【正文】 異 性 多數(shù)為不同國度 同一國度 歷 史 文 化 擁有不同的歷史和文化淵 源 擁有相同的歷史和文化淵源 價(jià) 值 觀 大多數(shù)迥然相異 比較接近，有一定區(qū)別 傳 統(tǒng) 習(xí) 俗 差異性大 差異性小 文化和傳統(tǒng)的標(biāo) 志 物 基本上無相同的標(biāo)志物 有相同的標(biāo)志物 中 、 高層管理人員 由母國選派 由董事會(huì)確定 員 工 關(guān) 系 較難融合 較易融合 歧 視 性 存在明顯的種族歧視 能親密相處，無歧視性 二、上海、香港、臺灣企業(yè)管理比較 工作內(nèi)容與職責(zé) 員工的聘用時(shí)間 人才訓(xùn)練與開發(fā)活動(dòng) 對新員工認(rèn)同企業(yè)價(jià)值觀與行為準(zhǔn)則的教育 管理策略 選拔人才的渠道 升遷途徑 企業(yè)晉升標(biāo)準(zhǔn) 績效評估與人力資源管理其它方面的結(jié)合 績效評估的標(biāo)準(zhǔn) 人才培訓(xùn)及開發(fā)活動(dòng)與企業(yè)目標(biāo)的配合 管理運(yùn)作 績效薪酬的比重 薪酬水平 員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 薪酬及技能要求 重視道德教育、人與人關(guān)系的和諧、社會(huì)分配的平均等 教育的作用 人際交往 管理思想的儒家烙印 三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理 （一）東部與西部的文化差異 比較內(nèi)容 東部地區(qū) 西部地區(qū) 管理理念 開放、前沿 保守、謹(jǐn)慎 價(jià)值觀念 生活質(zhì)量、自我實(shí)現(xiàn) 長官晉階、地位顯要 自我保護(hù) 弱 強(qiáng) 生活期望值 生活富裕、緊追西方 均貧富，只要小康 團(tuán)隊(duì)精神 自由主義、個(gè)人主義 集體主義、團(tuán)隊(duì)精神 職業(yè)期望 重商輕官 重官輕商 層級觀念 追求民主 服從上級 性格 溫和 豪放 融合度 易于與他國他民族融合 較維融合 三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理 （二）南方與北方的文化差異 北方人 性格豪放 ，較重仕途，喜發(fā)號施令，更具膽識，愛好挑戰(zhàn)； 對政治關(guān)心且敏感 ； 家庭觀念相對淡薄。 南方人 性格較溫和、委婉，喜好過平靜的日子，追求舒適； 對政治缺少敏感性； 家庭觀念較強(qiáng)。 三、中國國內(nèi)企業(yè)的跨文化管理 （三）漢族與少數(shù)民族的文化差異 漢 族 擁有較雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力 ，長期居于政治經(jīng)濟(jì)中心，因此形成大漢族主義。 少數(shù)民族 由于他們對自己民族文化、民族傳統(tǒng)的熱愛，在語言、風(fēng)俗、習(xí)慣和信仰等方面仍保留著相當(dāng)?shù)拿褡逄厣? 開放式討論 案例背景 揚(yáng)森中國公司總經(jīng)理 Richard Sanford和他的助手 Peter Schuster，都是美國人，但他們兩人在對中國文化的認(rèn)識和理解上相距甚遠(yuǎn)。 Schuster由于 熟悉中國語言和文化，又娶了中國妻子，深受中國文化影響，因此在工作中非常注重人際關(guān)系，甚至于為一位中國員工被解雇求情。 而 Sanford則認(rèn)為，美國文化比較優(yōu)越，它給中國帶來了新思想和創(chuàng)新精神，跨國管理人員要以母國文化為準(zhǔn)則，不能為當(dāng)?shù)匚幕d，否則將會(huì)喪失管理效率和工作次效率。 由此，兩人在日常管理工作中就產(chǎn)生了沖突。 開放式討論 討論題 如果 Schuster服從了 Sanford的價(jià)值觀，確信美國文化比較優(yōu)越，則揚(yáng)森公司在中國的分公司將會(huì)遇到什么問題？ 如果 Schuster說服了 Sanford，讓他確信注重人際關(guān)系，關(guān)心中國員工的福利一定會(huì)給企業(yè)帶來好處，那么美國總公司對 Sanford所管理的中國公司會(huì)有怎樣的看法，這會(huì)影響 Sanford的升遷嗎？ 你認(rèn)為把美國文化和中國文化的優(yōu)點(diǎn)融合為一體，那么所他們所確信的價(jià)值取向應(yīng)是什么？他們會(huì)確定怎樣的企業(yè)文化和管理理念？請根據(jù)你個(gè)人的認(rèn)識加以推理。 角色模擬訓(xùn)練 訓(xùn)練目的 地域文化對管理的影響 參與者要根據(jù)對同一母國（如中國）不同地域之間文化差異的了解，詳細(xì)描述一下這種文化差異給組織的管理造成怎樣的影響，以及面對現(xiàn)實(shí)，為了完成預(yù)定的目標(biāo)，管理人員應(yīng)采取哪些舉措。 