績記錄法 ：需信息的主要來源:1先進行崗位分類2收集崗位信息3建立崗位評價小組4制定總體計劃，提出行動方案和實施細則5打出主要因素及指標，列出清單，并對指標作出說明6構建指標體系，規(guī)定評比標準，設計調(diào)查問卷和測量評比的量表7進行試點，總結經(jīng)驗8落實計劃，按預定方案組織實施9撰寫評價報告書10進行全面總結22．績效管理中的矛盾沖突與解決方法：三第五章 薪酬管理種矛盾：1員工自我矛盾：：指企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，：評定指標：勞動技能、希望得到真實評價，另一方面有希望得到表揚。2績效指導面談：在績效管理活動的過程中，主管針對下屬一段期間的表現(xiàn)進行指導的面談。1重視考評者績效管理能力開發(fā)2被考核者的績效開發(fā)3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)4企業(yè)組織的績效開發(fā)不足和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進計劃和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程。功能如下：（a）監(jiān)督各個部門的領導者有成考評工作，形成考評結果的分析報告（2）針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題，寫出具體詳盡的分析報告。缺點：難以向考評者