【正文】 ◇優(yōu)秀的顧問(wèn)機(jī)構(gòu)的服務(wù)通常有哪些特點(diǎn)專(zhuān)題訪(fǎng)談三 跨國(guó)公司如何做人才激勵(lì)議題摘要◇跨國(guó)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)涵◇如何運(yùn)用品牌、行業(yè)等開(kāi)展激勵(lì)工作 ◇怎樣結(jié)合工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)員工 ◇股票、培訓(xùn)、教育在激勵(lì)工作中的作用 ◇如何確立個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制 ◇跨國(guó)公司激勵(lì)機(jī)制的特點(diǎn)專(zhuān)題訪(fǎng)談四 人力資源職業(yè)經(jīng)理人的開(kāi)發(fā)議題摘要◇現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的差異 ◇人力資源戰(zhàn)略高度的核心要素◇如何解決人力資源開(kāi)發(fā)數(shù)量與質(zhì)量的矛盾 ◇怎樣培養(yǎng)具有職業(yè)化的各種經(jīng)理人 ◇職業(yè)經(jīng)理人的十二項(xiàng)資格修煉的培養(yǎng) ◇如何有系統(tǒng)思考人力資源工作第五篇：人力資源管理管理面試提綱序號(hào):95學(xué)號(hào):20111631024姓名:馮玥第一次作業(yè)服裝設(shè)計(jì)公司人力資源部經(jīng)理面試提綱一、導(dǎo)入語(yǔ)目的：通過(guò)一些簡(jiǎn)單的交流和溝通，減少應(yīng)聘者的緊張感，緩和面試現(xiàn)場(chǎng)壓抑的氣氛，營(yíng)造一個(gè)良好的面試氣氛。人崗匹配、人人匹配、人與企業(yè)文化匹配、人與該企業(yè)員工職業(yè)發(fā)展通道匹配就自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。3)年齡大的、工齡長(zhǎng)的下級(jí)，對(duì)這種下級(jí)一定要特別慎重。3)績(jī)效管理具有前瞻性，能幫助組織和管理者前瞻性地看待問(wèn)題，有效規(guī)劃組織和員工的未來(lái)發(fā)展；而績(jī)效考評(píng)則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性。從這個(gè)定義可以看出，米爾科維奇更多地把薪酬看作是雇主之間的一種價(jià)值交換社會(huì)保障的內(nèi)容：穩(wěn)定功能、調(diào)解功能、補(bǔ)償功能、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的功能勞動(dòng)爭(zhēng)議處理方式：勞動(dòng)爭(zhēng)議基層調(diào)解、勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁、勞動(dòng)訴訟四、簡(jiǎn)答題人事管理與HRM的區(qū)別 產(chǎn)生的時(shí)代背景不同 對(duì)人的認(rèn)識(shí)不同 基本職能不同管理觀(guān)念：視員工為成本負(fù)擔(dān)視員工為第一資源 管理模式：以事為中心以人為中心管理目的：保障組織短期目標(biāo)實(shí)現(xiàn)組織和員工利益的共同實(shí)現(xiàn) 管理地位：事務(wù)性、實(shí)際操作性、執(zhí)行層戰(zhàn)略性、決策層管理活動(dòng)：被動(dòng)反應(yīng)型、重使用、輕開(kāi)發(fā)主動(dòng)開(kāi)發(fā)型、重培訓(xùn)開(kāi)發(fā) 管理方式：命令式、控制式強(qiáng)調(diào)民主、參與 管理導(dǎo)向：結(jié)果過(guò)程部門(mén)性質(zhì)：?jiǎn)渭兊某杀局行?、非生產(chǎn)效益部門(mén)生產(chǎn)效益部門(mén)內(nèi)部和外部的招聘來(lái)源渠道1)組織內(nèi)部的人力資源招聘（晉升、職務(wù)調(diào)動(dòng)、工作輪換、內(nèi)部人員再聘用）、2)組織外部的人力資源招聘（廣告媒體、大中專(zhuān)院校、人才招聘會(huì)和交易會(huì)、舉辦專(zhuān)題招聘會(huì)及宣傳活動(dòng)、互聯(lián)網(wǎng)、電話(huà)拜訪(fǎng)、尋求員工與朋友的幫助、利用中介代理機(jī)構(gòu)獵頭公司、隨即求職者）3面試的類(lèi)型有哪些？面試中常見(jiàn)的誤差？ 