角色模擬訓(xùn)練 場景一 地域文化對管理的影響 成溪、萬縉云、盧海波、何茹大學(xué)畢業(yè)后進(jìn)入一家港資企業(yè)項(xiàng)目組工作，頂頭上司是香港人古少輝。因?yàn)轫?xiàng)目時(shí)限馬上要到了， 5人經(jīng)常一起加班加點(diǎn)，關(guān)系比較融洽。 這天晚上 9點(diǎn)，他們終于提前完成了任務(wù)，古少輝提議去餐廳吃宵夜，得到大家的積極響應(yīng)。餐畢，古少輝招呼餐廳服務(wù)生過來買單，“一共是 496元，我付 100元”，他一邊看著賬單說，一邊打開皮夾抽出一張百元紙幣放在托盤上，原本沒意料到要付錢的成溪與盧海波如大夢初醒般，一下子反應(yīng)過來趕緊掏出錢包，捏著 5張百元紙幣爭著買單 …… 不久，成溪和盧海波就相繼辭職了。古少輝卻一直在思索他們辭職的原因。 角色模擬訓(xùn)練 場景二 地域文化對管理的影響 福建一家臺資企業(yè)招聘客戶服務(wù)部經(jīng)理，大連女孩程菲是本市某大學(xué)旅游管理專業(yè)?？飘厴I(yè)生，身材高挑，五官端正，口齒伶俐，通過了全國大學(xué)英語四級考試，曾在某旅行社當(dāng)過實(shí)習(xí)導(dǎo)游，在某四星級酒店當(dāng)過 1年餐廳領(lǐng)班，在某房地產(chǎn)公司做過 2年?duì)I銷策劃，英語口語流利，就是不符合“會(huì)閩南話者優(yōu)先”條件。 在面試時(shí)，人力資源部經(jīng)理鄺鴻聲雖然很欣賞程菲，但對程菲不會(huì)說閩南話表示遺憾。程菲再三表示自己一定會(huì)利用一切機(jī)會(huì)和時(shí)間學(xué)好閩南話，讓企業(yè)滿意，鄺鴻聲才勉強(qiáng)同意試試看。 然而，不久，程菲發(fā)現(xiàn)并不能像原先所預(yù)計(jì)的那樣很快勝任手頭的工作，因?yàn)樗偸切枰獎(jiǎng)e人的“翻譯”才能聽懂一些老客戶的話。 角色模擬訓(xùn)練 模擬訓(xùn)練指引 地域文化對管理的影響 參與者根據(jù)自己對以上兩個(gè)場景及其角色的熟悉程度，任選一個(gè)比較熟悉的場景，自由組合進(jìn)行練習(xí)。 所有參與者根據(jù)自己所扮演的角色，分析同一母國的地域文化差異如何影響管理實(shí)踐，以及如何應(yīng)對這些差異；如果組織不承認(rèn)這些差異會(huì)什么后果？ 選擇場景一： 共同討論為什么成溪等人會(huì)辭職？古少輝能否想到辭職的原因？內(nèi)地與港隊(duì)的為人處事方式有何不同？ …… 選擇場景二： 為什么鄺鴻生要在招聘要求上提出“會(huì)閩南話者優(yōu)先”？程菲是合適人選嗎？為什么？面對困境，程菲該怎么辦？ …… 選擇同一場景的小組各派 1名代表向所有參與者報(bào)告討論結(jié)果。 選擇同一場景工作的小組所有參與者對各位代表的口頭報(bào)告進(jìn)行評價(jià)或補(bǔ)充。 各小組根據(jù)討論結(jié)果與其他的補(bǔ)充意見形成書面分析報(bào)告，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)提交給指導(dǎo)者。 所需時(shí)間 10分鐘 15分鐘 5分鐘 /人 2分鐘 /人 思考與實(shí)踐 1． 案例搜集題 ?通過相關(guān)渠道，搜集一些不同文化之間的沖突實(shí)例，然后在同學(xué)們之間進(jìn)行交流。 2．角色模擬題 ?學(xué)生按 3人一組進(jìn)行分組，然后分別從以下場景中選擇某一個(gè)角色，進(jìn)行文字描述最后部分的 “聊天”模擬練習(xí)，每個(gè)人說話的總時(shí)間要控制在 2～ 5分鐘之間。 3．公開演講題 ?以上是四個(gè)典型的跨文化人力資源管理問題，請同學(xué)們先抽簽選擇一個(gè)問題，然后進(jìn)行 5分鐘的分析和評論，最后面向全體師生，脫稿進(jìn)行 3分鐘的內(nèi)容公開演講練習(xí)。 未來旅游企業(yè)面臨多方面的挑戰(zhàn)，其中最顯著的是經(jīng)濟(jì)全球化與國際化以及信息化和知識經(jīng)濟(jì)因素的影響。 經(jīng)濟(jì)全球化與國際化對未來旅游企業(yè)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在：以人為本的理念使人力資源的戰(zhàn)略地位提高；人力資源國際化管理是未來人力資源管理的必然趨勢等。 信息化和知識經(jīng)濟(jì)對旅游企業(yè)人力資源開發(fā)管理的影響主要表現(xiàn)在：人力資源部門管理平臺網(wǎng)絡(luò)化、未來網(wǎng)絡(luò)人力資源管理智能化、旅游企業(yè)人力資源管理的專業(yè)化與外包化、旅游企業(yè)人力資源管理的合作化等。 【 本章小結(jié) 】