面試方式：個(gè)人面試、小組面試、結(jié)構(gòu)性面試 面試中常見(jiàn)的誤差：第一印象、暈輪效應(yīng)、面試官支配和誘導(dǎo) 個(gè)人的好惡及偏見(jiàn) 相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的作用新員工引導(dǎo)內(nèi)容1)使新進(jìn)員工成為正式成員的信息 2)有助于員工了解企業(yè)體制的信息 3)建立員工歸屬感的信息 4)公司的歷史和經(jīng)營(yíng)哲學(xué)信息 5)公司的目標(biāo)信息6)使員工熟悉自己崗位職責(zé)的信息績(jī)效考評(píng)與管理的聯(lián)系與區(qū)別 聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)是績(jī)效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過(guò)績(jī)效考核可以為組織績(jī)效管理的改善提供資料，幫助組織不斷提高績(jī)效管理的水平和有效性，使績(jī)效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績(jī)效能力，幫助組織獲得理想的績(jī)效水平。職業(yè)生涯管理：死通過(guò)分析、評(píng)價(jià)員工的能力、興趣、價(jià)值觀(guān)等，確定雙方能夠接受的職業(yè)生涯目標(biāo)，并通過(guò)培訓(xùn)、工作輪換、豐富工作經(jīng)驗(yàn)等一系列措施，逐步實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)生涯目標(biāo)的過(guò)程。（狹）指對(duì)有可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測(cè)，并據(jù)此儲(chǔ)備或減少相應(yīng)的人力資源。第一篇：人力資源管理考試提綱人力資源管理考試提綱一、名詞解釋人力資源：可以是一個(gè)社會(huì)在一定范圍內(nèi)為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)好精神財(cái)富、推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的具有體力勞動(dòng)好智力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。職務(wù)分析：是人力資源管理的一項(xiàng)核心基礎(chǔ)職能，它是一種應(yīng)用系統(tǒng)的方法，收集、分析、確定組織中職位的定位、目標(biāo)、工作內(nèi)容、職責(zé)權(quán)限、工作關(guān)系、業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)、人員要求等基本因素的過(guò)程?？?jī)效：指某一組織或員工在一定時(shí)間與條件下完成某一工作所表現(xiàn)出的工作行為和取得的工作結(jié)果?？?jī)效管理以績(jī)效考評(píng)的結(jié)果作為衡量的參照，通過(guò)與標(biāo)準(zhǔn)的比較，尋找之間的差距，提出改進(jìn)的方案，并推動(dòng)方案的實(shí)施。4)績(jī)效管理以動(dòng)態(tài)持續(xù)的績(jī)效溝通為核心，注重雙向的交流、溝通、監(jiān)督、評(píng)價(jià)；而績(jī)效考評(píng)只注重事后的評(píng)價(jià) 5)績(jī)效管理根據(jù)預(yù)期目標(biāo)，評(píng)價(jià)績(jī)效結(jié)果，提出改善方案，側(cè)重日常績(jī)效的提高；而績(jī)效考評(píng)則只比較預(yù)期的目標(biāo)，注重進(jìn)行績(jī)效結(jié)果的評(píng)價(jià) 6)績(jī)效管理充分考慮員工的個(gè)人發(fā)展需要，為員工能力開(kāi)發(fā)及教育培訓(xùn)提供各種指導(dǎo)，注重個(gè)人素質(zhì)能力的全面提升；而績(jī)效考評(píng)只注重員工的考評(píng)成績(jī)。要尊重，要肯定他們過(guò)去的貢獻(xiàn)，為他們出主意4)過(guò)分雄心勃勃的下級(jí)，要說(shuō)明努力進(jìn)步自會(huì)水到渠成的道理5)對(duì)沉默內(nèi)向的下級(jí)，對(duì)他們只有耐心啟發(fā)，用提出非訓(xùn)導(dǎo)性的問(wèn)題或征詢(xún)意見(jiàn)的方式，促使其做出反應(yīng)。怎樣理解人力資源管理是所有管理者必須承擔(dān)的職責(zé)。自然地進(jìn)入正題：“今天怎么來(lái)的，家遠(yuǎn)嗎？”“最近忙嗎，到我們公司工作有什么困難嗎?家人，交通方面什么的。請(qǐng)舉一個(gè)這樣的例子說(shuō)明你這方面的經(jīng)驗(yàn)。你如何處理？（留意應(yīng)試者如何改變處理的角度）【有關(guān)客戶(hù)導(dǎo)向的面試問(wèn)題】我們有時(shí)不得不與一些有無(wú)禮要求的客戶(hù)打交道，請(qǐng)問(wèn)你是否曾經(jīng)遇到過(guò)類(lèi)似的問(wèn)題？你是如何處理的？【有關(guān)團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)的面試問(wèn)題】你在鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員為實(shí)現(xiàn)結(jié)構(gòu)目